加强国有企业人才培养完善管理培养机制

□ 北京 张潇文

企业发展的核心动力来自人才。随着社会主义市场经济体制的建立和发展，社会各个领域的不断变化，国有企业在这场人才竞争中却显得优势不足。特别是随着经济成分和经济利益多样化，社会生活方式和组织形式多样化，就业岗位和就业方式多样化的发展，以及人们价值取向的改变，给国有企业人才队伍建设带来了一定的冲击。在当前市场环境中，国有企业竞争劣势较大程度归咎于人才培养机制的落后。尽管在改善人才结构上，国有企业已做出较大努力，但人才培养问题仍未彻底解决，还需结合企业实际，对人才培养机制予以针对性改良，切实发挥人才价值，帮助国有企业实现更大发展。本文将探讨新时期下国有企业人才结构现状，指出国有企业人才培养面临的实际困难，并着重提出完善人才培养机制的具体策略，以供参考。

一、当前国有企业人才培养的现状

经过多年的改革，我国国有企业在人才培养上仍处于弱势地位，使其竞争力受到了影响。首先，就国有企业人才培养特点来看，主要是受到国家政策环境上的支持，为国有企业人才培养工作提供了良好的外部条件。在人才培养工作上，国家制定了相关的法律法规，使得人才培养工作形成了制度化。其次，国家对国有企业的人力资源方面提供了科研和培训项目。 随着国企改革的深化，人才培养越来越成为国企内部的事情，成为其自主的行为。尽管在改制以后，无论是从企业的产值、规模还是产业结构上国企都取得了较大进步，甚至超过了一些国际大型跨国公司。然而，在员工生产率、科研开发以及企业赢利能力等诸多方面的投入上却相差甚远。当前，受到国际市场竞争日益激烈的现实，企业人才流失，以及企业间人才争夺等客观现实的冲击，国有企业越来越重视人才培养工作，但仍未将其作为核心竞争力加以重视。

二、当前国有企业人才培养存在的问题

1.在大多数国有企业中，没有真正体现“多劳多得”的分配原则。一些对企业作出很大贡献的人才在与内部没有做出贡献的人员相比较时，心理产生不平衡；在同企业外部“能者多得”比较时，就会产生追求合理公平分配机制的动机，造成人才流失，这是人才的劳动价值得不到充分体现，优秀人才的劳动付出与所得不成正比所导致的。在国有企业中，员工的待遇主要是由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，这种“死工资”的弊端在于考虑人才的资历较多，而考虑人才的能力较少，由于拉不开距离，显不出档次，难以体现人才水平的好坏，平均主义色彩较浓。由于体现不了按劳分配的原则，直接导致了企业培养的或者外招的高素质人才的流失。

2.国有企业的管理体制导致其在运行中出现较为严重的裙带关系。人才的聘用仍然是通过人事部门考察、主管提名、组织讨论的方式决定，推进公开选拔，竞争上岗的方式并没有落实到实处，人才配置机制不规范。在提拔人才时公开、公平、公正做得不够，人际关系色彩较为严重，往往最能干、工作最突出的人才不能脱颖而出。企业内部人才优胜劣汰机制也没有形成。如：一些大学生来到某些国有企业，他们有着新的思维方式和新的评价是非的标准，因为企业领导与年轻人的思想作风、性格方面存在着很大差距，最后使得他们的聪明才智被埋没。从而造成企业升职晋级论资排辈，用人近亲的不良现象，导致许多有能力、有潜力的年轻人自身在企业中的发展丧失信心，挫伤了他们工作的积极性和创造性，进而导致国企不能做到人尽其才、才尽其用，必然会导致优秀人才另谋高就。

3.虽然国有企业的人才意识不断加强，但人才并没有发挥出应有作用。部分企业在招聘过程中声称“宁缺毋滥”，招聘人才时百般挑剔，即使招聘到优秀的人才但进入企业后并没有发挥应有的作用，有些在国企的工作几年后觉得体现不到自身的价值最终跳槽而去。在部分国有企业里存在这种情况，一个人只要坐了某个位置，在工作中不犯大的错误，即使没有什么作为，也会长期占据这个职位。一些有才能的人，尤其是年轻人才，英雄无用武之地，基本没有发挥才能的机会。另外，由于缺乏优秀的企业文化，导致企业内部没有形成向上的风气，另外还存在国有企业的领导很少和员工沟通，不了解员工的真实想法，员工也很少敢在领导面前讲真话，他们经常会感觉到被冷落、不被重视，员工感觉到后表现的死气沉沉，没有活力，使得企业就像一盘散沙，缺乏内部凝聚力，这种情况导致员工之间缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，个人的职业价值观念与企业的管理发展理念错位。

三、关于提高国有企业人才培养对策的研究

1.完善薪酬管理制度。国有企业人才流失现象严重很大一部分原因是由于不合理的薪酬制度。因此，完善薪酬分配制度对于国有企业就显得非常重要。国有企业要吸引、保留、充分激励人才，必须要结合人才的特点，建立其有效的激励机制。在薪酬分配过程中坚持按劳分配原则来对待人才，要不同程度对分配制度进行改革，对平均主义现象严重的，管理和技术落后的，绩效考核不科学的要逐渐改善，对有突出贡献的特殊人才，如：技术革新者，业绩突出者给予合理的劳动报酬；对重点人才、重点项目、重点科技成果给予奖励，不能刻意地按照工龄长短、职位高低来给予报酬。

2.建立正确的选拔机制。国有企业应真正把竞争机制引入人力资源管理当中，建立起公开、公平、公正的岗位选拔任用机制。打破国企传统的干部、工人界限，逐渐取消身份管理和职务终生制，实行职位管理，切实做到领导岗位凭竞争、好职位凭贡献、好待遇凭能力的竞争机制。为了搞好企业的发展，必须要重用人才，合理的利用人才，如：要为人才找到适合自己的岗位，让他们在适合自己的岗位上，发挥他们的优势，这样，他们就能够施展才华，能够充分发挥自己的创造性，实现自身的价值。如果企业所提供的工作与其专业特长不相符合，他们就觉得枯燥无味，缺乏挑战性和创造性。因此，企业应不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和锻炼的机会，不断激发工作热情，以此来重用人才，留住人才，尽可能地发挥他们的优势，进而搞好整个企业。另外要构建公平、公正、公开的竞争平台。以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的环境。

3.注重对企业人才的培训。合理利用人才，加强培训投入是有效途径之一，因为企业通过培训能吸引和留住优秀人才。这种方法不但提高了人才素质，工作效率，专业技能，而且还使人才感到了企业对他们的关怀与重视，对企业开始产生归属感。另外人才能否承担更大的责任，从事更富有挑战性的工作，对人才实施继续教育尤为重要。通过用人与育人结合起来，有计划的安排各类人才参加新技术、新知识的培训或外出考察、深造，把握行业发展趋势，学习最新的科技知识的机会，让企业人才的综合能力得到提高。企业放手让年轻的优秀人才大展拳脚，培养他们成为日后重要职务的人才，促进他们的成长。

4.加强企业文化建设。企业成员的思想观念是企业文化的核心，它决定着企业成员的行为方式和思维方式，因此企业中每一个成员的潜能可以通过好的企业文化充分发掘出来。同时，企业文化还可作为一种精神力量，因为优厚的待遇不是国有企业的优势，深厚的文化底蕴是国有企业的优势之所在。优秀的企业文化氛围表现在它所带来的是新鲜的活力、协作的精神、良好形象、群体的智慧，要想在国有企业内部培育优秀的企业文化，首要一步要做好调查研究，了解企业现有文化状况以及影响企业文化的各种因素。针对调查结果进行判断评价，确定应该变革什么、保留什么、改善什么、摒弃什么。通过调查研究和分析判断现有文化状况，开展企业文化的定格设计，然后付诸实践，塑造出一种全新的以人为本的国有企业文化。对国企来说应充分认识到人才对企业发展的重要性，用合理的薪酬待遇留人，用企业对人才的重视留人，用良好的工作环境留人，尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与人才的个人价值的共同实现。在企业经营发展中，企业领导者还应转变自身观念，注重情感管理，加强与人才的意见沟通和情感交流，营造良好的人际关系，真正让人才感觉到他们的价值所在，只有这样企业才能解决优秀人才引进不来，已有人才频频出走这个问题，才能在日趋激烈的市场竞争当中立于不败之地。

5.建立有效的激励考核机制。第一，激励考核机制要体现公平的原则，公平理论表明，员工不仅将他们的收入与他们的付出作比较，而且还经常将他人的收入与他人的支付作比较。公平报酬是一种激励，可以指导工作人员的工作；如果做不到这一点，这不仅不是一种激励，而且还会影响到工作人员的积极性。建立公平的激励考核制度将大大促进企业发展，反之可能会对公司产生重大不利影响。因此，公司必须科学制定激励措施。奖励政策必须奖罚分明，以确保公平和公正。第二，科学地改进岗位聘任制度，在任命每一个岗位时，必须将适当的岗位分配给员工。在对工作的性质、职能、责任、工作条件、环境、工作人员履行职能的资格进行科学系统的分析之后，确定职务的责任标准。权限责任应明确规定在适当职位上任职的每一工作人员的责任和权利，并将其量化为以后评估的不同价值。岗位聘任是有效分配人员的关键一环。必须根据“精简、高效”原则，在“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”原则下加强竞争机制，以实现自上而下的目标。第三，建立良好的评价制度，一个科学合理的考绩制度是衡量人力资源管理成效的重要工具。评价是根据劳动标准、专业责任和具体义务逐段进行的。只有这样，评价才能是可靠的，评价结果是公正的，从而使评价成为工作人员绩效的重要基础。评价必须坚持客观、开放的原则。通过认真的评估，在晋升、激励措施、鼓励的同时，可以确保其科学性、可靠性和合理性。第四，建立基于业绩、能力、技能的多重报酬制度。应当建立一个基于多元化业绩的薪酬制度，其方法是通过组合（包括其职权范围、津贴、奖金、社会福利、经验、信息、股票和荣誉等方面），以满足不同类别工作人员不同水平的需求，建立不同的薪酬模式。报酬是满足工人日常需要的基本保障，还可以具体表现其社会地位。许多单位按照多劳多得的原则，通过直接结合工作人员的薪酬和劳动成果来激励工作人员。企业可以提供股权奖励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。一方面，这种做法在一定程度上改变了企业股份的结构，直接将工作人员的利益与企业的利益联系起来，从而加强了工作人员与企业之间的关系；另一方面，工作人员不仅增加了参与管理的积极性，而且也增加了行政部门倾听工人意见、促进民主治理的压力。第五，企业要实施人性化管理。人力资源管理的出发点应该是通过各种措施培养人才，留住核心工作人员，并在工作人员的职业发展方面最大限度地发挥作用。通过轮调使工作人员能够进行各个方面的训练，并使他们能够展现自己。通过下放权力，进一步促进工作人员的成长，使他们能够少犯错。国有企业的雇员接触高级管理人员的机会较少，对他们了解甚少。管理人员应与工作人员进行定期交流，了解工作人员思想的变化，并表达他们的希望。管理人员对工作人员的兴趣往往能有效地促进工作，特别是在企业面临困难的情况下创造一个和谐的工作关系。

四、结语

国有企业应秉承“立足经营、长远规划、务实高效”的指导思想，打造一支信念坚定、高效务实的干部队伍，建立一支勇于开拓、追求卓越的经营人才队伍，培养一批精益求精、踏实肯干的专业人才队伍，让国有企业在日益激烈的市场竞争中脱颖而出。