某三级公立医院人才流失影响因素及对策研究

文/安徽省铜陵市人民医院组织人事处 沐林

医院是典型的人才密集型的单位，拥有一支高质量、高层次的人才队伍，关系到医院的医疗质量、医疗满意度、医院的持续健康发展。然而，随着医药卫生体制改革的不断推进，社会竞争日益激烈，公立医院在迎来机遇的同时也面临着诸多挑战。笔者所在的公立医院是一所位于安徽省地级市的三甲医院，近年来，随着长三角一体化进程加速和沪苏浙地区大型医院的持续扩张，人才虹吸效应越来越强，人才流失现象渐成增长趋势，已成为影响医院高质量发展的重要因素之一。

一、医院人才流失的危害

人才流失，是指在一个组织内，对组织经营发展起到关键性作用的人才非单位意愿地流走。人才流失具有主动性特点，对组织方来说，具有不可控性，是一种显性损害。对于市级公立医院来说，一旦人才流失情况严重，会增加医院的人才重置成本，造成无形资产不断流失，影响医院的经济效益与社会效益。

（一）技术发展受限。医疗技术是医院的生存之本，而精通医疗技术的人才是医院的“第一资源”，直接关系到医院的外在影响力，短时间内具有不可替代性。一些高层次人才的流失，会影响医院关键技术的流失，甚至导致业务发展在一段时间内受到遏制。

（二）服务能力减弱。对广大群众来说，医院的影响力很多时候就是专家的影响力，如果某一专家离职，慕名而来就医的患者会随之流失，有时还会引起连锁反应，比如导致整个团队的流失，极大地破坏了整个学科的正常发展，甚至是一项技术的缺失。

（三）增加人力成本。人才的流失必然需要进行人才重置，即招聘引进或培养替代，而医学生需要长期的学习和培养，一名好的医疗专业技术人才，需要医院花费大量的时间、精力和财力去培养，绝非一朝一夕的事情，而从外引进的成本通常也比较高，从而增加了医院的人力成本。

（四）影响队伍稳定。人才离职特别是高层次人才的离职，可能会给医院其他职工传递负面信息，影响职工心态，导致职工对医院的管理能力、人文环境产生质疑。一些年轻的职工更容易受到影响，误以为在医院工作前途并不明朗，一定程度上影响了医院广大职工的整体工作状态。

二、人才流失的原因分析

公立医院人才流失，是特定历史、社会发展和转型时期的一种复杂的社会现象。以笔者所在医院为例，人才不稳定现象正逐渐加剧，究其原因有以下几点：

（一）政策机遇“影响力”不足。各地的城市规模和用人环境对人才流动具有明显的导向作用，人才就业安家既看重“小环境”，更注重“大环境”。2022年1月安徽省政府印发的《安徽省推动公立医院高质量发展实施方案》中明确提出建设蚌埠、阜阳、芜湖、安庆4个省级区域医疗中心，这样的政策导向，对笔者所在医院的人才队伍稳定产生了一定影响。

（二）福利待遇“驱动力”不足。尽管笔者所在医院目前的薪资待遇水平与以往相比较已有很大幅度提高，但与省城和沪苏浙等地区同级别公立医院相比，仍有较大差距。外地医院相对丰厚的收入对多数医疗卫生人才有较大吸引力，加上民营医院通常通过高薪挖掘人才，造成人才“孔雀东南飞”现象十分普遍。

（三）发展空间“晋升力”不足。由于上级医院和沪苏浙地区医院具有更大、更广的发展空间，医疗卫生人才实现个人自身价值的路径更广更多，导致相当一部分高学历、高职称的医疗卫生人才前往大城市大医院，寻找自我价值的实现。

（四）地域空间“吸引力”不足。笔者所在城市属于三线城市，城市经济发展水平不够高，体量较小，对人才的吸引力不足。受城市各项环境条件的影响，部分医疗卫生人才为追求优越的工作、生活环境及人文环境，向一线二线城市流动。也存在部分医疗卫生人才因为近亲不在本地，无法照顾家人，故辞职回到原籍工作。

（五）人事体制“变革力”不足。近年来，虽然进行了事业单位人事制度改革，实施了编制周转池制度，但由于选人用人制度执行不到位，干部职工干事创业积极性、主动性不强的问题依然存在。笔者所在医院现有职工1899人，其中在编710人，空编268人，周转池空编54人，编外聘用1018人，编外人员已超过在编人员，存在编制总数少、编制利用不足等问题，对人才的吸引力不足。受制于编制数量限制，岗位职数难以满足人才的职称晋升需求和医院发展需要，如目前医院有中级职称者873人，其中276人没有聘任，取得资格但又不能及时聘任的比例达到了30%，不能聘任就无法兑现中级工资，也影响职工继续晋升高级职称，一定程度上影响了这些医院中坚力量的工作积极性，也有一些人因职称无法及时聘任而离职。少数医疗卫生人才觉得没有编制不够稳定，更愿意进入有编制的医疗机构工作。

（六）崇识尚才“引领力”不足。当前，尊重知识、尊重人才的氛围还不够浓，医务工作者的工作强度较高，但社会对医务工作者的付出认知度不高，加之社会对医疗行业理解不够、缺乏信任与认同，不了解医学的复杂性，医患沟通不够，少数医疗卫生人才无法对抗工作压力，故而选择离职转行。

三、稳定人才队伍的对策和建议

流失的人才基本上都是公立医院中具有发展潜力的高素质人才，他们在多年的学习和从医经历中积累了丰富的实践经验，这些人才流失产生的影响和危害，将随着时间的推移逐步显现出来。因此，公立医院必须重视人才流失问题，拿出切实可行的解决方案。

（一）着眼一个“重”字，全力完善体制机制。1.坚持党对人才的政治引领。习近平总书记对我国人才制度建设作出过重要指示：办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才。党委高度重视、强力推进、高效落实，是医院人才工作成功的首要经验。要着眼于完善党管人才体制机制，将人才工作作为“一把手”工程和重点工作，强化党对高层次人才的政治引领和政治吸纳。要实施党支部书记“双带头人”培育工程，将业务带头人培养成党建带头人，将党建带头人培育成业务带头人。要建立发展党员“双培养”工作机制，注重从高学历、高职称的优秀中青年业务骨干中发展党员，重点培养党员业务骨干。要落实领导干部分层分类联系高层次人才制度，处处体现医院党委对高层次人才的关心、关怀和期盼。2.实施“书记抓人才工作项目”工作。选定人才工作中的难点痛点，形成项目，成立专班研究推进，由党委书记亲自谋划实施，定期召开人才工作会议，分析、研判人才的引进、储备和使用。2021年，笔者医院“书记抓人才工作项目”——“育鹰计划”，入选市“2021年书记抓人才工作项目”库，成为全市12个人才工作项目之一，也是唯一一个由二级单位主持的项目，旨在通过项目，加大对医学人才引进力度，注重博士人才的“内部培养”，精准储备和培养高层次医学人才，提升医学人才队伍整体规模水平。

（二）着眼一个“引”字，竭力加强招才引智。1.做强平台。“筑巢引凤”，坚持把做强平台作为招才引智的关键点，紧紧抓住长三角一体化机遇，大力实施“树名医、建名科、创名院”战略，以强大的学科平台，形成强大的人才吸引磁场。医院目前共有省级重点学科2个，市级重点学科17个，医院学术氛围进一步加强，业务技术骨干优势更加突出，夯实了吸引人才的金字招牌。2.创新方式。主动招揽人才，我们先后走进南方医科大学、南京医科大学、广州医科大学、浙江大学等重点高校进行秋招、春招，提前招录了一批双一流院校硕士研究生。适应疫情防控要求，实行“网宣传、云招聘”“线上+线下”的招聘模式，分批次举办线上远程面试，解决了部分岗位人员急缺的问题，成为铜陵市首家开展“云招聘”的单位，多家兄弟单位前来学习经验。开辟高层次人才引进服务绿色通道，采取一事一议、特事特办等方式，坚持刚柔并济，大力引进博士人才和急需专业的硕士人才。试点开设人才引进“伯乐奖”，像对待招商引资一样对待招才引智，发挥群众力量，充分调动广大干部职工引进高层次人才的积极性。

（三）着眼一个“育”字，努力加强人才培养。1.搭建锻炼“大舞台”。重视“事业留人”，为个人规划路径清晰的职业发展通道，拓展事业发展空间，助力个人突破自我发展的瓶颈；大力推行公开、公平、公正的选人用人机制，破除论资排辈的现象，使新人脱颖而出；充分利用市场机制分析和解决问题，推行竞争上岗、优胜劣汰的用人制度，不断改进和完善聘任制；试行任期制和合同化管理，制定双向选择、能进能出的岗位动态管理；完善人才选拔和竞聘上岗制度，为更多优秀人才提供发挥才干、体现价值的机会和舞台。近年来，先后实施了“青年技术骨干”“英才计划”“专业技术人才库”“党员名师带高徒”等人才选拔培养工作，建立“雏鹰人才库”，在科研、实践、教学、管理等方面提供大力支持，进行重点培养。2020年共有16名青年技术骨干入选雏鹰人才库，平均年龄37岁，最小年龄34岁，其中博士2人，硕士10人，副高职称10人。2.舞好管理“指挥棒”。加大人才培训力度，全面提高人才的综合素质，把人力优势转化为人才优势，提高医院的经济效益和社会效益。根据各类人才的不同特点，结合岗位工作实际，制订科学合理的人才培养规划，建立以提高能力、完善任职知识结构为内容的各类人才资源培训和开发体系，围绕中心工作有的放矢，按需施教，促进人才培养工作科学化、规范化，以实现人才资源持续发展的要求。建立健全医院骨干医务人才的人事管理政策，在外出学习、职称晋升、业务拓展以及推荐学会任职等方面优先考虑临床优秀骨干人才，为人才搭建好适宜的工作平台。

（四）着眼于一个“留”字，聚力拴心留人氛围。1.个人成长给阶梯。人才工作首先是人的工作，要做好人的工作，关键是最大限度地促进和实现人的全面发展，充分调动人才积极性、主动性和创造性，对医德好、业务精、有潜力的年轻医疗卫生人才要敢于压担子、给位子。开展“党员名师带高徒”活动，由年资高技术好的党员和优秀青年骨干结对子，既带业务和技能，又带思想和作风，2021年已有12名党员专家与17名青年人才建立“师徒”关系。为高层次人才提供必要的工作设施、仪器设备、进修学习等，为人才开展新技术、新业务创造条件，让人才干事有舞台、成才有机会、发展有空间。鼓励职工学历深造，制定的《在职职工攻读博士学位的管理规定》中提出，博士在脱产离院读书期间，保留人事关系，发放基本工资，对取得博士学位后回医院工作的，再给予20～40万元的一次性人才奖励。2.服务保障给帮助。针对高层次和急需紧缺医疗人才，本着“一人一议”的原则，在薪资、住房、配偶工作、子女入学等方面等提供“个性化”“保姆式”协助服务，以全面细致的工作稳定医疗卫生人才队伍，真正体现知识价值，体现出人才作为第一资源的价值，使人才的贡献得到相应的回报，以更好地留住人才、凝聚人才。打造人才交流平台，定期举办人才座谈会，及时了解人才的所思所想，进一步提升人才的归属感、获得感。加大对人才的宣传报道，增强人才的荣誉感，扩大人才的社会知名度和影响力。做好人才体检、定期慰问等服务工作，积极营造“近悦远来”的人才生态。

四、结语

一支高素质、高水平、高效能的人才队伍是医院可持续发展的重要保证，采取有效措施稳定人才，医院才能在激烈的竞争中发展得越来越好。医院作为事业单位，早已没有“铁饭碗”的概念，随着市场经济的快速发展，如果任由人才流失而不能妥善处理与应对，势必阻碍医院持续健康发展，医院在应对人才流失时，一定要及时发现问题，认真分析，找准原因，实行行之有效的解决策略。