人才战略

2022-11-08 08:39
锻造与冲压 2022年20期
关键词:战略人才企业

中国锻压协会问卷调查分析之六

文/中国锻压协会

为更好地引导企业了解行业发展态势,为行业企业提供精准服务,中国锻压协会通过网络开展了问卷调查,设置了多个调研主题。根据企业反馈的调查问卷,分别对不同的主题进行系列的统计汇总分析,陆续呈现给大家。本文是第六个主题调查结果汇总分析。本文是对调查题目“人才战略”进行整理,列出了位于前列的大家最为关注的内容,统计分析结果如表1、表2 所示。

表1 冲压及相关行业(含五金或小微冲压件)

表2 金属成形设备及相关行业

关于人才,几乎每个企业都在提“以人为本”,都在宣扬“重视人才”,“吸引人才”,但是企业人才战略真正落地,还面临诸多不利因素。企业虽然加大了人才吸引力度,却感觉似乎人才越来越稀缺,人才越来越难寻求。成为人才的人,自我感觉越来越好,由于人才的稀缺,需求人才的企业越来越多,人才的价格一路飙升。缺乏人才成为普遍问题,需要认真地思考和对待。在中国企业管理领域,任何受大家普遍追捧的理念,都会走向极致,进而走向极端化。因为在过热的追求中往往缺乏理智,在迷茫和不理智中迷失自我。

什么是人才,其本身就是一个模糊的概念,也没有明确的衡量标准。许多企业用一些简单和浅显的标识作为判断人才的标准,于是人才与学历、职称、就职经验、是否海归等同起来。受此牵引,那些还没有达标的人才,没学历的补学历,有学历的补出国,有工作的忙跳槽,令人眼花缭乱。

实际上,企业人才应该是那些认同公司的核心价值观,具有职业素养,有一定的工作技能,能够持续地为企业创造价值的人。一个操作工人,能够长期地稳定地操作机器,持续生产出合格产品就是人才。一个员工能够安心本职工作,持续充满激情工作,不懈地提高工作效率,他(她)也是人才。以此作为标准衡量,企业中人人都可以成为人才。基于上述原因,说明企业缺少的不是人才,而是培育与引导员工变为人才的机制与制度,以及个人的思想修为(三观)和内在愿望。

实际上,人才就是有能力完成某件事的人,是企业的功利性决定的。通俗地说人才必须是那些能够为企业创造价值的人,而学历、职称、经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。

企业设立人才战略主要目的是让企业的员工能成为企业需要的人,同时还要细化到如何实现这一战略。

⑴“让企业和员工具有同步获得感”和“要让企业员工具有获得感”是当前人才工作的重要内容,也受到了所有细分行业的重视,是企业人才战略的重要组成部分。如何能做到让员工“有获得感”呢?

实施全员持股似乎是一个好的办法,可以作为一把万能钥匙。但是许多企业的实践证明,员工持股并不一定是一剂拯救企业的灵丹妙药。企业员工持股所带来的负面影响也是非常严重的。在实施之初,人员不变的情况下似乎有作用,可以激发当时员工的积极性和创造性。但企业总是要有新人入职,没有持股的新员工积极性的调动就要有相应的新办法。由于“特权”文化的影响,这种做法带来的另一个问题就是“员工全部是主人”,工作中出现了“全部都扯皮,相互推诿和拖后腿”的现象,没有起到用全员持股来激励员工的作用。另外一个问题就是老员工退休后股权如何处理,如果没有得到很好解决,也给企业留下了相当大的难题。因此,全员持股的激励方式需要企业慎重执行。

在制定企业发展战略时,首先必须考虑员工收入应与企业的发展进步同步提升。其次,将员工获得感作为一个企业的文化建设内容。不仅仅要在实际行动上体现,也必须在日常的工作中强化,制定相应的规章制度。培养员工“与企业共命运”的思想理念。

企业工作环境、生活环境的改善也是让员工有获得感的一种形式体现,特别是当今社会生活物质条件下,要让企业的工作环境、生活环境具有现代气息(厕所、食堂、车间、办公室、行政楼等方面要美好、到位),提升企业的文化品味、生活和工作环境应现代化,整洁、卫生和充满活力。企业必须下力气去实现5S管理,这不仅仅是一个“制造业生产质量保证”的体系,也是一个让员工在精神文明层面上具有获得感的方式。

一个以人为本的企业,就要从方方面面去努力加以实现。例如:在进行技术改造的时候,首先从生产线操作者的角度出发,减少不合理的动作和操作距离,提高人均劳动生产率和效益的同时,减少劳动强度,让企业和员工具有获得感。在生产线工艺流程和操作流程设计中,充分考虑“人机工程”,“工人现实适应性”,以及“工人技能等素质提升需求”等。给员工一个舒适的工作环境。

在企业管理中,“以人为本”不能仅仅作为一个口号,应贯穿于企业整个管理和生产过程中。首先是各级管理人员必须充分、正确认识“以人为本”的精神内涵,养成一种企业尊重人、培养人的习惯,同时应树立“合适的人做合适的事儿”,不能出现太多的“德不配位”,实现能上能下的自觉文化。

给年轻人委以重任也是一种激发员工有获得感的重要方式,这不仅仅是一个做法,更重要的是营造一种创造、积极向上的氛围。

⑵让员工有获得感可以通过方方面面的工作来实现。一个企业的人员千差万别,他们的关注点也是无花八门,因此企业将“员工有获得感”作为一种文化研修和创立是当今最为重要的企业管理手段,特别是人才战略的实施方式之一。

⑶“绩效考核激励机制和关注员工心理平衡与心理健康”,选择的企业也比较多,这实际上是“让员工有获得感”具体举措的一个部分。前面注重考核,后面注重文化建设和心理健康。就企业绩效考核一项,多数人是基于一定会“好”的思维基础上接受考核的,一旦连续考核总是不能令自己有所收获,就会产生逆反心理,开始是希望单位原谅,再给一次机会,不想接受惩罚。慢慢就是找一切借口捣乱,不再认可考核。这是“绩效考核激励机制”面临的最大考验。“好”无止境,永不满足,时间长了,一切就成了理所当然,奖和罚都没有了作用。要克服这一问题,企业必须有足够的人力资源,在这种情况下,严格考核似乎是唯一可行的办法。基于这一情况的思考,企业似乎要特别地重视建立人才梯队,保证有人可用。关于如何开展人才梯队建设,企业中实行A、B 制领导制度绝对不失为好办法。

⑷员工招聘方式是企业“人才战略”的重要内容,“坚持自行培养的基础上,对解决“卡脖子”问题实行人才引进为重点”与“人才引进是重点”选择的企业比较多,这是当下“人才文化”决定的,就如在“企业提升效率和高质量发展因素”分析报告中说的那样,受各种因素影响,目前许多企业还是喜欢“挖人”,“坚决自己培养”的不占多数。管理者和销售人员可以“聘”,但技术型和内部管理人员还是自己培养的好!随着时间的推移,中国制造业的发展,这一潮流迟早会成为重要的现实。

⑸也有选“招人、用人、育人和留人的机制”的企业,这是人才战略的核心,是一个系统的企业制度和文化的建设内容。看来还没有成为大多数企业的人才发展共识,企业人才工作缺少系统化、制度化和可预期性。

实际上,本次调研的主题下还列了一些问题:①自行培养是重点;②员工具有“企业信仰”,认同企业价值观;③坚持人员外部培训;④坚持人员内部定期培训和训练;⑤开展技能竞赛,建立工匠工作室;⑥尊重人才,注重知识产权保护。但是大家选择的并不多。从这一点看,内部培养、内部培训和外部培训人才还没有在行业内形成共识,如何让员工具有“企业信仰”,认同企业还没有好办法。就重视技术人才和内部管理人才还没有切实可行的办法,或没有形成统一的认知,因此这些问题需要企业继续思考和研究探讨。

本调查结果对企业正在认真思考、关注和研究的方向有了初步的了解。由于参与调查的人员基数不够多,反映的情况不一定非常切合实际,不管怎样,都值得行业企业管理人员深入思考,为企业决策纠偏服务。

猜你喜欢
战略人才企业
企业
人才云
精诚合作、战略共赢,“跑”赢2022!
企业
企业
敢为人先的企业——超惠投不动产
人才的开发和使用是一门科学
多元需求 多元教育 多元人才
深入实施创新驱动发展战略
多式联运发展的战略与路径