拓宽社交招聘直效路径

贾昌荣

随着社交媒体应用范围的扩大，企业越来越善于使用社交媒体平台来招聘新员工。根据求职社区The Muse 的数据，92% 的公司正在使用社交媒体进行招聘。并且，“亲网”的千禧一代（Y世代）和 Z 世代非常喜欢使用社交媒体寻找工作机会、申请工作或接触与工作相关的内容。早在十年前，社交媒体招聘就已经被国外企业所重视。2011年，美国招聘软件平台专家Jobvite针对800名人力资源和招聘专员调查显示，其中89%的公司表示愿意通过社交媒体进行招聘，比2010年增长了6%。另外，有近70%的受访者表示已成功通过社交网络招募到员工。如今，中国社交媒体迎来了爆发期。根据《数字化2021：中国》报告，中国有9.31亿社交媒体用户，其中九成以上的用户使用移动设备访问社交平台。如此之大的触媒人群，为人力资源经理开展社交招聘带来了前所未有的机遇，把握并驾驭社交媒体招聘将成潮流。

建立人才连接

如今，几乎所有企业都在抱怨无人可用、人才跟不上企业发展，原因有很多：首先，企业发展速度太快，人才来不及培养；其次，员工在职培训与教育投资不足，人才能力得不到有效发展；最后，中国教育体系专业及课程设置问题，导致人才能力与企业需求不匹配。结果，人才危机出现在所难免。

调研数据显示，世界各地的组织机构和经济体正陷入巨大的商业危机，人才短缺将大大限制技能型工作应发挥的作用，可能威胁亚太地区的商业发展。很多企业“平时不烧香，临时抱佛脚”，没有充足的人才储备，战时自然无良将可用。很多人力资源工作者常陷入一个误区，认为人才必须储备在企业内部，如招聘管理培训生、技术实习生。实际上，人才还可以储备在一个虚拟的人才库中，即便人才未加盟企业，企业照样可以“拥有”他们，在需要时招之即来。

人才品牌化时代，无不重视个人品牌化。无论是打造个人品牌，还是交流专业经验，或者为社交积聚人脉，或为自己预备下一个“饭碗”，都需要连接更多的企业、人力资源经理、工作岗位，这几乎成为每一个富有职业理想的经理人的必然选择。他们不抗拒任何人脉连接且永远处于寻找理想的职业发展平台的愿景之中，关键是人力资源经理如何与他们做出“连接”，并扮演好企业与人才联姻的“媒婆”角色。

时势造英雄，英雄必有用武之地，人才供需匹配正遵循此理。只要是人才，就一定有他的未来发展平台，在特定产业、在特定企业、在特定周期里发挥作用。关键是找到人才并加以发掘。在此，笔者提出“人才矿脉”概念，如员工人脉、竞争对手所用人才、人才市场人才库、社交媒体职业人脉圈等都是“人才矿脉”，“找人”如同“挖矿”，尤其要注意到“富矿”去延揽人才。

●连接员工

互联网精神是开放与共享，而社交媒体的本质则是社交与互动，与人才连接能力强弱要看社交媒体功能定位，社交媒体企业号连接力弱，而招聘号则功能凸显。连接员工除了eHR员工信息管理系统或智能化员工数据管理平台（EMP），最好的人才连接与维系办法就是社交媒体，并且日常互动也极其方便。连接对象（OL）包括在职员工与离职员工。在职员工内推是人才招募重要渠道，而离职员工具有回流的可能性，并且为企业荐才的可能性也极大，即熟人推荐。这两大人际招聘渠道不可忽视，据调查数据显示，返聘的离职员工对企业的忠诚度要比现职员工忠诚度高出30%以上，而熟人推荐具有方便快捷、可信度较高、成本低廉等特点，“亲朋员工”同样有空间。

在连接离职员工方面，麦肯锡公司是一家有格局、有温度的公司，不仅对在职员工无微不至，对离职员工也会不离不弃。虽然仍有80%左右的麦肯锡员工最后会跳槽到其他公司，但很少有人会真正离开麦肯锡。麦肯锡会与离职员工保持联系，使其继续了解麦肯锡公司的动态。同时，还会帮助他们建立新的人脉关系，使其能够迅速成长。此外，麦肯锡公司建立了被称为“麦肯锡校友录”的数据库，其中包含离职员工个人的基本情况、新的联系方式和职业变动等信息。麦肯锡公司通过加强对“毕业生网络”的情感与资源投资，获得了巨大回报，如推荐业务、参与创新与推荐人才。

●连接社交媒体

社交媒体是机构或个体间用来分享意见、见解、经验和观点的工具和平台，主要包括媒体资讯號、微博、微信、博客、论坛、播客等等。基于人才立足社交媒体的专业形象与知识传播，社交媒体成为人力资源经理识别人才思维、视野、知识与能力的重要阵地，并通过企业基于社交媒体的企业文化与战略性传播，也是人才了解企业的重要窗口。

有利于建立人才连接的社交媒体主要有“五种类型”：

一是行业垂直网站的招聘频道与社区。如CSDN开发者平台的招聘社区，中国工控网的招聘频道、求职社区，维科网的招聘、求职频道。

二是招聘社交媒体。如领英、脉脉，它们是中国职场社交领域两大主流平台，二者侧重点各异，脉脉力做职场的“大众点评”，就是以“点评内容+榜单聚合+职位”的方式帮助求职者找到优质工作，优化互联网人才市场的供需匹配。而已完成转型的LinkedIn（领英）则推出了全新的社交招聘平台。

三是论坛与贴吧。可到权威论坛贴吧建立人才招聘论坛或社区群组，借助话题，连接并储备人才资源。

四是门户网站资讯号。如百度百家号、搜狐网搜狐号、今日头条头条号等，可发布相关内容，如关于人才政策、企业实力、能力与形象方面的专业文章，吸引专业人才关注。

五是招聘电商社区。如猎聘网社区频道，机构或个人可以建立自媒体账号，再如智联招聘网的交流社区，分享职场经验心得。

●连接人才服务机构

主要包括线下政府就业服务机构、人才市场、高等院校就业服务部门、猎头公司、人才教育培训机构、人力资源市场等“地面人才部队”，上述人才服务机构都拥有丰富的人才资源储备，拥有人才大数据。

一般而言，只有企业人力资源部门在需要招聘人才时，才会主动到上述机构进行人才查询检索。最好的办法是常态化合作，人力资源经理可尝试与上述机构选择性建立人才数据库合作，根据企业人才发展规划，筛选未来三年之内企业用人岗位与适配人才，主动建立与潜在人才的连接，通过动态化人才跟踪，关键时刻可以做到看人更准、上岗更快、风险更小。

织网造圈聚才

建立基于现实与未来岗位需求的社会化人才库，做到人才挖掘、连接、跟踪与常态化沟通，并适时根据企业需要直效引才。这首先要立足企业现有组织架构与岗位设置，以及未来企业的整体发展规划，对现设、将置、拟设企业与部门进行组织发展规划，并进行定岗定编研究，制定岗位职责及工作标准，为人才画像做准备。

从前，人力资源部门喜欢针对高频流动岗位进行人才储备，如市场、销售、服务等岗位，但真正的人才管理不是基于人才需求视角，而是从岗位能力优化角度出发，促成每一个岗位人才素质与能力需求动态化螺旋式提升。尤其是那些高度专业化、复杂程度高的关键岗位，建立人才储备库更为必要，因为不可或缺且短时间内难于替代会导致不可估量的损失。通用电气有一项特别的规定，在全球众多子公司里，任何一个CEO离职都必须在24小时之内宣布继任人选。通用电气能做到这一点，离不开杰克·韦尔奇手中的人才地图，手里永远有打不完的“人才牌”，可以清晰地掌握有多少人才可以随时起用。

不过，人才库并非静态的数据库，需要动态化调整，通过汇总、总结、分析，判断人才的需求与供给情况。同时，针对某类人才进行及时跟进，以及时地满足企业业务发展的需求。要有新人才不断地“入库”，而那些不符合企业价值观、素质与能力要求的人才要及时“出库”。对此，可以考虑使用人才管理软件，以对入库人才进行效率化、批量化与个性化管理。

●人才发展规划与招聘计划

需基于企业发展战略制订人才发展规划，也称人才开发培养规划。人才发展规划可以5年为周期滚动制订，而招聘计划周期通常为1年，这是一项常规化的短期计划，包括岗位招聘计划、人才培训计划、人才激励计划、员工福利计划等一系列子计划。

上述是建立人才连接与造圈聚才的基本蓝图。人力资源招聘经理与其发挥个人预见，不如遵循人才发展规划与招聘计划蓝图，使招聘工作时时处处、方方面面具有计划性、针对性与目的性。

●人才画像

立足于人才发展规划与招聘计划，必须进行全岗位、全职位、全职级人才全息画像，并进行动态化调整与优化。即便同一岗位，随着企业发展，人才需求也可能变化。诸如，企业数字化转型前后，从“上云”到“云化”，对人才素质、能与素养的要求是不同的，“云化”需要数量更多、质量更高的数字技术人才。我们知道，人才画像的基础是岗位说明书，用于描述企业岗位用人的“人才轮廓”。人才画像本质就是解决人才与岗位之间不匹配的矛盾，企业也可根据人才画像按图索骥找到适配的岗位技能人才，而不是临时去考虑该用什么样的人才然后再临时组织招聘。

●人才地图

企业竞争的核心是人才竞争，如同军事作战，人才战亦很残酷，彼此互挖墙脚儿的企业屡见不鲜。如今，很多企业还喊着依赖“内部培养人才”，结果是根本做不到，具有潜质、具有培养价值的人才并不多，最终还是要到社会上去引才。这就要求人才资源经理绘制两张人才地图（Talent Mapping）：一张是立足于所有“选才”可能选项的《岗位人才需求分布图》，另一张是《内部人才成長分布图》，对岗位需求、人才能力、人才分布、引进方向等加以明确。

人才地图是在人才库基础上延伸出来的人才管理方法，换个角度，人才地图还可分为内部人才地图与外部人才地图。内部人才地图可帮助企业明确关键人才发展现状和优、劣势，以便有针对性地构建培训和发展体系，提升组织效能和业务能力。而外部人才地图通过关注行业发展、对标企业，系统性地了解外部人才市场的整体架构和人才布局，掌握关键人才的地理分布、所处行业、服务企业、资历背景、意愿动向等信息，为企业引才谋定而后动。最终，立足企业人才发展规划与招聘计划，根据人才地图构建储备人才数据库，这是一张极其珍贵的人才寻宝图。

●织网造圈

“织网”即打造人才招聘媒体矩阵，由“线上端+线下端”构成。其中，线下端由人才市场、人力资源市场等人才服务机构为主，线上端由“Web+Wap”构成，包括企业官网招聘社区、自媒体平台、招聘电商等。招聘电商包括智联招聘网、无忧工作网、猎聘网、BOSS直聘等，以及行业垂直性招聘电商，如立足于电力行业的北极星招聘网，立足于店长岗位的店长直聘网，立足于互联网行业的拉勾网等等。

不过，打造社交媒体人才招聘矩阵，一定要精选社交媒体，宁缺毋滥。而“造圈”则要人力资源经理建立若干自媒体社群，如行业划分的人才群、按照专业划分的人才群、按照岗位划分的人才群等，这在微信、QQ、抖音、快手、微博等自媒体平台皆可实现。但一定要本着一个原则，即生活方式原则，具有相似或相同价值观的群体才能具有共同话题，才能形成人才常驻“圈子”，以保证入库人才不会轻易流失。

高效触达选才

据《2021年中国人才管理状况研究报告》，在参与调研的近400家企业中，处于快速成长期的、战略转型期的企业约占65%。在近400家企业中，近2/3的企业都处在变化中。在VUCA时代，人才更迭也进入“快时代”，人才也变得动荡且难于预测。如果人才的补给速度远远滞后于企业发展速度或动荡流失，就不得不聘用火候未到的“速成人才”，这潜伏着巨大的风险隐患，做出来的很可能是“夹生饭”。因此，通过深度互动，提前考虑人才库中的储备人才至关重要。

●动态化洞察

人力资源经理可通过动态化考察，与人才建立“熟人”般的强社交关系，并掌握入库人才的职业发展轨迹，如自然情况、品行、价值观、职业观、职位、岗位、薪酬、培训、能力、业绩、资源、个人期望等方面的基本状况与变动轨迹。识人需要一个过程，没有时间的沉淀，很难证明其综合素质、素养、能力与资源储备。同时，评价人才胜任力的指标也是多元的，用人所长固然重要，但也要知其短、察其错。诸如，华为在引入领军人才时，要考察“五项素质”，即主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性，每一项都可分解为若干要素。只有通过常态化人才背景跟踪与调查，人才标签才会更加清晰明确，人才标签代表人才的个性化素质与能力，如此能做到精准用人、直效用人。同时，也有利于规避各种风险，如成本风险、法律风险、胜任力风险、职业操守风险、人才优势风险等。此外，还可以有效防止企业人才储备“青黄不接”。

●指向性培育

为什么强调的是“培育”而不是“培养”呢？理由很多：

一是建立并强化关系。信任是根本，只有学会为人才“付出”，并引导其建立职业价值观与岗位能力价值，以及匹配企业适配岗位，人才才会在关键时刻毅然加盟企业，进而企业才能以最小的成本、最高的效率找到高度匹配的人才。

二是为人才提供必要信息资讯。为入库人才提供职业发展建议，并提供相应的职业课程。企业可以尝试建立自己的公开的机制培训体系，不要将其视为企业机密，而是一种内容传播。或者，面向人才开放资料库，为人才提供必要的信息资讯，如赠阅企业内刊，促其了解企业。

三是为人才提供必要的参与机会。顶尖人才总是爱洞察世界，视野十分开阔，并且还希望通过参与来彰显个人价值。企业要为人才参与开放式创新创造机会，如宝洁公司创造“连接与发展”商业生态圈，成功地利用网络作为企业关键部门与团队的延伸，并采取多种人才运用策略：雇用退休的宝洁科学家执行特别专案（自由工作者型）；引导技术与产品研发的竞争，建立“创新中心”平台，提出问题并予以奖励，寻求全球人才提供解决方案；与协助解决产品开发问题的合作网络深化关系，让产品没有围墙。

●机制化沟通

与入库人才沟通绝对不是恣意而为的事情，应该建立沟通平台、渠道、流程等机制，如通过社交媒体群聊工具定期沟通。体外人才管理事关企业形象，也要做到规范化、专业化与人性化。沟通方式不一定仅限于电话或借助IM工具聊天，可采用很多内容沟通方式，如：

第一，邀请人才参与企业年会、论坛、峰会或网络研讨会；

第二，举办企业开放日，邀请人才参与座谈交流；

第三，开展企业体验活动，如品牌文化体验、产品体验活动等；

第四，立足企业搭建的人才俱乐部平台，进行人才互动活动；

第五，立足于各类人才圈子，组织圈子成员展开文娱社交、旅游社交或各种派对活动；

第六，内容工具沟通，如行业研究报告、企业文化PPT、白皮書、开放性技术方案、电子书等内容工具交流。

●直效化录用

你是否听说过“招聘直通车”（Recruit Express）与“就业直通车”（Employment Express）？人力资源经理人通过自建或共享的人才库，构建的虚拟的内外部“人才市场”，可以使“招聘直通车”与“就业直通车”高速对接，实现“双赢”。

“招聘直通车”与“就业直通车”组合的最大优势在于可以最大限度上避免“无效招聘”，最大化消除各项成本损失（错置成本、重置成本及机会成本）。企业的岗位需求越是急迫，用人成本就可能会越高。并且，还可能会因慌不择“才”而开展二次招聘。无论通过人才市场、猎头公司、人才电商，还是到竞争对手那里挖墙脚儿，都存在很大的用人风险，如人才“水土不服”、适应成本与工作消耗所带来的隐性成本。二次招聘会扰乱工作的正常节奏，并带来浮躁的工作氛围。如果企业将错就错，抱着“纠错”的态度，继续把那些错招来的人留在企业，可能会引发更多的问题，诸如导致工作关系变得更加复杂，弱化团队合力，并影响经营管理目标达成。因此，直接把人才选对并高效上岗才符合组织利益。

人才管理，功夫在日常！在人才管理的“储才” “选才” “用才”“育才”等关键节点上，“储才”永远是人力资源工作优先项，作为常态化工作必须常抓不懈。在这个“人才荒”时代，多渠道网罗人才并建立人才库成为第一要务，人才社交必须纳入战略化人力资源管理高度。人才就如“粮食”，当企业遭遇“冬天”或“饥荒”的糟糕时刻，拥有人才企业就永远不会“心慌”。人才是第一生产力，能够力挽狂澜并使企业走出困局的经营要素只有人才，而非资金、技术、土地、厂房等。因此，对人力资源经理人来说，与各类人才建立社交连接是永远的任务！

作者 咨询策划专家、咨询式培训师