以“功能”为对象的组织管理模式转型

单旭东

组织发展（以下简称“OD”）经过过去几年的火热之后，到底以什么样的专业价值帮助企业获得竞争优势仍是一个未知数，笔者结合组织發展实践，提出组织发展的核心价值是以“功能地图”为工具、组织功能发展为核心目标的工作方式，推动组织持续升级。

OD的组织困境

●“被动”的OD

OD在经过2019-2021年烈火烹油般的阶段之后，伴随市场挑战的不断加大，组织发展岗位的市场需求也逐渐进入冷静的状态，因为多数企业在投入高额成本聘用专业OD人员之后，发现并没有发挥出其应有的价值和作用，很多企业负责人在谈到此话题时，得出的结论是“被动”。

“被动”一词何来？首先排除掉多数在做人才发展工作的OD之后，当下纯粹从事组织发展工作的人员多数从事着四个部分的工作，即组织形态管理、岗位管理、组织效率管理、组织能力管理。在进行组织形态管理和岗位管理的过程中，由于组织管理人员处于信息链的末端，不作为业务变动的参与者，所以对于架构和岗位的调整多处于被动状态，即业务端已经给出伴随业务调整的架构调整意见，OD人员只能被动参与架构调整的细节部分。而对于组织效率，当前的主要管理手段集中在编制、预算两块，但由于缺乏业务基础数据，也仅能通过人效指标的倒逼完成这两块工作，缺乏业务支持性。而以上三项也属于传统人力资源的管理内容，OD最令人期待的是对于组织诊断和组织能力建设的能力，但组织诊断现在又仅能通过问卷的员工群调方式，使用的工具和语言都让业务主管“不明觉厉”，很难和业务有效结合。……