国有企业人力资源管理中绩效考核问题分析

山东金岭矿业股份有限公司 王振宇

如果企业希望提高竞争力，必须通过创新和改革，改变传统的管理理念和管理方法，适应新时期公司治理发展的要求，为实现既定的发展目标奠定基础和创造条件。要拓宽企业的市场开发领域，必须加强人力资源管理，更加注重绩效考核的重点，确保具体绩效考核的积极意义，为企业实现高质量管理的发展目标提供良好的基础。

一、相关理论概述

（一）绩效考核的相关内容

我们通常称之为绩效评估，是指对公司员工工作水平和其他技能的事后控制和评估。其基本特点是：将员工的个人绩效作为评价结果的最重要部分，考虑对员工的士气、勤奋、能力和绩效的广泛精细检查，并最终确定职务降升；根据员工的薪酬和处罚基本情况进行评估。

对于一个企业来说，绩效可以看作是完成任务的数量、质量和效率。对于员工而言，这具体体现在其上级和同事对其履行职责情况的综合评价。以下是影响员工绩效的几个重要原因：员工激励机制、工作技能，反映劳动者自身的一些主观因素。

（二）绩效考核的基本原则

1．公平原则

公平是建立和实施人事绩效考核制度的前提，如果不公正，就不可能在考核结果中发挥有效的作用。

2．严格原则

如果绩效考核不严格，那只是一种形式，绩效考核的准确性包括：考核标准明确、考核态度严肃、考核制度严格、程序方法科学严谨。

3．单头考评的原则

各级员工的评估应由被评估人的“直接上级”执行。直接主管相对而言是对被评估人最了解的人。根据实际情况，实际工作表现（成果、适应性）。未经授权，不得更改间接上级（即上级的上级）对直接上级的评估意见。这并不妨碍间接上级调整和纠正评估结果。建立评估责任，使评估系统与组织和指挥系统保持一致。这更有利于加强业务组织的指挥职能。

4．结果公开原则

绩效考核结论应当公开，这是保证考核结果民主化的重要手段。一方面，它让考核者了解被考核者的优势、劣势，另一方面，对那些有良好评价结果的人，也可以对他们进行一些适当的评价，以便更好地鼓舞他们。公开结果有助于防止评估中可能出现的偏差和错误，以确保评估的公正性和合理性。

5．结合奖惩原则

根据绩效考核结果，根据工作规模和工作质量进行奖惩、晋升和降职。这些奖惩和加薪不仅与精神激励有关，还应通过工资、奖金等手段与物质利益相联系，以实现绩效考核的真正目的。

6．客观考评的原则

人员评价应按照明确的评价标准和客观地评价材料进行，尽量避免主观和情感的渗透。

7．反馈的原则

评价结果（评语）必须反馈给被评价者，否则不能起到评价的教育作用。解释不足之处，为今后的行动提供参考值等。

8．差别的原则

对于不同的评估，评估级别之间应该有明确的界限，在薪酬、晋升和使用方面应该有明显的差异，以便评估刺激和促进员工的自我提高。

（三）企业绩效管理对国有企业人力资源的影响

鉴于市场经济发展的逐步完善，国有企业必须把绩效管理作为市场经济发展中的重要管理问题并且纳入计划管理，从而有效提高企业的市场竞争力，最终实现创新发展的目标。绩效考核作为国有企业日常管理的重要组成部分，可以在充分调动员工积极性和创造性的基础上，提高企业的创新能力。其对提高国有企业的人才竞争力起着非常重要的作用。此外，在国有企业实施绩效考核时，可以使员工清楚地了解和明确自己的工作目标，通过不断加强员工之间的沟通，实现国有企业的既定绩效目标，同时，通过密集的沟通与合作创造良好的工作环境。作为公司日常经营管理的重要组成部分，人事部门对员工的绩效考核能够通过绩效考核的客观结果，充分掌握其工作中的优缺点，帮助员工在自我管理和自我完善的前提下，为员工个人和人事管理部门提供准确的数据支持，以便制定有针对性的员工培训和人才培养计划。

1．绩效考核能增加人力资源价值

通过绩效评估，我们可以了解员工实时工作状态，通过员工工作状态的反馈，适时调整员工的工作岗位，并安排具有较强工作能力和有着强烈责任感的优秀员工，担任公司更重要的职位。公司为员工提供了更多的培训机会，使他们意识到公司对人才的注视度[1]。

2．有助于促进组织机构的发展

在我国经济发展中，国有企业占据着重要地位，其具有强大的经济实力，对增强我国的国企起着重要作用。在国有企业的发展过程中，特别是在人力资源管理方面，政府对相关人事管理工作非常注视，一个高效合理的绩效考核体系对于促进国有企业的发展和提高管理效率至关重要。

3．实施绩效考核能够推动人员结构的优化调整

通过对员工绩效的考核和分析，企业可以掌控员工的发展，并建立员工动态档案。对高级管理人员的绩效评估可以促进内部问责制的落实，确保人才的数量和质量，进而促进人力资源结构的优化。

4．强化各部门联系，及时解决问题

国有企业通过人力资源管理，可以有效地加强不同部门之间的沟通联系，及时解决业务流程中存在的问题。如果国有企业能够实现长期健康发展，其组织效果也会更好，各部门之间的关系会更协调，信息传递会更畅通。国有企业应合理适应现状，以确保每一位员工都能真正发挥自己的才能，为公司的发展作出贡献。

二、国有企业人力资源管理中绩效考核存在的问题

（一）绩效考核理念较为落后

目前，许多国有企业的人力资源管理部门仍将重点放在基础工作上，如人事档案的管理，人事关系的存档和管理。人力资源管理缺乏主动性和独立性，处于被动地位，被迫满足其他部门的需要。这使得人力资源管理部门的组织结构不完整，人力资源管理部门缺乏以人为本的管理理念，缺乏对员工积极性和潜能的认识，无法真正实施绩效考核。近年来，公司面临着复杂多变的竞争环境，主要关注公司的营业收入，忽视了人力资源开发规划，内部绩效考核体系没有根据员工需求和能力分析制定相关规则，使其无法发挥绩效考核的作用[2]。

（二）缺乏明确清晰的考核指标

考核结果的评价应根据考核指标进行，但根据实际绩效考核的现状，可以得出具体考核缺乏完善的考核指标，考核指标的建立没有体现员工的责任和使命，没有收集不同员工的意见，没有建立完善的信息反馈制度，绩效考核人员不完全了解员工的工作环境。

（三）绩效考核制度不健全

绩效考核体系的不完善主要体现在两个方面：一是国有企业还没有摆脱传统的人力资源管理方式，对员工考核中存在一些不良倾向，这将影响绩效考核体系的构建，降低了员工的工作积极性，甚至导致员工对工作持负面态度。

二是缺乏科学的考核经验，管理者对自身工作的认识不到位，不能有效衡量人与岗位的关系，不能根据员工特点进行工作职位分配，绩效评价方法也比较传统，方法简单，对于不同的员工不能有针对性，考核结果往往不公平，会引起员工不满。

（四）绩效考核落实不够

目前，在国有企业开展绩效考核时，受相关员工专业水平和思想观念的影响，绩效考核指标与人力资源管理目标之间存在较大差距，这将导致员工中的一些人缺乏本该在工作岗位上应负的责任。与员工实际工作相比，部分指标权重分配不科学、不公平。国有企业在进行绩效考核时，对绩效考核的监督控制重视不够，导致制度和工作流程存在一定缺陷，无法对绩效考核指标的完成情况进行实时监控和跟踪。此外，绩效考核本身就具有一定的员工主体性特征，它直接影响到最终评价结果的公平性和公正性。

（五）薪酬管理方式有待优化

对于国有企业来说，员工的工资是在员工进入企业并签订劳动合同后由企业的制度决定，其工资制度相对僵化，变动较少。国有企业人力资源管理部门的领导不了解人力资源管理的重要性，往往更注重企业效益，忽视了员工主观能动性的发挥。这就导致员工的工资水平与其工作的努力程度脱钩，使员工的工作积极性受到挫伤。表现较好的员工无法得到相应的待遇，导致人才流失。由于对表现不佳的员工没有适当的处罚，这将影响整体工作氛围，无助于提高工作效率和发挥员工的创造力。

三、完善绩效考核的对策建议

（一）国有企业完善人力资源管理绩效考核的制度环境

为解决人力资源管理绩效评价中的环境评价问题，国有企业应积极改善人力资源管理绩效评价的制度环境，建立完善的人力资源绩效评价体系，在资格考核的基础上，员工必须能够合理评价“按劳分配、效率第一、公平”；另一方面，国有企业要公平分配员工的工作，保证每个员工都能在工作中发挥自己的优势，增强员工的危机意识和向心力。使他们在工作中充分发挥创造力，优化人力资源配置。

（二）明确绩效考核目标

为了做好评估结果，有必要制定明确的评估目标，确保评估工作按照设定的目标逐步进行，并提升员工积极性，以激发他们的工作热情发挥其潜力。人力资源部负责人要做好市场环境考察，探索提高内部组织资源效率的途径，适应企业生产发展需要，建立完善的生产经营机制，建立沟通和信息平台，将自下而上的标准化信息网络与高层管理相结合，调动人员的积极性，可以提高员工参与绩效考核活动的意识。绩效考核必须使人力资源部负责人结合不同岗位的基本特点，处理企业遇到的困难，确定薪酬的依据和计算方法；针对人才招聘的标准，对所取得的成绩进行评估，并结合自身工作效率和解决问题的能力调整职工薪酬[3]。

（三）加强绩效考核监督

为了有效提高绩效评估的质量，需要监管机构的参与，以确保绩效评估的监督和检查得到实施，并确保绩效评估的公平和公正，只有更加重视这一基本点，才能为绩效考核监督的良好发展打下坚实的基础。绩效考核是人力资源管理的重要工具。领导应能掌握考核方法，能严肃考核纪律，加强工作监督，确保考核结果能真实反映员工的具体工作情况，积极推动各部门不同目标任务的改进，确保绩效评估的结果是公平公正的。在进行绩效评估和监管时，管理层应予以充分重视，能够保证考核信息的真实性和透明性，以高度负责的态度进行考核，并结合绩效考核建立监督检查机制；以实现评价的顺利开展。

（四）完善绩效考核机制

在人力资源管理方面，为了有效提高绩效评估的质量并提高绩效评估的标准化，有必要在制定具体绩效评估时注重评估细则，充分利用考核制度的优势，结合具体绩效考核的要求，尽可能提高绩效考核的质量。作为加强人力资源队伍建设的重要措施，考核必须有完善的制度保证绩效考核的开展。监督绩效评估，并鼓励所有部门按照企业的目标和总体思路有效开展工作。各部门要确保公共采购畅通，抓紧工作落实，统筹兼顾，落实决策要把握大局，部署要服务大局，做好绩效考核工作，组织协调工作，有效完善绩效考核体系。绩效考核体系的建立应与企业战略发展目标相结合，为了有效开展绩效考核工作，尤其是正常的工作考核，更为重要的是要有步骤地开展中心工作以及通过战略地图对战略目标和任务进行分解；负责人应将绩效考核列入重要议程，能够按照公司年度绩效考核办法的要求，分解目标，制定具体方案；使绩效考核工作的整体质量得到提升。

（五）对考核结果进行有效利用

以绩效考核结果为依据，按照相关标准进行奖惩是绩效考核的一部分，但一些国有企业仅将其视为工作的最终内容，并认为绩效考核的最终结果是对员工的奖惩，部分国企人员对考核工作的认识还比较单一，不能有效利用考核结果。如果将考核内容分为定性和定量两种方法，这种考核不仅能反映劳动者完成工作的情况，而且能将自身的工作能力、态度和结果与定性考核区分开来。因此，国有企业需要加强对评价结果的开发，将结果整合到数据库中，形成员工的第一印象，并不断适应考核结果的运用，为考核工作的科学性、规范性水平进一步提高企业留住优秀人才做出贡献。

四、结论

由于国有企业自身制度的制约，其绩效考核体系的应用还存在许多问题。因此，我们应该继续推进其积极改革，只有建立科学完善的绩效考核体系，才能真正发挥绩效考核的作用，激发员工的积极性和创造性，增强企业发展的活力，保持企业的长期竞争力。