自我效能感在护士感知的高绩效工作系统与工作幸福感间的中介作用

王婷，李金凤，李伟

科研项目：济宁市重点研发计划(软科学项目)(2020JNZC036)；中华医学会医学教育分会和中国高等教育学会医学教育专业委员会医学教育研究课题(2018B-N06007)

收稿：2022-02-11；修回：2022-05-08

高绩效工作系统(High Performance Work System，HPWS)是一系列人力资源管理实践，它通过对组织中的招聘选拔、培训晋升、职业稳定等每个环节进行科学管理，最终实现组织绩效的提升[1]，是当前“健康中国”战略中人力资源管理领域的一项重要内容[2]。高绩效工作系统中的参与式管理、内部晋升等实践能够使员工更好地识别、利用自身发展的机会，让其对自身的成长有更好地感知，进而提高工作积极性，产生高幸福感体验[3]。工作幸福感是个体在完成工作和实现价值时的愉悦体验和感受，护士的工作幸福感对护理队伍的稳定性、护理质量和安全及患者满意度有重要影响[4]。自我效能感是指个人对自己能否完成某一活动所具有能力的判断和信心[5]，它不是指技能本身，而指自己能否运用自己的技能去完成任务的自信程度[6-7]。有研究表明，自我效能感与积极情感、消极情感以及总体幸福感有明显的相关性，可较好地预测工作幸福感[8]。研究显示，感知的高绩效工作系统可以不同程度地提高员工个体的自我效能感，使得员工个体的情绪不会被挑战耗竭，工作热情不会被压力过度消耗，从而在工作中得到幸福感，使其有更好的工作状态[9]。基于此，本研究探讨自我效能感在护士感知的高绩效工作系统与工作幸福感间的中介作用，旨在为临床护理管理者采取针对性的措施激发护士内在的积极力量，进而提高护士的工作幸福感水平提供参考。

1 对象与方法

1.1对象 采用横断面调查，以便利抽样法于2021年3月1～7日使用电子问卷收集系统在济宁市4所三甲医院进行问卷调查。纳入标准：在岗注册的护士；工作年限满1年；从事临床护理工作；自愿参加本次研究。排除标准：外院进修人员；非临床一线工作；调查期间不在岗者。本研究符合《赫尔辛基宣言》要求，已经通过济宁医学院附属医院伦理委员会审核批准(批准号:20201C027)。本次研究实际收集327名护士资料。

1.2调查工具

1.2.1一般资料调查表 由研究者根据研究目的及内容自行设计，包括年龄、性别、科室、学历、编制、职称、职务、护龄、婚姻状况、月收入。

1.2.2护士感知HPWS量表 由Mihail[10]编制，何文博[11]对其内容进行了本土化调适，内容包括招聘选拔(1～3项)、培训晋升(4～8项)、职业稳定(9～11项)、工作明晰(12～15项)、工作安全(16～17项)5个维度17个条目。采用Likert 5级评分，“很不同意、不同意、不确定、同意、非常同意”分别计1～5分，得分越高，说明护士感知的HPWS水平越高。该量表经验证具有较好的信效度[9，11]，本研究量表的Cronbach′s α系数为0.906。

1.2.3一般自我效能感量表(General Self-efficacy Scale,GSES) 由Schwarzer等[12]编制，中文版本已被广泛应用[13]。该量表共10个条目，采用4级评分法，从“完全不正确”至“完全正确”，总分10～40分，得分越高，说明一般自我效能感越好。10～20分为低自我效能感、21～30分为中自我效能感、31～40分为高自我效能感。中文版GSES具有较好的信效度[14]。本研究量表的Cronbach′s α系数为0.932。

1.2.4工作幸福感量表 该量表是由陈雅静[9]结合Schaufeli等[15]、任海燕[16]和黄亮[17]的量表进行修改制定而成，分为积极情感(4个条目)、消极情感(5个条目)和工作满意度(6个条目)3个维度，共15个条目。采用Likert 5级评分法，从“完全符合”至“完全不符合”依次计1～5分，积极情感、工作满意度正向计分，分数越高表示工作幸福感越高；消极情感反向计分，分数越低为工作幸福感越高。该量表经验证具有较好的信效度[9]，本研究量表的Cronbach′s α系数为0.895。

1.3资料收集方法 采用问卷星发放电子问卷进行调查。首先与各医院护理部取得联系，对问卷的内容、填写方式、注意事项进行详细说明，由护理部通过护士长转发给各科室护理人员，填写电子问卷即视为知情同意参加本次调查。问卷使用统一的指导语，本次调查历时7 d，共回收问卷350份。在电子问卷中前后分别设置了相似的作答题目，剔除前后回答矛盾的问卷，本研究共剔除无效问卷23份，有效问卷327份，有效回收率为93.43%。

2 结果

2.1调查对象的一般资料 本研究共纳入327名护士，男52名，女275名；年龄21～岁133名，31～岁183名，41～50岁11名；人事代理302名，合同制14名，正式在编11名；学历大专7名，本科312名，研究生8名；工作科室为内科96名，外科108名，妇产儿科61名，急诊ICU 46名，其他16名；职称护士35名，护师150名，主管护师136名，副主任护师及以上6名；职务普通护士222名，责任组长57名，护士长(含副护士长)48名；护龄1～年126名，6～年115名，11～年52名，16～20年19名，>20年15名；婚姻状况已婚249名，未婚74名，离异4名；月收入<4 000元21名，4 000～元76名，6 000～元100名，>8 000元130名。

2.2护士工作幸福感、感知的HPWS、一般自我效能感得分 见表1。

表1 护士工作幸福感、感知的HPWS、一般自我效能感得分(n=327)

2.3护士工作幸福感、感知的HPWS、一般自我效能感的相关性分析 护士工作幸福感中的积极情感和工作满意度维度与感知的HPWS呈正相关(r=0.749、0.727, 均P<0.05)；积极情感、工作满意度维度与一般自我效能感呈正相关(r=0.613、0.676,均P<0.05)；感知的HPWS与一般自我效能感呈正相关(r=0.602,P<0.05)。

2.4自我效能感的中介效应分析 根据相关性分析结果，提出以下假设:感知的HPWS对积极情感和工作满意度产生直接作用，一般自我效能感为感知的HPWS和积极情感、工作满意度间的中介因子。运用AMOS17.0软件构建结构方程模型，采用最大似然比法对初始模型进行反复修正、拟合，验证该假设。优化后模型的卡方与自由度比率(χ2/df)为2.506，近似误差均方根(RMSEA)为0.068，拟合优度指数(GFI)为0.978、调整的拟合优度指数(AGFI)为0.934、比较拟合指数(CFI)为0.993、规范拟合指数(NFI)为0.988，均>0.900，模型拟合指数显示该模型可接受[18]，一般自我效能感中介作用拟合模型，见图1。Bootstrap法(本研究抽取了5 000次)检验结果显示，感知的高绩效工作系统到积极情感和工作满意度的直接效应、间接效应的95%CI均未包含0，说明自我效能感的部分中介效应模型成立，且每个路径占总效应0.133/(0.133+0.638)=17.25%、0.209/(0.209+0.547)=27.65%，见表2。

图1 自我效能感中介作用拟合模型

表2 自我效能感在护士感知的HPWS和工作幸福感间的中介效应(n=327)

3 讨论

3.1护士的工作幸福感处于中等偏上水平 工作幸福感是在幸福感理论之下，聚焦于特定工作情境提出的一个概念，指与工作有关的积极情感、消极情感以及对工作的满意度[19]。积极情感分为快乐、喜悦、自豪、得意、满足和爱等积极情绪；消极情绪分为悲伤、焦虑、负罪感、压力、沮丧、耻辱、愤怒和嫉妒等；工作满意度分为期待变化、他人认可、对工作的现状、过去和未来感到满意等[20]。本研究结果显示，护士工作幸福感中的积极情感(4.10±0.79)和工作满意度(4.05±0.75)条目均分高于陈雅静[9]的研究结果[分别为(3.38±0.97)分、(3.42±0.85)分]。由此可见，本研究中的护士在工作中的人际关系融洽，对临床工作岗位的胜任感及工作认可度等较高，在工作中有较高的积极情绪体验和工作满意度水平。本次调查中发现，医院给予护士人性化管理，重视其身心健康和幸福感受，为其提供更多进修学习的机会，加强护理专业技能培训、人文关怀以及心理健康指导，可以提高护士的工作幸福感。这提示医院人力资源管理者可以从内外因结合的角度提升护士的工作幸福感，建立公平合理的管理方案，营造一个支持性的、可信赖的组织环境，激发护士的工作激情，进而促进其获得更高的工作幸福感。

3.2护士感知的HPWS处于中等偏上的水平，可以正向预测护士的工作幸福感 感知的HPWS使护士能够获得更多的信息，使他们感受到在组织中的重要性，充分发挥个人专长和能力，全身心投入到护理工作中，进而提升个人的工作绩效。本研究结果显示，护士感知的HPWS得分为(64.21±9.54)分，处于中等偏上的水平，在各维度中，工作明晰维度条目均分最高，其次是工作安全维度，这和何文博[11]的研究结果相似，说明三级甲等医院的护士在工作清晰和工作安全上有比较明确的认识；而培训晋升维度的条目均分最低，说明医院管理层对护理人员的培训晋升重视度不够，目前的医院医务人员的培训晋升体系有待进一步完善，打破护理职业的“天花板”，避免论资排辈，让有能力有抱负的护士看到护理职业发展的广阔空间，这需要医院在招聘选拔和晋升环节上制定科学完善的制度，充分调动护理人员工作的积极性，同时也要设置职业定期考核机制，时刻保持护理队伍的警觉性，使护理队伍朝着健康可持续的方向稳步前进。

由本研究结果可知，护士感知的HPWS可以正向预测护士的工作幸福感的积极情感和工作满意度2个维度，与杜旌等[21]的研究结果一致。高绩效工作系统所带来的高工作资源(如参与决策)与高工作要求(如绩效考核)，能够让员工的潜力得以充分发挥，使其更深层次的需求得到满足，进而能有效激发员工的幸福感[22]。在积极情感的扩展构建理论中，积极情感是指人们心理活动的组织力量，具有扩展个体认知范围、构建心理资源及激活行为倾向的功能[23]。管理者帮助护士塑造职业稳定和工作安全的工作环境，能够使其工作时感受到源于内心的快乐、鼓舞与愉悦等积极情感，进而促进其更加积极主动地投身到护理工作中；选拔招聘的过程、明晰的工作职责制度，在一定程度上能够激发护士的工作积极性，让护士的努力有所回报。医院为护士提供的培训晋升机会，能够提高其工作能力与技能，让护士对自身的成长有所感知，同时也让自己在组织内部的晋升更具竞争力，对其工作满意度的提升具有促进作用。幸福感较高的临床护理人员，不仅表现出对工作满意，更重要的是可以在工作过程中收获快乐，这又能充分激发护理人员的工作热情与积极性，从而为医院创造更大的价值。

3.3护士的一般自我效能感在感知的HPWS和工作幸福感间发挥部分中介效应 自我效能是个人为了达到特定目标，在采取实际行动前对自己组织计划能力的主观预期判断，相信自己能通过一连串行动，产生可期待的结果。低自我效能感会导致个体过低评估自己的能力，降低习得行为的表现，使工作能力和效率下降，特别是在进行难度较大的护理操作时自信心不足。本研究显示，护士一般自我效能感条目均分为(2.96±0.66)分，与Schwarzer等[24]测得的国际常模条目均分(2.95±0.53)结果大体一致，提示护士的一般自我效能感水平处于中等偏上水平。说明护士在处理许多临床护理问题时表现出较高的自信水平及自我信念，并相信自己在困难的护理工作环境中，能展现出良好的工作表现能力。

本研究结果显示，感知的HPWS对积极情感与工作满意度产生直接效应，同时以自我效能感为中介变量对积极情感与工作满意度产生间接效应，分别占总效应的17.25%、27.65%，即自我感知的HPWS得分越高的护士，自我效能感也越高，进而对工作幸福感产生积极作用。HPWS强调实施一系列人力资源管理实践，包括给护士提供必要的培训，关注护士的职业稳定和安全，鼓励护士表现出更多的自主决定行为，有明确的工作职责制度，表现出组织对护士的重视和关心，作为回报，护士会用更加积极的情绪投入到自己的工作中，进而增加其对工作的满意度。在临床护理实践中推行HPWS，能够使护士感受到组织对自己的重视和支持，促使其自我效能感增加，从而增加其对组织的忠诚度和归属感，进而更加积极努力地工作。

4 小结

护士感知的HPWS、一般自我效能感和工作幸福感均为中等偏上水平，通过回归分析验证了护士感知的HPWS和一般自我效能感对工作幸福感中的积极情感和工作满意度有直接预测作用，通过中介效应分析验证了一般自我效能感在护士感知的HPWS和工作幸福感之间起部分中介作用。因此，建议临床护理管理者建立一套科学高效的高绩效工作系统，为护士营造一种积极向上的工作氛围，提高其自我效能感，促使其对工作投入更多的精力和热情，进而促进其工作幸福感的提升。本研究为横断面研究，仅在济宁市4所三甲医院进行了调查，研究结果可能受医院环境氛围等影响使其外推受限，今后考虑扩大样本收集的范围，使研究结果更具代表性。