新时期国有企业新入职员工岗位胜任力培训体系的建设与探讨

邹佳伶　张颉

摘要：新时期下社会迈入崭新的发展阶段，国有企业则面临着巨大的挑战。要想促进国有企业的可持续发展，则需要一支高素质的人才队伍作为保障。如今国有企业正步入改革深水区，企业规模不断扩大，再加上很多老员工即将退休，使国有企业不断吸纳年轻人才。而要想发挥人才的作用，促进企业健康稳定发展，则需要保证新入职员工拥有良好的岗位胜任力。大量国有企业开始积极建设岗位胜任力培训体系，通过培训提高新入职员工的工作技能水平，但是在培训过程中还存在一些不足和问题。基于胜任力概述以及新时期下国有企业新入职员工的基本特征，探讨岗位胜任力培训体系建设现状，并提出几点建设路径。希望能够为国有企业提供一些理论参考和帮助，促进国有企业的健康发展。

关键词：新时期；国有企业；岗位胜任力；培训体系；建设路径

知识经济时代下人才成为各个行业企业竞争的根本所在，人才队伍的综合质量高低成为衡量国有企业市场核心竞争力的重要标准。国有企业如今正处于改革的关键时期，规模的不断扩大导致国有企业每年都会产生大量的空缺岗位。为了保证国有企业的稳定经营和发展，需要聘请足够数量的新入职员工。但由于不同岗位的职能以及具体工作内容等等都有较大的差别，因此需要针对新入职员工进行调研和针对性的培训，激发员工的潜能发挥。我国部分企业虽然在新入职员工培训方面实施了岗位胜任力的培训体系建设，但是大多培训内容依靠第三方机构完成，没有充分结合国有企业的实际发展情况，导致培训体系内容不够规范。这就需要在新时期下针对国有企业新入职员工岗位胜任力培训体系建设中存在的问题进行深入分析，制定相应的解决措施，提升培训效果。

一、胜任力概述

胜任力这一概念起源于1991年，由管理学之父费雷德里克·泰勒提出，他认为胜任力主要指的是和工作绩效以及生活中其他成就有直接相似或者相关的知识、能力、特质、动机及技能等。在1993年，美国心理学家斯宾斯以及麦克米兰等首次对胜任力进行了定义，认为胜任力指的是工作中具有卓越成就或者优异表现的员工与表现一般的员工，是个人潜在的深层次特征。比如特质，自我形象、社会角色、内在动机、外在知识技能的表现等等。岗位胜任能力则主要指的是技能、知识面和员工的社会责任感，国有企业的每一个岗位都具有特定的工作内容，需要员工掌握相应的能力，而技能则是以专业知识为前提，无论任何岗位、任何领域都需要以夯实的理论基础为前提依据。某一工作人员在岗位中所掌握的全部知识，指的就是知识层面的积累。同时，国有企业中的很多工作岗位都是为了服务于社会，为国家发展贡献力量的。因此在具体的工作中需要工作人员清楚自身的职责义务，客观公正地评价工作过程中遇到的问题和困难，成为一名合格的国有企业员工。

二、新时期国有企业新入职员工基本特征

我国在20世纪年代末开始实施计划生育政策，在20世纪90年代末，高等教育招生规模进一步扩大，高等教育进入普及化阶段，因此如今国有企业的新入职员工绝大部分都经历了高等教育。但与此同时，他们也面临着庞大的就业压力和日益增长的学费，以及高房价、高物价等挑战和困难。在参加工作后，这些新入职的员工行为独特，更注重自我价值的实现。如果他们发现所从事的岗位工作并不能实现自己的人生价值时，他们会思考并寻找能够实现自己梦想的地方和机会，国有企业新入职员工拥有以下几个基本特征。

一是更注重民主推崇法治，在经济全球化以及改革开放的影响下，新入职员工的价值观以及人生观等更加复杂，权利和威严已被逐渐淡化。他们更喜欢自我感觉，更注重自由和民主。在遇到不公平的事情时，他们喜欢用法律的武器来维护自己的合法权益。二是更充满自信，更加渴望成功。与很多先辈们相比，他们拥有更高的教育层次，而且也对自己拥有着强大的自信。在如今激烈竞争的社会环境下，他们希望利用成功的事业证明自己，并获得想要的生活。三是更享受生活，更崇尚科技。如今是一个信息大爆炸的时代，是一个科技迅猛发展的时期，各类科技产品对这些新入职员工来说就好像科技大餐一般，他们认为科技能够让生活和工作更加轻松，而工作则是为了更好的生活。四是拥有更加开阔的视野，且更加敢于创新。受到多元化文化、经济和政治的外部影响，新时期下的国有企业新入职员工拥有更为开阔的价值观、人生观、世界观视野，他们会用全新的眼光去了解和观察周围的世界，勇于创新在他们的身上体现得淋漓尽致。五是他们更注重自我成长，对组织的忠诚度整体较低。据相关数据显示，新入职员工的离职率要远远高于他们的父辈，对于他们来说实现自我价值和职业规划目标更加重要，至于对企业的认同感和归属感，相较于先辈们来说显得较低。

三、新時期国有企业新入职员工岗位胜任力培训体系建设现状

（一）员工选聘过程有待优化

当前国有企业在招聘过程中过于陈旧、固定，没有结合新时期的变化而更新，也没有结合企业的未来可持续发展战略，制定合理的招聘计划。针对部分岗位的竞聘人员只是进行简单的面试，而面试结果则取决于面试官的经验。有些应聘者并不能展现自己的全部能力，同时面试官也没有深层次挖掘不同员工的潜能，这就导致很多招聘结果并不符合国有企业的实际发展需求。再加上缺少全面的评价体系，新入职员工分配的岗位往往不符合其心理预期，导致其心理落差较大，工作热情被严重打击。

（二）培训重视程度有待提高

如今市场竞争压力越来越大，国有企业在发展过程中越来越重视经济效益的积累和提升，这就导致其形成了一种错误的员工岗位培训观念，只要能够为企业创造更多效益，那就是优秀的员工。而这也导致国有企业针对新入职员工并没有进行合理的岗位胜任力培训，没有深层次开发这些新入职员工本身所拥有的潜能，导致很多新入职的员工没有较高的技能素养水平，阻碍了国有企业的发展和壮大。而且当前很多国有企业采用的是传统培训模式，培训内容单一，培训方法较为落后，没有考虑到岗位胜任力的重要性以及新时期下对国有企业发展的要求。目前很多国有企业都会采用网络资源和计算机等进行机械式的岗位培训，新入职的员工也只能被动吸收理论知识，在实践中不断摸索，而这种培训效果则不够理想，而且还造成了很多资源的浪费。

（三）培训目标及评估不清晰

在建设新入职员工岗位胜任力培训体系的过程中，需要国有企业拥有明确的培训目标，比如新入职员工的具体工作能力、知识面等等，这样才可以促进企业的长久发展。但当前很多国有企业并没有明确的培训目标，针对性不强，培训效果不理想，更无法使新入职员工拥有较强的岗位胜任力。除此之外，很多企业的岗位胜任力培训效果缺少科学合理的评估机制，导致后续的培训工作缺少客观有效的依据。部分国有企业会通过考试等方式来检验员工的培训成果，而这则只考察了员工的机械记忆和背诵能力，对提升他们的岗位胜任力意义不大，而且这种测评会出现很多舞弊现象。

（四）薪酬管理模式有待完善

目前国有企业所实施的薪酬制度主要包括基本工资、绩效工资、员工福利等等，而这些薪酬待遇和其他同行业的岗位基本一样。虽然国有企业的基本福利待遇相对较高，但上限较低，薪酬管理理念较为落后，仍然存在部分吃大锅饭的现象。这就导致薪酬制度很难起到激励斗志的作用，无法留住新入职的员工。除此之外，薪酬制度的建立没有满足不同岗位的实际要求，有些岗位工作难度较大，工作内容较多，但薪酬待遇和其他岗位相差不大，导致不少新入职员工对岗位并不满意，难以调动新入职员工的工作积极性，长此以往则影响到了国有企业的未来整体发展。

四、新时期国有企业新入职员工岗位胜任力培训体系建设路径

（一）优化人员招聘过程

首先，要科学设定岗位招聘条件，国有企业在招聘新员工的时候，应该结合企业的实际发展战略，在人才储备重点岗位和特殊技术岗位招聘时，重点考察新入职员工的各方面能力与素质。这些关键岗位培养周期较长，而且见效较慢，需要进行跟踪式人力资源管理服务。在建设培训体系时也需要基于岗位胜任力考虑到深层次的价值观和新入职员工的动机，提高人员和岗位之间的匹配度，筛选出既符合岗位要求又能够取得优异成绩的高素质人才。

其次，要制定岗位说明书，在招聘各岗位工作人员时基于岗位胜任力确定特征，并通过各种方式进行公示。以便让应聘者对该岗位有更加清晰的认知和了解，判断自身能力是否满足目标岗位的要求。

（二）增强培训意识加大资源保障力度

目前很多国有企业都会将新入职员工的岗位胜任力培训工作交付给人力资源管理部门落实。在日常培训工作开展过程中，只需要人力资源管理部门的组织和实施就可以开展，但如果想要达到理想的培训效果，还需要国有企业的领导给予足够的支持和帮助。只有领导给予足够的关注和重视，并积极参与到其中，才能够让培训效果更令人满意。企业管理层也需要身先士卒，起到良好的榜样和表率作用，在思想上给予足够的重视，在行动上给予足够的引导，起到示范作用，增强培训效果。

同时，国有企业还应该进一步加大人力资源保障力度，严格筛选讲师的资质，并为讲师制定一系列的保障制度。一方面，国有企业可以制定内部讲师推荐表，使那些有资质的讲师可以向人力资源管理部门进行申报，办理相关手续。另一方面则可以引导公司内部各个部门的管理者担任讲师的基本义务，申请教师职务，获得讲师资格。为了保证新入职员工岗位上人力培训的效果，还需要针对讲师进行评价，了解新入职员工的满意度作为评价讲师授课质量的重要依据。

除此之外，国有企业还应该确保培训资金费用的持续性投入。培训经费必须专款专用，不得挪用于其他领域。而且国有企业还应该制定科学合理的资金保障计划，按照计划完成资金的投入，减少不必要的成本浪费，增强培训效果。

（三）分析岗位需求加强过程管控

国有企业要想在新时期下科学建设新入职员工岗位胜任力培训体系，则需要全面分析岗位胜任力的培训要求，明确培训目标。一方面需要通过任务分析法对某一特定的岗位进行研究和分析，了解该岗位所需要的员工能力，结合新入职员工自身的实际工作水平和岗位实际需求，制定详细针对性的培训计划。另一方面则可以通过组织分析的方式综合考虑绩效和组织内部目标等多个方面，了解当前对企业未来发展能够造成负面影响或者威胁的因素。从而针对性培养新入职员工的能力素养，让新入职员工的综合能力最大化满足企业的未来发展。

除此之外，国有企业还应该加强对培训过程的管控，包括培训前的准备工作、组织实施管理工作、过程监督、工作反馈评估、工作规划修正以及持续培训等等。在岗位胜任力培训体系建设时，需要重点针对以下几点进行管控。首先应该加强对新入职员工的筛查和审核，结合岗位性质挑选相应的员工。其次则需要筛选针对性的培训导师，保证导师的教学能力，教学效果和任职资格等等，满足岗位培训需求。再次则是要建立合理的激励措施，比如设置一些鼓励奖项，调动新入职员工参与岗位胜任力培训的积极性，也可以直接挂钩绩效奖励，引导新入职员工更好地参与到培训活动中。最后则是要加强培训效果的评估，既可以引导新入职员工通过考核自查，了解自身问题，调整培训内容，也可以通过技能标准的科学化评估检验培训效果。

（四）完善薪酬管理模式提高薪酬竞争力

首先，需要国有企业明确新入职员工位于哪个层次，结合岗位胜任力和工作绩效等进行评价，给予优秀的新入职员工相应的奖励。评分过低，则扣除部分绩效奖金为惩罚，如果被惩罚的员工在之后的一段时间内评分有所上升，则补发之前所扣除的薪资以作鼓舞。调动他们的工作积极性，使他们可以积极参与到岗位胜任力培训中。

其次，需要在建设岗位胜任力培训体系的时候，兼顾内外部薪酬制度的公平性。确保薪酬制度既拥有强大的竞争力，还能够公平满足不同人才的要求，激发新入职员工的积极性。

最后，需要构建配套的激励措施，目前国有企业大多数针对新入职员工的培訓工作都是由内聘讲师所组成的讲师团队为主要实施者，为了提升培训质量，国有企业需要采用竞聘的方式来提升讲师团队的综合质量。在这一过程中，国有企业可以结合讲师团队的培训效果给予一定的奖励，通过合理的激励措施，促进岗位胜任力培训质量的提升。比如根据学员的成绩以及学员对讲师的培训效果评价进行针对性的奖励。除此之外，国有企业还需要对考核成绩优异的学员给予一定的精神以及物质奖励，这样可以创造良好的学习环境，进一步提高新入职员工的岗位胜任能力。

五、结语

综上所述，在新时期下基于岗位胜任力对新入职员工进行培训，符合国有企业改革发展的需求，有利于促进国有企业的可持续发展。岗位胜任力培训将员工的专业素养和工作技能水平与企业的市场核心竞争力相联系，融合了人才培养和实际问题的解决，有效提高了新入职员工的培训效果，减少了不必要的人力资源浪费。目前国有企业针对新入职员工的岗位胜任力培训体系建设还存在一些不足，需要国有企業积极优化人才招聘过程，增强培训意识，加大资源保障力度，并深入分析岗位需求加强培训过程的管控。最后还需要结合新入职员工的特点制定薪酬管理模式，提高薪酬竞争力，从而让新入职员工快速融入国有企业的发展经营中，实现组织和个人的双赢。

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（作者单位：贵州黔通智联科技股份有限公司）