浙江省全县域人才环境竞争力评价研究——基于84个区县市的调查

卢 冰，贺 翔

浙江省全县域人才环境竞争力评价研究——基于84个区县市的调查

卢 冰1，贺 翔2

（1. 宁波大学 科学技术学院，浙江 宁波 315300；2. 宁波大学 商学院/中国非公有制经济人士浙江研究基地，浙江 宁波 315211）

从经济水平、事业科创、社会文化、生活保障四个维度，结合县域经济的特点，构建县域人才环境竞争力评价指标体系，运用因子分析和聚类分析的方法评价与分析浙江省84个区县市。通过因子分析得出各区县市人才环境竞争力的综合排名与评价，发现浙江省各区县市人才环境竞争力呈现北强南弱、东强西弱的总体格局，各地市内区县市间也存在较大的差异性。通过聚类分析将竞争力形态较为相似的区县市归类并总体分为的四种类型。基于两种分析的结果，提出了若干建议：建设人才环境竞争力提升示范区、推进协作发展、实现优势互补、加强适时监测评价等，依托浙江省高质量发展建设共同富裕示范区的政策优势，促进地区人才环境竞争力共同提升。

县域人才；人才环境；人才环境竞争力；县域经济

县是国家结构的基本单元，县域经济是国民经济的基础层次，直接影响区域经济乃至整个国家社会经济发展质量。县域经济发展离不开人才和智力的支撑，人才需要优质的环境以充分发挥作用。人才环境也是各地区争夺优秀人才的关键条件，人才环境竞争力是量度人才环境建设水平的重要标杆，不断优化县域人才环境、提升人才环境竞争力对构建县域经济社会发展新格局举足轻重。

2020年以来，国内外环境和形势的深刻复杂变化带来了新的发展机遇和挑战，探索解决发展不平衡、以高质量发展推动建设共同富裕示范区的新政策，更对浙江省人才环境建设进一步提升和优化提出了新要求。在这样的背景下，研究县域人才环境竞争力评价指标体系，对浙江省各区县市的人才环境竞争力进行评价分析，给出科学合理的对策建议，对制定浙江地方人才发展策略、培养人才竞争优势、优化和提升人才环境，乃至促进浙江省经济社会高质量发展，有着非常重要的意义。

一、县域人才环境竞争力及其相关研究

基于人才环境的定义以及竞争力具有对比性、动态性和潜力性的属性，县域人才环境竞争力主要指县域所具备的吸引和发展人才的综合实力，这种综合实力受各种因素影响并且产生变化。县域经济在空间、产业、要素等方面表现出其作为基本行政单元的独特性。在经济新常态化背景下，浙江省的县域经济在区域产业转移、新型城镇化、全面深化改革、共同富裕示范区建设等方面，享有诸多机遇以支撑其由速度发展转向质量发展的总体战略[1]。县域经济的总体现状和发展趋势意味着县域对人才的需求、县域人才环境的现状和都市相比存在差异性：第一，县域对产业和技能人才融合的需求较大，但是现有相关人才的绝对数量较少且结构较为单一；第二，在设施、教育、医疗、发展空间、产业承载等资源环境存在差距，使县域对人才的“引育用留”处于劣势地位；第三，在既有的人才竞争大环境下，县域对人才的吸引力进一步降低，都市对人才的虹吸效应、县域互相挖才，造成县域人才流失进一步加剧。

国内外研究主要通过实证分析对人才环境竞争力展开研究，并针对不同研究对象构建人才环境竞争力评价指标体系，但研究范围主要集中在省市级层面。查奇芬通过总结人才环境影响因素，从经济实力、社会保障、人才创业、科研教育、人才交流等多方面分析，归纳出人才环境的综合评价体系[2]；包惠等通过因子分析，从人才的经济环境等五个方面，综合评价我国西部落后地区的人才环境[3]；王见敏等从人才结构环境等三个维度，运用层次分析法，构建贵州省人才环境综合评价指标体系[4]；赵炳起通过分析经济、政策等七个环境因素，设计出了适用于评价江苏省人才环境竞争力的指标体系[5]；以上研究及模型成果，对指导区域人才规划、提升人才环境、推动区域经济社会的整体发展，具有前瞻且长远性的作用。

从现有的实证结果来看，评价模型中所使用的指标存在一定的差异，需要根据分析结果进行总结，找到共同点，在此基础上添加所需的其他指标元素，展开综合分析，并将研究结果延伸到其他相关领域。茆汉成从政府管理与公共政策的角度研究区域人才竞争力综合评价指标体系的应用，对苏州人才发展规划、引进政策等方面提出了建议[6]；罗冬梅采用主成分分析法研究河北省科技人才环境竞争力，为促进河北省科技人才环境竞争力的发展提出了对策建议[7]；沈立宏以人才集聚为研究对象，建立了人才集聚模型，通过对15个副省级城市的比较，重点分析了创新型城市建设背景下宁波人才集聚策略[8]；阎永哲和敖丽红运用熵权法，比较和评价浙江四大新区人才创新环境，提出三方面的改善措施[9]。

近年来，各地区县市行政区划陆续调整，将县、县级市和市辖区都纳入研究范围，加强县域人才环境竞争力问题研究，进一步提升县域人才环境竞争力，推动县域经济社会高质量发展，具有重要的理论意义和现实作用。浙江省现设20个县级市、33个县（其中一个自治县）和37个市辖区，共计90个区县市。基于杭州市2020年行政区划的调整以及相关统计数据的可得性，从研究可比性角度出发，剔除杭州市六区（杭州市六区整体统计不利于比较），以剩余84个区县市为研究对象，展开全县域（含县、县级市、市辖区）维度的评价分析和比较。

二、建立全县域人才环境竞争力综合评价指标体系

考量评价人才环境竞争力指标，遵循指标选取的科学性、可比性、可量化的基本原则，结合已有研究所提出的人才环境竞争力评价指标体系，选用了经济水平环境、事业科创环境、社会文化环境、生活保障环境4个二级指标。

选择具体三级指标，以县域人才需求和现状为线索，重点关注四方面因素：第一，经济是县域人才环境竞争力的首要影响因素，因此，以体现全县域经济社会发展总体水平指标为主线，兼顾数量和质量相结合的总体思路，例如：选择人均第三产业增加值、人均社会消费品零售总额等反映区域经济水平质量的均量指标，以及地区生产总值、民用汽车拥有量等对人才整体环境起到重要作用的经济社会总体规模和水平的总量指标；第二，科创和就业环境为人才的发展与提升，特别是为产业与技能人才融合提供优质土壤，因此，选择与人才的创业和发展环境相关联的指标，例如：人均授权专利数、城乡居民人均可支配收入、工业企业数量等，这些指标也体现了人才环境对人才扎根县域发展的吸引力；第三，社会、生活、基建等环境是促进县域人才环境竞争力提升的动因，因此，选取人均一般公共预算收入、政府支出中教育支出所占比重、每万人普通小学生在校人数、空气质量优良天数比例等指标；第四，在具体指标选取中，针对县域环境特点做出细节调整，例如：人才环境的社会服务及保障状况方面，选取区域医生总数、病床总数而非人均值，因为这些指标在区县市之间能够形成一定的共享机制，而教育、文化方面的环境因素在现行行政壁垒、交通地理环境下还不能达到高度的共享和流通，因此选用人均值作为变量。

经过总体梳理，挑选出22个三级指标建立评价指标体系，比较浙江省84个区县市的人才环境竞争力，为提升和优化相关区县市人才环境竞争力提供参考与实证依据（表1）。

三、浙江省84个区县市人才环境竞争力的分析比较

选用因子分析法和聚类分析法，运用Stata14.0软件进行操作。因子分析法可以通过各指标的贡献度大小确定权重，客观地评价各区县市人才环境竞争力的强弱，明确其省内整体排名；聚类分析法根据各区县市人才环境竞争力的得分，进行类型划分并予以评价。

表1 全县域人才环境竞争力指标的选择

（一）因子分析

根据所选取的22个指标，寻找相应的数据，按照因子分析法的步骤，对2020年浙江省84个区县市的人才环境进行因子分析。

1. 构建因子分析模型，采用最大方差正交旋转法对因子结构进行旋转。基于主成分法中特征值大于1的原则提取公共因子和计算各因子特征值及方差贡献率，发现前4个因子的特征值大于1且累积方差贡献率已经超过74%。进行LR检验，卡方值为1 965.992，且P值为0.000，说明模型非常显著（表2）。

保留前4个因子，可以较好地反映原有22个变量中的主要信息，对于4个公共因子，为了让变量在因子上的荷载分布更加分散，采用最大方差正交旋转法对因子结构进行旋转，获得旋转后的成分矩阵（表3）。

表2 旋转后的模型因子载荷矩阵1

表3 旋转后的模型因子载荷矩阵2

注：数据来源于浙江省统计局和各地市统计局。

第1公共因子在Var1地区生产总值、Var6民用汽车拥有量、Var9工业企业个数等指标上的载荷大，定义为环境总量因子，这个因子得分越高，该地区经济发展的总体规模越大；第2个公共因子因子在Var2人均生产总值、Var4人均第三产业增加值、Var5人均用电量、Var12人均一般公共预算收入等指标上的载荷大，定义为环境均量因子，这个因子得分越高，该地区经济发展人均水平越高；第3公共因子在Var7城镇居民人均可支配收入、Var8农村居民人均可支配收入、Var10人均专利授权数、Var11人均发明专利授权数等指标上的载荷大，定义为事业科创因子；第4公共因子在Var3人均社会消费品零售总额、Var18医生数、Var19床位数等指标上的载荷大，定义为生活消费因子。

2. 确定因子分析的适用性。除上述LR检验之外，对模型所使用的数据进行KMO检验，判断所选数据是否适合进行因子分析。检验显示其KMO值为0.839，22个变量之间存在着显著的相关性，很适合做因子分析，因此运用因子分析法进行评价是很适合的。

3. 计算84个区市各公共因子得分及综合得分。清晰地比较各区市的人才环境竞争力，方便有关部门因地制宜制定人才环境优化规划，根据因子得分系数矩阵，列出各主因子得分函数。通过构建4个公共因子的相关系数矩阵可以看出，4个公共因子之间没有什么相关关系，说明前序操作环节采用最大方差正交旋转方式是正确选择。由主成分分析法产生的4个公共因子F1、F2、F3、F4可得出84区县市人才环境的综合评价模型F=0.278xF1+0.216x F2+0.141xF3+0.105xF4。

其中F为各区县市的综合得分；F1、F2、F3、F4前面的系数为各公共因子的方差贡献率。综合得分的数值体现浙江省各区县市人才环境竞争力的整体水平。通过比较综合得分的高低，对2020年浙江省84个区县市的人才环境竞争力进行排名（表4）。

表4 2020年浙江省部分区县市人才环境竞争力评价

注：带*的为浙江山区26县；受篇幅限制表格省略

4. 评价各区县市综合因子得分。为了更加详细地评价各区县市人才环境竞争力，通过Stata软件中的一般描述性统计分析，对浙江省84个区县市人才环境的综合得分进行定距变量统计分析，并将人才环境竞争力划分为6个区间进行评价（表5）。表4的最后一列是根据表5的环境水平评价区间得出的评价结果。

表5 人才环境竞争力评价标准

5. 结果分析。从综合得分可见，宁波市的鄞州区、北仑区和杭州市的余杭区的综合得分靠前，人才环境竞争力在浙江省处于领先水平，人才环境建设取得优异的成绩。相对而言，丽水市的景宁畲族自治县和庆元县的综合分值较少，人才环境竞争力在省内处于落后水平。各区县市综合得分的差距较大，说明各区县市人才环境竞争力差异较为明显。虽然区位和经济发展条件等现实条件决定了各省市人才环境竞争力基础的不同，但是也从宏观层面上反映了各区县市人才环境发展的不平衡。浙江省各区县市人才环境呈现北强南弱、东强西弱的总体格局。人才环境竞争力较强的区县市主要集中在环杭州湾大湾区以及义甬舟开放大通道区域，人才环境竞争力较弱的区县市主要位于以山区26县为代表的省内发展相对落后地区。值得警惕的是在各地市内区县市的人才环境也呈现一定的差异，在人才环境总体较优的地市，也发现个别区县市处于相对落后位置。例如，宁波市的宁海、象山，绍兴市的新昌、上虞，杭州市的桐庐、建德等。

（二）聚类分析

聚类分析的结果能够深入了解各区县市人才环境在各方面的优势和存在的不足。

以因子分析提取的4个公共因子作为变量，首先对4个变量进行标准化处理，得出标准化处理后的4个变量zf1、zf2、zf3、zf4，选择标准化处理是为了使变量的平均数为0并且标准差为1，可以避免使结果受到具有最大方差变量的影响。然后，运用沃尔德法进行系统层次聚类分析。

因为样本量较大，使用产生聚类变量的方法对样本进行有拟分类数的聚类，把样本分为四类（表6）。从以下四类分析结果可以看出，聚类分析不光根据综合得分的高低进行聚合分类，还考虑到各区县市的实际情况，把内涵与特点最相近的区县市归为一类，这就意味着在制定和实施提升人才环境规划和政策时，归为一类的区县市可以相互借鉴和参考对方的政策和经验，而不同类别的区县市也可以扬长避短寻求通过合作互补做到协同发展的可能性。

表6 浙江省全县域人才环境竞争力评价分类

第一类区县市在人才环境竞争力的各项指标上都处于相对落后位置，其中，生活消费因子得分多为负数，其余3个公共因子得分也不高，说明了这类地区对人才的吸引力严重不足。这一类型区县市的总体数量也值得警惕，总计53个区县市，占所有调查样本区县市比例的63%，说明浙江省内人才环境竞争力的内部差距较为显著，消除不平衡、环境提优提质的需求相当迫切。这些区县市主要是浙江省经济社会发展整体水平相对较为落后的地区，处在人才环境建设的洼地，在提升人才环境竞争力的道路上任重道远。从发展的角度来看，这一类区县市也可以发挥“洼地效应”，利用生态等资源，打造具有差异化特色型的人才环境，形成独特的竞争优势，吸引外来人才资源和资金技术等在旅游、农业以及特色型工业产业方面向本地区集聚，从而推动人才环境竞争力的有效突破和提升。

第二类包括宁波市的北仑区、镇海区、江北区和舟山市下辖的4个区县市。这7个地方在环境均量因子总体排名较为靠前，但是其他因子得分处于劣势。总体来看，这类区县市在地理区位上相连，形成一个整体的片区，区域内工业基础好、海运物流业较为发达，以宁波舟山港世界级港口集群为核心的产业链是这一片区人才环境发展可以依托的主要基础。这一类型地区需要继续发展经济的总体规模，努力提升事业科创环境和生活消费环境，可以探索组团联片发展以打造海洋经济相关主题的人才新高地。

第三类主要为各地市的市辖区，如温州市鹿城区、宁波市海曙区、嘉兴市南湖区、湖州市吴兴区、台州市路桥区等。这些区域的事业科创因子和生活因子总体排名靠前，但是代表经济发展总体水平的环境总量因子和均量因子的排名未居前列。从本质来看，这些市辖区也是传统意义上的老城区，受资源、文化、交通等各项因素的制约正面临着继续向上发展的瓶颈，使老城区焕发新的活力也是这些地区人才环境建设的主要目标。因此，这些区域应该探索“旧瓶装新酒”，在建设人才环境时也要特别注重做大做强区域经济，避免陷入经济增长放缓的困境而导致其对人才的吸引力逐渐下降。

第四类是鄞州区、余杭区、萧山区、慈溪市等区县市。这些地区各因子得分都相较处于领先位置，其中环境总量因子的得分尤其突出，代表其人才环境竞争力整体领先。这一类型县域在人才环境建设和优化方面取得的经验值得进行进一步的研究分析。

四、人才环境竞争力强县案例分析

从上述聚类分析得出的第四类县域在人才环境竞争力上具有全面优势，其中又以鄞州区、余杭区、萧山区和慈溪市最为突出。具体来看，这些地区人才环境竞争力的获取得益于其地区的社会经济发展水平整体较高，但更离不开高质量人才工作与政策的推波助澜。以各具特色的人才工作与政策促人才环境优化，以人才环境促人才集聚，以人才集聚促高质量发展，从而形成了良好的循环局面。

宁波鄞州区始终围绕现代服务业和先进制造业产业发展方向，以国家级水平建设一流人才强区，着力完善人才引育留用各环节的短板弱项，招引高端人才、建设重大平台、开展人才落户、住房、子女就学等“关键小事”服务，打造“热带雨林式”人才生态。打造青年人才“重要首选地”是鄞州区人才的一大特色名片，通过人才引育新理念新战略新举措，以品牌、平台、生态“三个升维”为抓手，实现2021年高校毕业生引进总量和增量再创新高，助力宁波“青年友好城”建设。

杭州余杭区坚持人才优先发展战略，大力优化人才环境，加速打造“全球人才蓄水池”，打造长三角国际化高端“人才特区”。2021年发布“未来之星”百千万人才引培计划，在区级层面设立招才局，联合成立国际青年科创联盟，高效率推进之江实验室、良渚实验室、湖畔实验室、中法航空大学等创新载体建设，大力引培海内外高层次人才、项目和头部企业，以最好的政策、最优的服务、最佳的环境，让余杭成为各类人才“近者悦、远者来”的创新创业热土。

杭州萧山区深入贯彻党对人才工作的领导作用，以统战工作推动人才的支撑作用，形成“同心聚才”“规范选才”“分类用才”“长效育才”的高效选人用人体系和具有萧山特色与辨识度的人才品牌。萧山区通过特色项目引才、重大活动纳才、重点计划聚才，打造人才集聚地；通过建设产业集聚园区、联手名校孵化科技创新载体、牵手名企建立博士后科研工作站，打造创新策源地；通多开放新人才新政、多元化评价机制、人性化服务模式，打造理想栖息地，从而促进人才“生产、生态、生活”三生融合转型，驱动区域经济高质量发展。

慈溪市立足本地特点、发挥制造产业优势，充分进行技能人才和当地特色产业的有机结合。慈溪市以人才工程“上林”系列人才计划落地为主线，“上林英才”“上林工匠”“上林储备”等“上林”系列人才计划推进为抓手，推动中科院慈溪中心和慈溪医工所、宁波大学科学技术学院与公牛、慈星、新海等民企共建产业学院、省内首个民企投资、政企共建的“上林英才”智能产业园等“上林英才”平台体系建成投用。形成“最懂人才心思”的全人才生态体系，领导联系服务人才实现常态化、制度化。创新出台人才新政，开通“一体化服务12条”线上线下平台、解决人才各类生活服务问题、推出人才公寓、建成人力资源生态产业园。这些政策有效保证慈溪人才环境持续优化，人才支撑高质量发展效果持续显现。

五、思考与建议

人才环境竞争力评价结果显示区域不平衡的整体现状，而这种不平衡与差异既是挑战更是机遇，缩小人才环境优劣差距的压力不仅有利于先进地区继续提升人才环境的质量，集聚更多人才，保持领先位置，也有利于为更多的周边落后地区转移人口提供发展平台，推进先进地区和落后地区协同发展。例如，在同一地区高低技能劳动者之间能产生互补性，高技能人才的集聚能够为低技能劳动力提供更为充足的就业机会，有利于形成不同收入群体、技能群体之间的良性互动，催生潜在中等收入群体的越级，这也是扎实推进共同富裕和建设好共同富裕示范区的重要目标和关键举措[10]。与此同时，也要谨慎面对先进地区的快速发展，特别是大城市的“虹吸效应”促使人才、资本、技术、信息等更多资源高度聚集，落后地区“空心化”趋势叠加，不断加大发展差距，降低落后地区发展能力，减少发展机会，加剧收入不平等、资源不均衡等问题的深化。欠发达地区的人才资源越少，人力资本水平越低，也会进一步制约欠发达地区后发优势的发挥，极易进一步增强区域发展的不平衡性。因此，要推动区域经济高质量发展，培育欠发达地区的发展能力是关键，其中首当其冲因从政策扶持上提高其人才环境竞争力，充实其人才资源的数量和质量。

基于以上分析，优化提升浙江省县域人才环境竞争力，可以依托浙江省高质量发展建设共同富裕示范区的政策优势，先做大做强形成规模效应[11]，特别是继续提升先进地区的产业规模，优化其产业结构，在更宽领域更高层次转入创新驱动发展模式，更大力度实施人才强省、创新强省首位战略，以做大做强为推手，促进落后地区人才环境的提升。具体建议包括以下三方面：

第一，划分区域，科学规划，尝试探索构建人才环境提升示范区。由于各区县市人才环境竞争力差别较大且具有明显的类别特征，因此可以根据研究结果对区县市进行合理地分类，然后由省级层面牵头协调开展人才环境提升专项规划，根据各区县市当前不同的发展特点和发展阶段，给予适当的政策支持，鼓励竞争，敢于创新，重点打造几个具有代表性差异性的人才环境示范区或示范高地，如人才洼地环境提升示范区、海洋经济人才环境建设示范区等，以期达到可复制可推广的效果。

第二，注重结构，协作配合，通过扬长避短实现各区县市人才环境同步提升和优化。以提升落后地区人才环境、消除发展环境不平衡为抓手，通过结对帮扶、相互支持等方式，打破区域行政壁垒带来的不利影响。一方面有类似基础、类似发展方向的区县市可以通过统筹资源联合发展以提升人才环境竞争力，另一方面，地理位置相邻区县市可以依托区位优势形成组团，发挥各自比较优势，错位打造人才环境。例如，通过提升交通互联降低通勤时间和成本来促进人才在邻近的不同类型区县市异地生活和工作，达成相关区县市优势互补、联动发展、同城化的总体局面。

第三，实时监测，动态提质，继续加强人才环境竞争力的监控和评价。国内外环境因素持续变化，特别是2020年新冠疫情及其持续影响，以及国内外发展合作格局变化带来的影响，人才环境不断变化，人才竞争逐渐加剧，继续运用先进技术手段实时监测人才环境竞争力的整体变化，关注人才环境相关具体指标的提升与改善，通过协调统筹适时开展人才环境评价与监测活动，根据研判精准实施相关人才政策。

［1］ 闫坤, 鲍曙光. 经济新常态下振兴县域经济的新思考[J]. 华中师范大学学报(人文社会科学版), 2018, 57(2): 43-52.

［2］ 查奇芬. 人才环境综合评价体系的研究[J]. 技术经济, 2002(11): 20-21.

［3］ 包惠, 符钢战, 祝影. 西部地区人才环境综合评价——基于因子分析的结果[J]. 北方经济, 2007(13): 44-46.

［4］ 王见敏, 康峻珲, 王杰. 基于AHP模型的人才发展环境评价分析——以贵州省为例[J]. 贵州财经大学学报, 2019(1): 103-110.

［5］ 赵炳起. 江苏省城市人才环境竞争力的评价[J]. 统计与决策, 2009(6): 71-73.

［6］ 茆汉成. 区域人才综合竞争力指标体系的应用研究[D]. 苏州: 苏州大学, 2006.

［7］ 罗冬梅, 路剑. 河北省科技人才环境竞争力评价[J]. 农村经济与科技, 2009, 20(4): 12-13.

［8］ 沈立宏. 创新型城市建设背景下宁波人才集聚策略研究——基于对15个副省级创新型建设城市的比较[J]. 宁波大学学报(人文科学版), 2021, 34(6): 80-86.

［9］ 阎永哲, 敖丽红. 宁波前湾新区人才创新环境的区际比较、评价及改善研究[J]. 经济论坛, 2020(2): 105-114.

［10］韩保江. 高质量发展是实现共同富裕的根本途径[N]. 光明日报, 2021-11-01(16).

［11］张燕生. 推动富裕地区与县域经济形成共同体[J]. 当代县域经济, 2021(8): 10.

Evaluation of Competitiveness of County-wide Talent Environment Based on the Research of 84 Districts, Counties and Cities in Zhejiang Province

LU Bing1, HE Xiang2

（1. College of Science and Technology, Ningbo University, Ningbo 315300, China; 2. Faculty of Business/Chinese Non-Public Ownership Economists Zhejiang Research Base, Ningbo University, Ningbo 315211, China）

The paper aims to construct the evaluation index system of the competitiveness of county-level talent environment from the four dimensions, i.e., economic level, career and innovation, social and culture, and living security. Then using factor analysis and cluster analysis, the paper works out the rankings and evaluation of the competitiveness of the talent environment of 84 districts, counties and cities in Zhejiang Province. It is found that the competitiveness of the talent environment of the districts, counties and cities in Zhejiang Province presents an overall pattern of strength in the north and east and weakness in the south and west. Large differences between districts, counties and cities in various regions do exist. Through cluster analysis, the districts, counties and cities with similar competitive forms are classified into four types. Based on the results of the two types of analysis, the paper put forward relevant thoughts and suggestions for improving the competitiveness of the county-wide talent environment in Zhejiang Province including building a demonstration zone for improving the competitiveness of talent environment, strengthening timely monitoring and evaluation, and promoting collaborative development to achieve complementary advantages, etc.

talent at county areas, talent environment, competitiveness of talent environment, county economy

2021-03-25

教育部人文社会科学研究规划基金项目“‘科技冷战’下地方政府扶持高新技术企业发展的公共服务质量提升机制研究”（21YJA630028）；宁波市社科基地项目“宁波湾区人才竞争环境与高质量发展人才支撑研究”（JD5-ZD16）；宁波大学校科研基金项目“长三角一体化与宁波建设湾区创新高地研究”（XYW20009）

卢冰（1985-），男，浙江宁波人，讲师，主要研究方向：区域经济、区域创新。E-mail: bing.lu@outlook.com

C96

A

1001 - 5124（2022）04 - 0124 - 09

（责任编辑 周 芬）