毕节市社工人才流失的原因分析及对策建议

雷琳

摘 要：党的十八大以来，社会工作得到大力发展，社会工作实务方面也取得巨大进展。但是，深入机构和社区内部发现，专业的社会工作人才却是凤毛麟角，社工人才要么选择转行，要么自主创业，基层流失了大量优秀的专业人才。针对毕节市某社区工作者展开调查，了解当前社工的具体情况，并在此基础上客观分析专业社会工作者人才流失的原因，主要包括薪资待遇低、社会认可度不高、晋升空间不足和政府支持力度不够四方面。基于此，提出解决专业社工人才流失问题的对策建议，以期留住专业社工人才，为毕节市社会工作专业人才队伍建设提供参考。

关键词：社会工作；人才流失；原因；对策建议

中图分类号：C916.2         文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）34-0080-03

一、研究背景

民政部在2019年末召开新闻发布会，明确指出当下我国专业社工人才超120万人，累计有33.2万人取得了助理社会工作师证书，10.7万人取得社会工作师证书，2020年底全国共有职工总数1 365.8 万人[1]，这说明国内有一大批不专业的人在做专业社工的事。毕节地处西南地区，由于资源匮乏、发展环境恶劣等因素的限制，社工专业人才流失问题更加不容小觑。截至2022年10月底，贵州省将近2 000名社工人才开展的专业服务中，毕节市专业社工人才不到200名。随着社区多元化发展，许多需要由专业社工完成的工作大多由志愿者或其他非专业人士代劳，导致多项社会工作岗位名存实亡。加之大部分社工的从业时间稳定在1年左右，从业3年以上的专业社工更是少之又少，因此毕节市社工人才在人员紧缺的情况下还面临着较高流失率。针对这一现象，毕节市采取多项措施扭转人才流失的局面，根据《贵州省社会工作者薪酬体系指导意见（试行）》建立健全社会工作者薪酬待遇体系，完善激励保障等相关措施，减少专业社工人才的流失率、稳定社工人才的职业队伍[2]。

二、社工专业人才流失原因分析

（一）薪资待遇低

一般来说，合理的薪资在一定程度上既能广招人才避免人才流失，又能起到良性竞争的激励作用。调查发现，毕节市社区工作者的工资普遍在3 000元左右，远低于全国平均水平。首先在相同工作年限和同等学历的情况下，社工与教师、医生、律师等群体的收入也存在一定的差距，容易让社工产生付出和收获的不公平之感。一线社工的低工资一定程度上导致社区专业人才的流失，而在年轻社工中，男性相较于女性而言更容易因为低工资而产生人才流失[3]。其次是政府向社区购买服务力时薪资待遇的不公平，社工通过政府的渠道进入到编制体系，与在编的人员做着同样的工作，在薪资待遇方面却千差万别，不享受编制的待遇，久而久之，专业社工人才就会因为薪资待遇低而产生离职的想法。

案例1：葛某，男，24岁，毕节市某社区社工，欲离职。“我大学毕业一年多，来到这个社区也将近一年时间，到手工资3 200，其他没有干社工的同学人均4 500，心里很不舒服，没有继续干下去的动力，况且社會对男性的要求又比较高，认为男性应该从事高工资高福利的工作，我终究会向现实妥协。”

在毕节这种新三线城市，社区由于缺乏经费，对工作者大都采用口头奖励、荣誉证书、精神鼓励等方法，很少采用奖金、奖品以及其他物质性的东西作为奖励。根据激励理论得知，工作效率和劳动效率与职工的工作态度有直接关系，而工作态度则取决于需要的满足程度和激励因素。基层工作累，民生工作难，做多做少和不做，最后工资都差不多，容易让工作者产生不良情绪，磨灭工作积极性，最终不从事社工。

（二）社会认可度不高

1.社会群众对社工不了解

20世纪80年代后期，社工在内地才零星地发展起来，不同于西方国家社工的发展，中国的社会工作之所以发展，要归功于学界众多学者的努力，而不是源于当下社会的需要，当时的民心尚未开启，以至于目前社工还未得到真正的社会认同。社会认同是所有社会成员拥有的共同信念、价值观的集中表现，其本质是一种集体观念[4]。纵观贵州省社工的发展前景，公民对社工的认可度不高且对社工职业化的认同度更是偏低，虽然社工在所属民政部门、街道和社区内具有一定的影响力，但对于其他社会人士来说，其影响力略显薄弱。毕节市某社区党委书记坦言，社工开展专业性工作时，由于居民对社工的不了解，会表现出明显的陌生感，表面上看是支持工作，但当社工提出是否需要专业社工帮助时，大多数人都会以不清楚社工的内容和性质为理由拒绝。当下仍然仅限于少部分人知道真正意义的社会工作者，大多数人还被传统的“志愿者、居委会大妈”所禁锢。这些具体实例都是大众缺乏对社工的了解而造成，换句话说，社工的职业化有难度，要让社会大众对社工产生认同，还有一段路要走。

2.社会工作者缺乏职业认同感

通过问卷分析得知，社工专业毕业生考取社会工作初级证书的只占20%，从事社工领域的也只占30%，现阶段从事社工工作的人竟有高达70%表示以后会考虑转行，有一半的专业社工对社会工作的发展前景感到迷茫。相关调查数据显示，毕节市专业社工在社工领域工作的时间大概是1—2年，这段时间处于环境适应期，当外界环境发生变化或自身意志不坚定时社工的职业认同感就会急剧下降。这里本文采用“对工作的满意度”这一指标来反映社工职业认同感的高低，当社工对工作有较高满意度时，工作积极性提升，工作效率提高，职业认同感上升；反之对工作满意度低时就会产生消极情绪，离职率上升，职业认同感降低。此外，一线社工工作对社工的专业水平要求比较高，但是进入社工行业的门槛又比较低，只要具有大专以上学历即可从事社工工作，虽在实务的过程中做着专业性的事，但专业性却不强。这就要求社工需要不断学习专业知识，提高业务水平，然而现实情况却是由于时间、精力和资源跟不上，自身专业素养得不到有效巩固，社工只能靠人文情怀支撑，没有对社工的职业认同感加强培养，最终导致社工职业价值观与个人价值观的剥离，也得不到社会大众的认可。

案例2：徐某，女，35岁，毕节市某社区专业社工，并开办社工机构。“我刚接触社工的时候，家人都认为我是志愿者提供免费义务性活动。为扭转家人的刻板印象，我私下恶补专业知识，在后续开展的小组活动和个案工作中刻意向案主传递专业社工理念，在普通的活动中展现专业性和职业性，用专业知识武装自己获得职业认同，再通过自己的行为影响身边的人，让普通人了解社工，熟知社工。”

（三）晋升空间不足

社区晋升空间不足也是导致社区专业人才流失的重要原因之一。高校毕业生之所以不愿意来社区工作，首要原因是社区内部的岗位设置不合理，找不到合适的工作。毕节市社工的晋升渠道一般按照实习生、一线社工、项目主管、地区主任、副总干事、总干事这样的层级安排，但是当前存在的现象是底层由数量庞大的年轻一线社工组成，高层由一些领导或者高校教师担任，基本上他们的岗位稳定，不会轻易变动。真正缺少的是经验丰富的中层管理者，但中层管理者一旦晋升，长时间之内便不会变动，中间就出现“断层现象”。其次，社区的岗位本身就比较少，在实践中一些需要专业社工完成的工作由没经过专业训练的非专业社工代替，发展缓慢的晋升渠道以及“僧多粥少”的晋升机制使得社工的晋升空间处于停滞状态，很多年轻人熬不到晋升就会选择离职，个人的离职在社区也会带来连锁反应，动摇团队信心，导致人才流失。

晋升机会对专业社工人才来说是一个强刺激，能激发工作的热情，特别是对于初入社工行业的大学生来说，他们对未来一片憧憬，满怀一腔热血地投身于社工事业，受限的个人晋升机制给新生代社工当头一棒，进而放弃扎根社工行业的想法。

案例3：张某，38岁，女，毕节市某社区专业社工。“从事社工10年，我还是一个一线社工，只能说我一线经验丰富，每年凭借初级社工证多领200块，想往上晋升太难了，一是岗位不足，二是晋升机制太过狭窄。以前和我同批工作的同事，即便在社区工作的也都坐到社区党支部书记的位置，而我还只是个跑腿的。”

（四）政府的支持力度不够

社工机构对于政府有很大的依赖性，而政府对于购买服务的经费又十分小心谨慎。过度依赖政府也会影响社工队伍的自主性和积极性，影响办事效率，这也是导致大量社工人才流失的原因之一。社工机构普遍以“输血”模式维持，却不具有“造血”功能[5]。社区内部的大小事务都需要政府大量资金投入，总体来说政府的投入不足一定程度上使社工的发展空间受限。一是社会缺乏对社工的科学认识，在资金和政策方面的投入较少；二是社工的社会保障和教育培训体系还不完善，影响了专业社工人才对于社工领域的关注；三是人才引进的不足，社工在进行实务时需要有督导的介入才能保证其专业性，也是服务质量得到提升的关键，但在毕节市尚未建立起专业的督导责任体系，缺乏专业的督导人才资源以及相关的制度政策规定。因此，要保证社区工作者将精力落到实处，政府必须给予基层工作者支持和配合，制定相关的政策并完善各类保障措施。

案例4：唐某，男，36岁，毕节市民政局下派的科技员，对接毕节市某社区的社工服务，“上面只要出台相关社工专业人才引进的方案，到市一级我们都有认真贯彻落实，我们也都尽力在政策、资金方面给出优惠，但是民政厅的资源也有限，不能全部用在社会服务上面，只能通过其他渠道落实政策，比如让在职在岗的同事去考社工证，完成任务指标，这样对社工专业人才队伍的建设的确不利。”

三、解决专业社工人才流失问题的对策建议

1.提高薪资待遇，完善激励制度

“经济基础决定上层建筑。”无论从事什么工作，都必须把生活质量保障好，只有解决好财富问题，社工才能无后顾之忧的工作。提高社工的薪资待遇，政府出台相应的保护政策。例如将社区社会工作者的薪资待遇不低于社会平均工资的百分比提高，制定最低工资标准，对于发达和较发达的城市更要落实社会工作者的生活补贴、五险一金、加班工资等福利待[6]。机构内部相关领导人要建立和完善一系列规范和制度，建立起可行的目标，刺激工作人员相互竞争，激发工作的热情，可从进行物质奖励、建立相关考核和评估标准、实行“能者上，庸者下”制度三个方面入手。

2.提高对社会工作的认可度

一方面，要联合多方力量在社区内部、各街道多加宣传，利用广播、电视、媒体、报纸等媒介扩大舆论影响，增加社会工作的影响力，重新定位社会工作者的形象，提高其社会认可度，努力造就一支高素质的社会工作专业人才队伍，为构建社会主义和谐社会提供有力的人才支撑，完善相关人才引进政策。另一方面，社工需增强专业信心，运用社工专业理念和价值观来处理事务。在工作时间内，主动接触居民，将自己的社区文化展现在公众面前，以“国学文化”为引领，通过开办国画、民乐教育、书法教育、国学教育、蒲公英颂善等活动，努力将“颂善”融入社区居民的点滴生活中，在辖区内营造一种互助互爱、敬业奉献的和谐氛围。以此拉近自己与大家的距离，逐步获得居民的认可和信赖。

3.健全社会工作岗位设置

优化毕节市社工发展的外在环境，创造一个公平公正公开透明的平台，建立完善机构内部的晋升机制，吸引本专业本领域的人才，调动工作者的积极性。政府进行公开招聘时，优先考虑基层社会工作者，使社工的流动性和晋升空间增大。建立健全社工职业制度体系，从明确社工入职要求，建立专业职业考评制度，建立职务晋升制度，设置具有梯度性的职务标准几方面完善岗位设置，建立+1后备人选[7]，培养年轻社工，储备优秀人才。即在每个既定的团队里面多挑选一名年轻社工加入，一是能学习到相关临床知识，把课本上的理论转为实践，二是防止人才流失后找不到人员替补，这些年轻队员可以立刻上岗。

四、结论与讨论

经过笔者访谈分析可以看出毕节市专业社工工作存在较多问题，基层社会工作者比较紧缺，面临高流失率，行业稳定性较弱，不利于本土专业社会工作者人才队伍建设，以至于现阶段社工的发展程度和速度难以满足毕节市的发展需要。本文认为，社工社会认可度低具体表现为社会人士对社工行业不了解，社工专业毕业生认为本专业发展前景渺茫，自身职业认同感低；晋升空间不足则是由于社区内部岗位设置不合理，社工要想发挥专业优势就只能在基金会、社区和机构三个地方工作，但这些地方数量有限，岗位设置更有限，难以满足社工的需求；再加上政府在资金投入、政策帮扶以及后期宣传方面的支持力度不够，毕节市面临较大的社工人才流失压力。结合毕节市社工人才流失的因素以及现状分析，本文从提升薪资、提高社会认可度以及完善社工就业岗位三个方面提出建议，以期有效避免毕节市专业社工人才流失。

参考文献：

[1]  董小迪.民政部：我国社工专业人才超120万人：较十八大前翻四番[EB/OL].中国网，2019-07-29.

[2]  关于印发《贵州省社会工作者薪酬体系指导意見（试行）》的通知[EB/OL].贵州省民政厅网站，2022-10-18.

[3]  王春静.石家庄市民办社会工作机构男性社工流失问题研究[D].保定：河北大学：2020.

[4]  聂德民，宋守华.大陆社工人才流失现象的社会学解读[J].社会工作下半月（理论）：2009：（12）：62-64.

[5]  陈蓓丽.上海社工机构发展之制度困境及发展路径研究[J].华东理工大学学报：社会科学版：2011：（4）：27-31.

[6]  耿召伟.基于社会组织管理视角的西部地区社会工作服务机构发展困境浅析——以贵州省为例[J].社会与公益：2019，（4）：25-30.

[7]  文军.当代中国社会工作发展面临的十大挑战[J].社会科学：2009，（7）：66-70+189