新时代高校科技创新及人才队伍体系建设研究*

周海锋 娄佳

（北京邮电大学人事处）

一、高校科技创新及人才队伍体系建设研究背景

近年来，党中央、国务院对新时代高校科技创新、人才队伍建设提出了一系列新要求，党的十九届五中全会提出了“坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位”，先后发布了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《深化新时代教育评价改革总体方案》等指导性文件。随着“双一流”建设进入新的周期，高校整体建设强调以中国特色、世界一流为核心，突出培养一流人才、产出一流成果，主动服务国家需求。其根本目的是要提升我国高等教育发展水平、增强国家核心竞争力、奠定长远发展基础[1]。

从1956年周恩来总理发出“向科学进军”的号召开始，我国的科技创新体系建设已经持续了60多年。“科技创新”的实质也在发生变化，从初期的面向西方发达国家的交流学习、跟踪模仿，到今天强调原始自主创新并在部分高科技领域实现领跑，我国的综合国力得到了极大提升。同时，“科技创新”活动的发展过程是遵循事物发展的基本规律的，在不一样的时代，基于不一样的基础，执行不一样的政策，即先学习、再追赶、同发展、终超越。

我国高校科技创新体系建设的过程一直坚持“以人为本”的理念，有“人才”才有“创新”，由“人才强国”实现“科技强国”。尤其是改革开放以来，“人才”在高校领域的地位和受重视程度始终在稳步提高，从数量和质量上为科技创新工作奠定了良好的基础。如何评价一位学者是不是“人才”，如何评价“人才”在科技创新工作中发挥的实际作用，在“破五唯”的大背景下已成为当前工作中的难点和重点。

另一方面，当前国际形势急剧变化，世界正处在大发展、大变革、大调整之中，新一轮科技革命和工业革命正在快速演进。“逆全球化”发展逐步加快，从海外人才回流、刺激原始创新两个方面对我国形成利好。构建科技创新和人才队伍体系建设新格局，深刻把握海外人才归国来华跨境流动的新态势，抓住关键核心技术领域教师及人才队伍建设的窗口期已成为重要的时代课题。而完备的工业体系建设、齐全的学科门类分布、庞大的科研人口基数、团结的政治环境、安定的社会保障，都为我国发展自主创新、建设高水平国际化人才队伍奠定了良好的基础。

二、高校科技创新及人才队伍建设体系存在的问题

从宏观上讲，目前我国科技创新环境正在不断改善，“放管服”改革不断深化，创新人才的培养呈现整体向好的趋势，国家对教育科技方面的投入逐年加大，社会对科技创新和人才引育的重视程度逐年加强，人才评价体系也在摸索中逐步完善。但任何事物的发展和政策的实施都有时代的局限性和效果的两面性，科技创新能力快速提升和人才队伍迅速壮大背后隐藏的是与我国经济发展类似的矛盾—粗放式发展和内涵型发展的矛盾。在高校科技创新及人才队伍体系建设上，尤其是在条件保障和评价体系建设方面，存在着明显的“重数量轻质量、重眼前轻长远、重表面轻内涵、重局部轻整体、重改进轻原创、重引进轻自主”的弊端。具体包括：

（一）科技创新分类体系有待完善

在原创性基础研究方面，科技创新顶层设计还有待完善，从0到1及“卡脖子”关键核心技术领域的突破难得一见，追热点、追风口的现象比较广泛，基础研究人员容易坐“冷板凳”，缺乏稳定的绩效激励、条件保障等等。在应用研究方面，高校和行业企业间的“圈子”桎梏、协同“断层”仍然存在，部分高校科技创新以论文、经费、奖项为目标，将学术成果与待遇直接挂钩，脱离实际应用场景，产出“无效”科研成果。

（二）科技创新支持服务体系还不完备

高校现有的科研管理体制还延续着“管理重于服务、审批重于支持、约束重于参谋”的理念，从上级主管部门到高校科研管理部门，很多时候是以“管理者”自居，好一些的能做好“服务员”，但都缺乏“参谋官”。这与高校管理队伍的身份定位、综合素质有直接关系，现有体制下，管理人员难以在专业领域获得发展，专业型人才又很难匹配进管理体系对接科研管理和服务工作。

（三）高校人才队伍保障体系还需加强

从高校层面来讲，受制于事业单位属性的岗位制度和薪酬制度，大部分学科领域尤其是国家发展急需的“卡脖子”关键核心技术领域目前已无力与社会化薪酬竞争，在高端科技行业和前沿热门领域，如人工智能、信息通信、计算机技术、集成电路、网络空间安全等方向更是如此。而大部分企业的创新动力有着相对短视的特点，着重眼前利益，不利于充分发挥高端创新人才长期、稳定的潜力。另一方面，高校中还普遍存在着“外来和尚好念经”的理念，引进人才尤其是海外归国人才待遇和支持条件普遍高于本土人才，支持政策和薪酬待遇的差别容易导致本土人才流失或引发高校、行业企业间的恶性人才竞争。

（四）人才评价体系存在问题

高校层面人才考核评价缺乏整体设计。高校能够针对不同类型、不同层次教师，按照教学科研型、教学型等岗位类别，自然科学、哲学社会科学等不同学科领域，实行分类分层考核评价[2]。但仍然存在教师岗位类型分类缺乏整体设计的问题，特别是对新兴学科、交叉学科评价要素设计还有缺失，差异化的学科评价指标不够明显，容易“一刀切”。人才队伍建设与行业发展融合不足。过分强调基础性科学创新，关注高水平论文，对应用型技术创新、工艺创新以及科研成果产业转化等方面的考核评价关注不足。高校人才队伍建设与行业发展之间的联动机制亟待完善，容易以“自循环”为主，难以形成科研创新产业转化的合力。人才评价不够精细化。各类人才评价过程中，最有决定意义的会议评审时间较短，申报人成果业绩汇报和质询答辩往往不够充分，不能确保评审专家能够充分了解申报人的各项成果。由于时间精力成本限制，高校人才评价普遍没有完全落实细学科、小同行原则，存在外行评价内行的情况。缺少完善的国际同行评议机制，容易“自娱自乐”。

三、新时代高校科技创新及人才队伍建设体系建设探索

（一）高校科技创新及人才队伍体系建设的关键因素

高校科技创新及人才队伍体系建设的关键因素可以从三个方面来概括，分别是人、财、制。具体来说。

1.人

把吸引人才、培育人才作为科技创新的源泉，继续坚持“以人为本”的发展理念。坚持兼容并包，着力汇聚一批战略科学家、学科领军人才、青年拔尖人才和青年后备人才。在目前的国际形势下，更应该着重吸引海外归国人才包括外籍人才，为我所用。高校应进一步拓宽选人用人渠道，对国内外行业企业、专业组织的优秀人才加大吸引力度。重视基础学科科技创新人才的发掘与培养，让耐得住寂寞、坐得了冷板凳的“冷门”人才在基础研究工作中发挥长期作用。重视产业转化人才，实现全产业链人才各司其职、各展所长。

2.财

持续加大科技创新及人才队伍建设的资金投入和保障投入。在部分关键领域和“卡脖子”领域，推进高校科技创新人才薪酬与市场化接轨，减小国内高校与行业标杆企业、国外高水平大学及科研机构的薪酬差距，降低人才流失风险。加大高校培养关键领域本科生、研究生阶段的教育资源投入，从源头上鼓励、培育潜在的科技创新人才。鼓励政府、企业与高校共建科学研究发展基金，扩大高校资金来源，形成良性循环。

3.制

聚国家之力凝练重大科研方向，通过“揭榜挂帅”制度，充分发挥宏观政策指挥棒的作用，进一步打破高校科技创新人才的枷锁。在关键领域、基础研究领域推行学术研究目标制、科研经费包干制、队伍建设灵活化、考核体系个性化的新体制，将“层层审批”转为“学术自治”，逐步建立科研学术领域信誉体系。

（二）高校科技创新及人才队伍建设体系建设措施探索

1.陈旧体制要“破”

改革永远是前进的动力。一方面，科研管理服务队伍建设机制需要打破。在管理好、服务好的同时，大力补充专业型技术人才，从专业角度为科技创新人才出谋划策。另一方面，科研创新工作的组织形式需要打破。目前的科研创新工作容易落入两个极端，即完全依赖科学家的自由探索模式和过渡依靠宏观指挥棒的有组织科研模式。国家和高校应在不同领域、不同层次才能发挥两种模式的不同作用，有所侧重。对于大部分青年科研工作者以及部分开放型基础研究课题，鼓励自由探索可以激发创新动力，起到科研界的“风投”效果；对于当下及可预见未来的重大课题、“卡脖子”关键核心技术领域以及目标相对明确的重要科研方向，采用从上至下的有组织科研模式，重视大团队，强化团队内部人才梯队建设。两者结合，将我国的体制优势、政策优势、智力优势发挥到极致。

2.评价机制要“活”

着力构建科学合理的评价体系，鼓励顶尖高校、典型高校、特色高校在政策框架下自由探索适合自己的评价体系。寻找建设效果好的样板高校，并在部分地区、部分学科领域内试点，逐步推广至全国。强化同行专家评议机制，鼓励引入独立的第三方评价机构，在代表性成果的评审过程中，严格落实细学科、小同行、双匿名的评审方式，引导评审专家注重论文或其他代表性成果的实质内涵评价。倡导严肃认真的学术讨论，鼓励不同学术观点交流碰撞，从源头和反馈两个方面防止专家以个人利益、学术地位、行政职务干扰正常学术争论，坚决抵制各种人情评审，坚决避免投感情票、单位票、利益票和向评审专家施加倾向性影响等行为[3]。考虑在适当范围内建立评审专家“黑名单”系统或学术信誉体系，建立评审专家信誉的闭环系统，必要时曝光负面典型，以儆效尤。

3.协同创新要“密”

探索建立独立的由政府背书的第三方协同创新平台，以科技创新项目为基本单位，通过多对多的方式灵活绑定高校与企业，提炼底层基础技术与行业共性问题，实现高效匹配。完善角色分工，明确“高校管创新、平台管对接、企业管转化”的三方合作模式，风险共担、利益共享，提高科研成果转化效率，节省管理成本等非核心成本，最终实现“高校留名、企业得利、共享发展”的良性循环。

4.产学研用要“实”

通过学科评估、“双一流”建设评估等手段，着力引导高校将科技创新成果由虚转实，支撑经济社会发展。完善知识产权管理体系和产业转化人才体系建设，在绩效分配方面变“按成果分配”为“按效果分配”。尤其是在应用研究创新领域，取得科研成果并不能代表可以获得奖励和认可，科研成果的运用情况、效益产出、社会影响才是衡量成果价值的最终砝码。

（三）新时代高校科技创新及人才队伍体系建设的建议

1.加强爱国主义教育和思想引领

国际形势的变化在人才去留方面发挥着双刃剑的作用，我国应抓住历史机遇期，大力推行爱国主义教育，强化党管人才主体责任，确定人才优先发展战略，充分发挥党组织的组织优势、政治优势[4]。进一步完善高校教师队伍思想政治工作组织管理体系，强化教师思想政治引领，把民族复兴、独立自主、科技强国的理念贯彻到每一位高层次人才及优秀青年人才心中，唤起人才们为国献智的雄心。

2.持续推进以我国为中心的全球化进程

从根本上讲，分工合作是人类社会发展的重要手段。提高自主创新能力的同时，国家应继续大力推进由我国主导的全球化进程，开辟独立于部分西方国家的新的全球化圈子，形成新的以我国为中心的全球化阵营，实现全新的智力合作、经济合作和科技创新合作模式。从上至下建立与经济特区相匹配的“人才特区”，吸引高层次人才来华（回国）创业。一方面发挥高校引才用才的优势，给予高端人才最大的研究自由，鼓励高端人才潜心开展基础研究，聚焦重大突破、注重长远利益。另一方面对现有的财务制度、科研项目管理制度、人事制度进行改革，为高端人才减负增效。

3.推动国内地域经济平衡发展

加强西部地区、东北地区经济建设，通过适当的行政手段和经济手段，疏解北上广深等超大型城市（区域）的经济、文化、教育资源，避免形成人才过度集中、项目重复建设、资源无法保障的弊端。通过定点投入的方式，在西部地区、东北地区规划建设科技创新和人才高地，以点带面，形成示范效应和区域辐射效应，吸引科技创新资源和人才合理聚集、平衡分布。

4.完善薪酬待遇保障

高校系统应分领域、分学科，结合市场规律制定相应薪酬体系。对于产业热点、企业重点发展的领域，可以考虑适当降低保障性、基础性薪酬的比例，增加激励性薪酬的比例，以贡献定薪酬，凭产出拿工资。允许少部分有重大成果的高端专家薪酬与企业接轨，适当拉开收入差距。系统规划高校新校区建设，充分发挥高校在住房保障、工作氛围、基础教育资源方面的优势，提供全面支持措施。在校区规划建设过程中，充分考虑到高端人才的科研实验需求、安家落户需求、稳定生活需求，通过新校区建设这一契机，着力改善高端专家的工作生活环境，加强人文关怀。

5.鼓励科技创新及交叉团队建设

鼓励高校探索创新团队建设机制，发挥国家重大工程引领作用，培育一批科技创新团队，发现、培养、集聚一批高素质人才和高水平创新团队。建立科技创新团队培育体系，赋予团队负责人更大的人财物自主支配权。创新交叉学科建设机制，大力推动战略性交叉学科建设。加强资源统筹，鼓励跨学科组建交叉学科领域研究团队，探索理工融合、工工交叉、工文渗透的学科交叉模式。通过团队建设对接大需求，产出大成果。

6.加强青年科技创新人才培养

进一步整合国家级、省部级重大人才项目，构建“选拔尖端、合理分层、普遍支持”的青年科技创新人才支持体系。引导高校加强青年科技创新人才培养，通过导师托举、职业培训、学术交流、挂职锻炼等方式提高青年人才综合素质；通过薪酬和生活待遇倾斜性支持，解除青年人才后顾之忧。重视青年教师身心健康，加强人文关怀和心理疏导，助力青年教师健康成长。