人力资源战略规划对现代企业的意义分析

黄兴诚

（广西现代物流集团有限公司，广西 南宁 530000）

0 引言

伴随着信息时代、知识经济时代的全面来临，经济一体化速度全面加快，企业面临的竞争局势也变得越来越激烈。在我国现代管理学中认为，在企业的各类资源里，人力资源是企业发展过程中最重要的资源之一，若是企业缺乏科学合理的人力资源管理部署，那么即便是拥有充足的资金资源、物力资源，也无法实现健康稳定的可持续发展，改善企业的竞争优势。人力资源规划工作作为企业管理工作中的重点内容之一，其主要目标就在于，依照企业的外部环境变化和内部管理环境变化，通过科学合理的办法，对人力资源需求和供给进行有机平衡，实现人力资源的最优化配置，为企业的战略目标落实提供源源不断的能力支撑。因子，强化人力资源战略规划，针对现代企业的发展意义研究，具有非常重要的现实意义。

1 人力资源战略规划的实际意义

1.1 可以提升人力资源利用效率

伴随着我国现代市场经济的高速发展，企业的市场竞争变得越来越激烈，想要在竞争越来越激烈的市场环境下，获得足够的核心竞争力，需要通过人力资源来为其提供保障。人才作为推动企业不断实现发展，落实战略规划目标的动力源泉，对于企业的经营和发展来说，有着无法忽略的重要价值。通过科学合理的人力资源管理工作，能够进一步展现其作为内部管理工作的引导价值，为企业的管理工作明确人才的发展方向。与此同时，也可以基于战略规划视角，通过科学合理的人力资源管理手段，改善人才需求的预测能力，对人力资源进行最为科学合理地配置，以保障岗位需求和供给的平衡。同时进一步强化人力资源素质评估的机制建设，以保障企业需求岗位和人力资源二者之间的有效适配，确保人力资源管理效率全面提升。因此企业在通过人力资源管理规划进行内部管理工作的过程中，可以优化人力资源的综合利用效率，伴随着人才利用效率的不断提升，企业的人才管理团队也会愈发健全，优化企业核心竞争力的同时，企业在市场中的外部竞争地位也会提升，保障企业不断实现可持续发展目标。

1.2 可以加强人力成本管控

优化企业的经济效益，就需要对企业的经营发展成果进行合理管控。人力资源管理成本作为企业成本支出中的重点组成要素，在我国现代企业的成本支出中占比较大，企业内部员工的各项活动都隶属于人力成本的支出范围，包括员工的招聘支出、培训支出以及薪酬福利待遇支出等，因此需要对企业的人力资源成本进行科学合理的管控，以展现出人力资源管理工作的价值和优势。传统给人力管理工作中，人力成本管控不够重视，人才流失率居高不下，无法展现人力资源管理工作的价值，人力资源过度浪费，导致企业的成本投入有所增加。因此，企业需要对人力资源管理规划进行不断的创新和改革，将其视作为企业战略发展规划中的核心要素，并针对企业人力资源需求和人力资源供给进行预测，以明确企业未来在人力资源工作上所需要花费的成本。另外，通过科学合理的人力资源管理工作，可以展现出一定的激励价值，促使员工的工作积极性和主观能动性全面增强，优化人力资源利用效率，帮助企业获取更大的经济利益[1]。

1.3 可以明确企业管理目标和方向

企业的人力资源战略规划，主要是对人事管理工作进行综合性的全面分析，明确企业发展和战略规划落实过程中，人力资源工作的重点内容，帮助企业的资源管理工作走向正规发展之路，进一步明确企业未来的发展目标，确定未来的发展方向。除此之外，企业的发展方向在现代社会形势下，除了产品、服务的竞争之外，更主要的就在于人力资源之间的竞争。因此需要通过人力资源战略规划工作，对内部人才进行科学合理的监督和管理，优化企业的经营发展效率，同时综合企业的内部情况和企业外部的发展环境，拓宽企业的发展空间，展现出人力资源战略规划的决策价值，以帮助企业明确内部管理目标，和外部人才的竞争发展方向，也只有这样，才能够充分落实企业的战略发展目标，以推动企业实现健康稳定的可持续发展。

2 人力资源战略规划的问题和对策

2.1 问题

我国现在企业人力资源战略规划工作其存在的问题和不足主要存在于以下4个方面。

（1）人力资源的激励模式较为单一。在我现代企业的发展过程中，激励不足问题主要体现在只关注物质激励，没有关注精神激励，激励模式较为单一，大多数都是通过奖金发放的方式来对员工施以激励。但是通过现代管理学可以得知，金钱这类物质所带来的激励效果是最不明显的，马斯洛需求理论中曾明确指出，人的需求层次有所不同，而金钱属于最低层次的激励方式。现代企业员工思想意识变得越来越丰富多元化，除了物质激励以外，他们更多的寻求在精神上的激励，想要实现个人价值，满足他们的生存需求。因此，企业在人力资源战略规划工作过程中，应该进一步优化员工的激励模式，发挥出激励的价值，制定出针对性的人力资源战略激励规划。

（2）人力资源开发不足。我国现代企业的健康发展，只关注的人人力资源的招聘，若是企业已经招聘到了较为优质的员工，则很少会对员工展开后续的培训和教育，致使员工的技能逐步退化。在人力资源的培训工作上加以投资，强化成本投入，主要是为了实现员工和企业的之间的同步成长，相互促进，会为企业创造更大的经济效益。若是忽视培训教育工作，加上员工的流动性较强，会导致一些关注自我价值实现以及为企业做出贡献的员工流失，导致企业的核心竞争力竞争优势削弱。

（3）人力资源战略规划建设和企业文化出现了脱节。企业文化对于进一步优化企业人力资源的核心竞争力，以及激发员工的岗位创造力来说，有着非常重要的现实意义。科学合理的企业文化建设，能够进一步优化企业的战略规划建设水平，但是在我国现代企业的人力资源战略规划中，忽视了企业文化建设的重要性，人力资源战略规划工作也无法有序推进。

（4）缺乏对人力资源战略规划落实状况的综合评估。人力资源部门在制定出企业的人力资源战略发展规划并进行落实之后，没有依照企业实际情况，制定出科学合理地评估机制，无法发现落实过程中存在的缺陷和不足，也无法针对后续的人力资源管理工作进行预测和分析。

2.2 对策

首先需要构建多元化的人才激励模式。改变传统以奖金激励员工的单一方法，以保障人力资源激励方式的丰富多元化。依照马斯洛需求理论，将物质激励作为基础，施以一定的精神激励。例如为员工提供培训机会、进修机会、外出旅游机会等，或是为员工提供股份分红，通过这样的精神激励+精神价值，实现激励方式的丰富多元化，强化员工对于企业的认同感，优化人力资源的管理现状。

其次需要树立人力资源战略规划的管理意识，改变传统的发展思维，不能过度关注战略规划的落实，忽略了人力资源发展的重要价值，构建出将人力资源战略规划作为核心要素的管理理念，视作为企业发展过程中的重中之重。与此同时，进一步强化对人力资源部门的放管，确保人力资源部门在内部管理工作过程中的高度独立性，除了就要在人才招聘上下功夫之外，还需要在员工的后续岗位培训上加强资源投入，为企业实现健康稳定可持续发展做出充足的人力资源保障。

再次是进一步加强企业文化建设，构建独具特色的企业文化理念，可以促使其内部的文化凝聚力得到全方位地提升。企业文化的建设对于企业内部风气的健康和积极向上有着非常重要的现实意义，只有积极向上的企业文化，员工在进入企业之后才能够最快的融入岗位中，明确自己对于企业发展的定位，使人力资源价值得到最有效的运用。

最后是建立人力资源战略规划的评估机制，需要综合企业现阶段的实际发展状况和人力资源工作的管理目标，制定出对应的评估机制。对人力资源规划落实过程进行客观评估，遇到管理问题进行第一时间的更正，以方便在后续人力资源战略规划的执行过程中，能够展现出其评估价值。也只有人力资源战略规划的不断优化和改进，才能够有效迎合竞争越来越激烈的市场环境，以及越来越复杂的企业组织架构，为企业的发展提供源源不断的发展动力[2]。

3 人力资源战略规划的发展对策

3.1 完善人力资源管理信息系统

伴随企业外部环境的不断改变，企业内部管理环境也会出现一定的变化。因此，企业制定出来的人力资源战略规划需要依照企业内外环境变化进行调整，以保障人力资源战略规划的制定，符合企业的战略发展需求，迎合企业的发展目标。在对人力资源规划进行调整的过程中，需要不断地获取数据信息，以保障人力资源管理信息完善性、完整性和全面性，构建出更为完善的人力资源信息管理系统。基于大数据技术、5G通信技术和云计算技术等，构建出立足于企业人力资源管理规划的信息系统，通过大数据技术，对人员管理信息进行更为全面的综合分析，并将分析结果作为参照依据，明确企业现阶段在人力资源管理工作上存在的缺陷和不足，以及员工对于在企业发展过程中的个人诉求，以方便后续人力资源管理决策制定的科学合理性[3]。在人力资源信息系统的建设上，可以通过企业的自主研发，也可以通过和其他信息技术企业之间的合作，构建出独具特色的人力资源管理系统，综合企业的人资源管理目标，实现人力资源管理工作的信息化建设，保障人力资源管理工作走上科学合理化的发展之路，为企业的各项决策制定和战略发展规划保驾护航。

3.2 建立基于能力素质模型的人才培养体系

我国现代企业人才的竞争，不仅仅是集中在业务和能力上，更多的是考核员工的综合素质。因此需要将企业的经营发展目标以及对工作人员的综合需求，构建出员工的能力素质模型，通过构建能力素质模型，帮助企业寻找到最合适岗位的工作人员，以保障企业的经营发展目标得以落实，实现企业的健康保健可持续发展。在对能力素质模型人才培育体系进行建设的过程中，一方面，可以构建出一套对员工进行能力考核的标杆，以保障人力资源的开发工作具备参照依据。另外一方面，也可以通过对员工综合素养的评估，掌握员工的能力差异性，并通过对员工能力之间的差异进行分析，制定出针对性的人才培育方案。在人才培育体系建设过程中，需要综合对人员进行培训的紧迫性，以及能力设置的标准和要求，通过在岗培训、脱岗培训、员工实习以及轮岗工作等方式对企业的人力资源进行综合开发，提升员工的综合素养[4]。

3.3 完善绩效管理体系

我国现代企业虽然已经够建立了基础的绩效管理体系，并对其进行了落实，在个别企业中也获得了较为良好的使用成果，促使员工的岗位积极性得以激发。但是在实践的落实过程中，也存在不小的缺陷和问题有嗲完善。因此，为了进一步改善企业的绩效管理体系，展现出绩效管理工作得价值和作用，帮助员工实现个人和企业的同步发展，需要从以下3个方面进行调整。

（1）需要构建以企业部门和岗位为基础的绩效考核体系，将企业的战略发展目标进行逐步分解，分解到各个部门和岗位中，并通过进一步明确业务工作流程，确定不同岗位的业绩指标，以保障个人绩效管理体系得以优化，确保绩效设置的科学合理性，有效规避传统绩效管理体系中的突出问题。

（2）对绩效考核主体和考核权重进行对应的调整，更加关注员工的多方绩效考核评估，并始终秉承着绩效考核的“阳光导向”这一原则，以保障绩效考核评估的客观性和精准性[5]。

（3）进一步缩短绩效考核的时间周期，并建立出对应的绩效沟通文化，促使绩效考核的时效性可以增强，并进一步强化对绩效考核结果反馈的关注和重视，在企业内部全面宣传，绩效考核的主要目标是为了对企业的组织架构进行调整，改善工作效率这一理念，让员工能够正确的认识绩效考核机制。

4 结语

综上所述，在我国现代企业高速发展的社会背景下，人力资源战略规划工作也应该综合企业的经营和发展目标，不断地对其进行完善，跟上时代和企业的发展步伐，进一步强化人力资源战略管理工作的适应性和灵活性，明确企业现阶段在人力资源管理工作上存在的问题，并始终坚持以人为本的战略发展规划，强化机制的建设，构建出创新型的人才培育模型，并通过信息技术，以保障人力资源管理工作的落实效果，并通过科学合理的绩效管理体系，让员工正确了解绩效设置的价值，通过企业和员工之间的同步努力，配合战略规划的实施，确保人力资源管理工作的综合效益，优化企业的核心竞争力，确保企业的经营发展效益得以改善。