新时代领导干部能上能下体制机制研究

武智鹏

[摘  要]

推进领导干部能上能下体制机制的建立与完善是一个问题意识鲜明的现实课题，更是一个逻辑周延的理论议题。想要推动形成“能上能下、能进能出、上下有据”的良好用人导向与从政环境，既需破除思維迷障，厘清能上能下体制机制的具体内涵、构成要素与运行机制，把握其在历史演进过程中的“变”与“不变”；更要立足当下、着眼长远，结合干部制度建设与干部工作的具体实践，锚定时代坐标。以“不胜任现职”干部难“下”、“能上也能下”社会共识难形成等现实问题的解决为标靶，切实推动“能者上、庸者下、劣者汰”的能上能下体制机制的建构。

[关键词]新时代；领导干部；能上能下体制机制；干部管理制度

[中图分类号]  D262.3    [文献标识码]  A       [文章编号]  1009-928X（2023）03-0080-07

习近平总书记在党的二十大报告中指明：“全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。”那么如何建好建强领导干部队伍，始终保持百年大党的生机活力呢？总书记在报告中解题：“推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。”因此，领导干部能上能下体制机制建立与完善对于贯彻好新时代党的建设总要求与党的组织路线，全面从严管党治吏，具有重要意义。当然，“能上能下”并非当代中国政治的专有课题。对于现代西方民主政治而言，任期制、选举制等制度设计一定程度实现了作为公权力代表的政府官员在政治生活场域的进入与退出。而在中国特色社会主义政治制度中，领导干部能上能下体制机制的有效运行始终承担“将忠诚干净担当的领导干部选拔上来，将相形见绌的领导干部调整下去”的政治功能，实现领导干部队伍的吐故纳新，保持组织肌体的健康与活力，增强党的创造力、凝聚力、战斗力。因此，与人体类似，想要保持政治组织内部的良性运转、维持组织肌体的生机活力，离不开“能上能下”这一“新陈代谢机制”的建立与完善。

一、领导干部能上能下体制机制的

基本理论、基本概念与运行逻辑

作为一个原初命题，“能上能下”始终存在于人类政治文明的演变历程中。特别在现代政党政治中，建构起政党骨干与政府官员能够依法、依规、依制出入政治生活的机制是每个政党与民主政体不可回避的现实挑战。在不同学科体系中，对“能上能下”内涵、外延与意义的界定有所不同：从政治学视角看，“能上能下”本质是政治组织运用民主力量支配作为公权力主体的官员的从政路径与政治生命，无论是古希腊时期有限任期制、陶片放逐法等尚在雏形的制度设计，还是现代西方民主的任期制、选举制等精细化制度设计均依此理。从法学视角看，“‘能上能下的任免机制”可被视作一种存在于行政任免权主体与行政任免权相对人两方间的关系。出于被任免者的自愿任职、维护公共利益的需要等原因，相较于以行政机关为一方行政相对人为另一方的典型行政法关系有诸多不同，尤其在行政法学领域，特别权力关系等理论能够为类似关系提供一定支撑。而马克思则借由对法国大革命与巴黎公社的反思，强调公权力任免对无产阶级政权的重要性，“公社是由巴黎各区通过普选选出的市政委员组成的。这些委员是负责任的，随时可以罢免”。随着高官显宦自身及他们所享一切特权的消失，代表公权力的社会公职也就不再是“中央政府走卒们的私有物”。

回顾百年党史，领导干部能上能下体制机制在中国的确立与完善则是沿着党和国家事业发展的百年征途，在回应“如何把党的干部队伍锻造得坚强有力”这一干部工作根本命题的过程中不断提出、总结、发展得到的，呈现出围绕与服从党的政治路线不断动态调整的特点。具体而言，无论是内涵外延的明确还是体制机制的形成，“能上能下”的推进历程都以改革开放前后的干部人事制度改革为节点，经历了“三变”与“三不变”：

一“变”是问题意识之“变”。改革开放前，从“党管一切”到“全国一盘棋”，相对集中的干部管理原则直接服务于不断变化的战争革命形势，加之干部队伍长期存在规模不大、质量不高的情况，这一时期“能上能下”需解决的核心问题是干部资源的合理有效分配；改革开放后，“下管一级”、分级分类等机制的有效运行提高了干部管理的科学性与规范性，但同时人岗不适、通道堵塞、干部队伍“慵懒散怠”甚至腐败堕化等现象较为突出，对此，“能上能下”要解决的核心问题是全面从严治党、从严治吏，形成良好动态机制。二“变”是目的之“变”。改革开放前，“能上能下”主要目的是希望通过对干部的合理有效调动，提升领导干部干事创业的本领，经受时代挑战、承担使命责任；改革开放后，主要目的则是通过“上”的正向激励与“下”的负向激励解决干部队伍长期存在的机制堵塞与作风积弊，形成动态机制，充分提升干部队伍的活力与人岗相适性。三“变”是具体内涵之“变”。改革开放前，“下”具体指干部依从党和国家的统一调度下基层、下连队以及转换工作职能等情况；改革开放后，“下”主要指干部职务向下调整，具体可分问责处理、不适宜现职、违纪违法免职等情况。同时，自建党以来，对能上能下体制机制的探索不曾停歇，其本质也始终未曾改变，可总结为“三不变”：一是坚持党管干部原则始终不变，党的干部工作始终坚持党的全面领导，“党管干部”是党开展干部工作的根本原则，是坚持和加强党的全面领导在干部工作中的集中体现，更是“能上能下”的首要原则，也是最根本原则；二是导向始终不变，“能上能下”始终坚持对“德才兼备”干部选任标准的遵循，其根本导向始终是建设一支政治立场坚定、能力过硬、值得党和人民信任的高素质干部队伍；三是根本目的始终不变，“能上能下”作为干部工作的重点，是党的干部路线、组织路线的重要组成部分，因此，体制机制的推进无论在理论还是实践层面都应贯彻党的政治路线，绝不动摇。

基于以上梳理与分析，本文认为中国政治语境下，“能上能下”的过程即是作为党执政与治理的主体的党政领导干部基于一定的制度运行逻辑，在政治体制内上下流动或退出的过程，其本质是一套以保持党和政府组织肌体生机活力为目的的新陈代谢机制。这一体制机制具备四个主要政治功能：一是通过“能上能下”使百年大党始终保持生机活力；二是通过在党纪国法下的正负向激励标准，激励广大领导干部始终保持奋发有为；三是通过“下”这一退出机制，建构起对干部庸怠、堕化、腐败等权力异化现象的兜底机制；四是通过与其他干部制度的有效衔接，保障干部制度的科学性、民主性、规范性。以此为基，想要进一步分析新时代推进领导干部能上能下体制机制建设所面对的问题与挑战，并在实践逻辑层面提出应对之策，就必须进一步结合相关的国家法律、党内法规与规范性文件对这一体制机制的运行逻辑进行要素分析。

一是明确能上能下体制机制的运行客体。根据2022年最新修订的《推进领导干部能上能下规定》（以下简称《规定》）第三条，能上能下体制机制的适用对象是“各级党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、检察机关、审判机关、检查机关，以及列入公务员法管理的其他机关和参照公务员法管理的机关（单位）中担任领导职务的干部”，以及参照执行的“国有企业、事业单位中担任领导职务的人员”。简单来说，广大党政权力机关等政治场域的领导干部均为能上能下体制机制的运行客体，更是公权力的行为主体。因此，在党纪国法根本性规约的基础上，以党管干部原则为根本，广大领导干部既遵循以干部选任标准为主体内容的“上”的标准的正向引导，也受第四、第五条中有关制度规定与不适宜担任现职等“下”的情形的负向规诫，他们是充满生机与活力的高素质干部队伍的最基本单位。二是厘清能上能下体制机制的运行主体。第六条明确规定：“党委（党组）及其组织（人事）部门按照管理权限，履行组织调整的有关职责。”同时，第十二条也指明：“党委（党组）应坚决扛起主体责任，党委（党组）书记应切实履行第一责任人的责任，组织（人事）部门应自觉承担具体工作责任。”其中，依照干部管理权限，领导干部所属党委（党组）是责任主体，对能上能下具体政策的制定、人员的动议、组织决定意见等负主体责任，党委（党组）书记作为代表则为第一责任人；组织部门为直接责任主体，在干部工作的各个具体环节中承担执行和推进落实能上能下体制机制的职责；上级党委和纪检部门则为监督问责主体，在干部监督问责、纪检监察等环节保障体制机制依纪依规顺畅运行。因此，党委（党组）书记、组工人事干部、上级党委与纪检部门共同构成能上能下体制机制的运行主体。三是辨明影响能上能下机制运行的内外部环境。同所有政治制度一样，能上能下体制机制不是无根之木、无水之源，也需要良好的外部环境提供保障。在体制内，政治生态是推进领导干部能上能下的基础：政治生态污浊，从政环境就恶劣，“能上能下”就会成为空谈；政治生态清明，从政环境就优良，“能上能下”的氛围才会形成。在体制外，舆论环境则为推进领导干部能上能下提供必要的社会共识与外部氛围，良好的舆论环境一方面能够破除以“官本位”为主体的错误社会认识，形成健康向上的社会共识；另一方面也有助于摆正干部心态，涵养良好的政治风气与社会风气。当然，形成良好的政治生态也是帮助社会公众形成正确认知、塑造相对宽松舆论环境的必要环节。

如前所述，推动领导干部能上能下在于形成良好用人导向与从政环境，其根本目的在于建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍。因此，只有明确领导干部这一制度运行客体的“标准像”，才能树好“能上能下”的正确导向，进而形成系统、规范、全面的制度内容。同时，制度的制定、体制机制的执行与监督又离不开党委（党组）与组织人事部门这一运行主体。所以，主客体互动关系就建构起制度通道，使干部在政治体制中“能上能下”成为可能。同时，制度的有效运行培育了良好从政环境、从政风气，涵养了风清气正的政治生态，重塑了体制内外对于“能上能下”的正确认识，使体制机制能够在良好的内外部环境下“转起来”，进而真正从组织整体出发上为党和国家事业发展建设好一支忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍。

二、新时代领导干部能上能下

体制机制建构的困境分析

党的十八以来，党和国家事业发展进入大变局时代，“如何在应对‘时代之变中掌握发展主动权？”“如何在应对‘历史之变中创新中国式现代化道路？”等时代课题深刻而艰巨，高素质干部队伍是解决这些课题的最可靠力量。同时，以数字化时代与后疫情时代为大背景，全面从严治党向纵深推进，公开透明的政治环境对领导干部的各项本领与能上能下体制机制的有效性都提出了更高要求。

（一）体制机制建构的问题与挑战。2015年，《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定（试行）》）制定出台，初步明确了干部能上能下的制度框架与程序规范。试行7年间，干部能上能下的体制机制初步确立，“干部能上也能下”的概念共识也在体制内外逐步开始树立。虽然《规定（试行）》突破性解决了许多领导干部“难下”的问题，在促进干部履职尽责、担当作为、干事创业方面发挥了关键作用，但仍在实践的过程中面临诸多困境。

一是干部管理体制新陈代谢功能仍不足，“下”的动力机制运行不畅。《规定（试行）》第十條对干部“下”的调整安排依照不同情形给出了“调离岗位、改任非领导职务、免职、降职”等方式，第十一条对“下”的干部根据不同渠道类型给出了相应的再“上”的约束条件。据此，干部向下流动方向确实有规可依。但具体执行时横向流动的“改任非领导职务”通常成为“下”的主流渠道，免职、降职等一般存在于治理灾情不力、重大安全事故等造成严重负面后果的追责处理和贪污腐败、滥用职权等重大违规违纪案件处理中。这导致两方面问题：一方面是组织机构通道阻塞。对于县级以上机构设置完备的党政机关而言，岗位的平级调动不仅使大量非领导岗位职数被占用，且通常会产生人岗不相适的情况。而对于原本就职数、岗位有限的基层党政机关而言，原本可以在有限转岗机会中成长起来的干部被堵塞了锻炼与晋升通道，党政机关内部的干部“进退留转”的良性局面实现受限。另一方面是导向偏差导致的动力缺失。正因在执行过程中纵向的“下”通常留给那些问题更为严重、再“上”希望渺茫的领导干部，所以“下”原本就易引发的“一下难再上”“一错毁所有”等刻板印象被加剧，加之再“上”的程序规范有待完善，导致“下”的负向激励效果更难达到，“下”的干部因此缺乏继续在岗位拼搏奋进的动力，“上激励下，下驱动上”的动力机制也就难以实现。

二是不适应担任现职的领导干部难淘汰，逆淘汰效应加剧。虽然《规定（试行）》第四条到第八条与干部任期制、干部问责制等相衔接，列举了若干不适宜担任现职的情形，其中政治立场不坚定、违法违纪、年龄届满等标准硬性、判定清晰的情形占多数。但也正由此，“不适宜担任现职”这一概念被虚化，真正慵懒散怠、能力不足、事业心不强的干部难以被这个网洞过大的“筛网”过滤，导致不适宜担任现职的干部以及资历久但缺乏干事创业热情的老干部难以被淘汰，这不仅导致“少干事=不出错=稳降落”这一“难下”公式成为“官场潜规则”，还会因不适宜任现职干部长期占据关键岗位与发展资源，而使年轻有能力的干部错失发展窗口期、机遇期，从而使劣币驱逐良币、能者最终沦为庸者成为从政环境的“常态”。

三是“能上能下”的正向共识尚未形成，既有观念与刻板印象仍根深蒂固。如前所述，《规定（试行）》在实践中暴露出的两类主要问题表明“能上能下”的正向效应尚未完全形成，加之官本位思想、“官位提升是衡量事业成败的唯一标准”等传统政治文化、社会共识的深刻影响，体制内外对于领导干部能上能下尚未形成共识概念、常识概念，偏见始终存在。部分领导干部对“上”仍怀有“政治恩赐”的心理预期与“一荣俱荣”的山头主义倾向，对于“下”普遍持恐惧心理，对于“上下衔接”仍持悲观态度；普通党员与广大群众则对“下”的干部仍带有色眼镜。政治观念上的不理解、社会舆论场的不包容都难以为能上能下体制机制的建构与推进提供良好的内外部环境，打造一支能够上下衔接、运转顺畅、充满活力的领导干部队伍的长远目标也就难以实现。

（二）体制机制建构面临困境的成因分析。基于前文对运行逻辑的要素分析，我们可以着重从三个角度对能上能下体制机制在建构和推行过程中所遇问题的成因进行分析。

一是制度文本与体制机制的设计尚不完善。领导干部是能上能下体制机制的运行客体，党的干部路线，特别是好干部标准与干部原则直接决定了干部制度的设计与体制机制运行的导向。实践决定认识，并是检验认识真理性的唯一标准。因此，作为尚在试行阶段的《规定（试行）》，其制定虽基于改革开放以来干部人事制度改革积累的理论成果与实践经验。但在付诸实践的过程中，随着党和国家事业的进一步发展与全面从严治党向纵深发展，制度内容难以完全应对一些在实践过程中暴露出的现实问题：其一，“下”的情形设置尚不科学，既没有考虑到与干部问责条例、纪律处分条例等的合理衔接，整合违纪违法、超龄届满等硬性条件；也没有把握好“不适宜任现职情况”的具体内涵，推进能上能下过程中需解决的主要矛盾没能凸显；其二，“下”的调整安排方式的设计不够丰富，且核实认定的设置不够明晰，这与制度本身的设计缺乏科学性有关，也与能上能下体制机制与其他干部制度在设计衔接上系统性不足相关；其三，“下”之后的情况未被顾及，其中既包含对干部“下”后的基本生活保障与心态上后顾之忧的兜底机制，更包括对“下了如何再上”这一关键环节的机制设计。

二是体制机制的运行过程执行不力。制度的生命在于执行，能上能下体制机制在具体执行过程中，运行主体承担着具体政策的制定、执行与监督等职能，其中任何一个环节出现问题，都会导致能进能出、能上能下的良好局面难以实现。其集中表现为组工干部能力不足、认识不清等原因导致的制度执行力度不够、精细度欠佳等问题。例如，在应对复杂的“能上能下”工作时，往往因违纪违法而予以惩治是最简便易行、有迹可循的“下”的方式，而对不适宜任现职情况的判定，则要有赖于对干部工作各环节中的系统全面认知，需形成细致立体的判定“画像”，既难甄别，更需一事一议地精细化处理，这既对组工干部的行政执行能力与专业素质提出了极高要求，也对组工干部系统性理解干部政策的能力与政治素养提出了更高要求。权责不够清晰是根本成因，“能上能下”既不能成为组织部门与党委主要领导干部实施人治的工具，更不能因为工作难做就权责不清、推诿分责。因此，“能上能下”的主体责任必须充分明确，主体责任需在吸收规定试行以来具体经验的基础上不断被压实，责任归属与执行流程也应被明确规范。监督缺位是重要原因，在试行阶段，干部考核考察、巡视巡察、专项检查等党内监督的制度手段没有很好地发挥作用，群众意见也存在没有通过民主监督渠道及时、有效、准确反馈的问题，同时还存在“不曝光不处理”等信息化网络时代民主监督的权力异化现象，这些都会直接导致体制机制运行过程中监督的缺位。

三是从政环境与体制机制运行的良好互动关系尚未形成。如前所述，能上能下体制机制的有效运行与良好从政环境、舆论氛围的涵养是一对相互影响、相互作用的辩证关系。一方面，正因为“上”与“下”的系统性平衡尚未构建，同时带病提拔、劣币驱逐良币等现实问题加剧了错误观念的极化，所以在一定程度上“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的从政环境难以形成，相对宽松的舆论环境难以涵养；另一方面，正因为好干部标准与“干部能上能下是干部管理的常态”等健康的政治观念尚未在正向的舆论场内形成共识，才使得体制机制的运行阻力重重。因此，想要在新时代更好地推进领导干部能上能下体制机制，就必须摆脱孤立、割裂的思维迷障，将制度本身与制度环境间的动态互动关系充分地、良性地建立起来。

三、新时代领导干部能上能下

体制机制推进的路径思考

2022年9月8日，《推进领导干部能上能下规定》修订发布，为体制机制的深入推进提供了最新、最根本的制度遵循。以其为线索，可以初步建构起新时代领导干部能上能下体制机制的推进路径。

（一）健全新时代领导干部能上能下的制度体系。基于对试行7年来能上能下体制机制推进成果与经验的总结，新修订的《规定》相较《规定（试行）》新增了6条内容，同时对7条内容进行了整合、删除。其中，特别针对前文所述有关“下”的渠道、情形、调整安排方式等方面做了重点修订，并在全面深化从严管党治吏的大背景下，结合对党的二十大后干部工作的系统性考量，提出了更多具体的政策措施与工作要求。因此，在充分考察相关制度调整的基础上，我们可从三方面一窥新时代领导干部能上能下体制机制的调整重点。

一是将不适宜担任现职干部作为制度修订的重点，重點解决干部“慵懒散怠弱”以及干部队伍战斗力不强、动力不足等问题。相较于《规定（试行）》，一方面，《规定》将“到龄免职（退休）、任期届满、健康原因、问责、党纪政务处分”等与其他干部制度相衔接的硬性“下”的渠道由3条内容集中整合为1条，既在干部制度的整体性上避免了重复规定的冗余，也为“下”的情形判定提供制度执行的空间；另一方面，重点吸取全面从严治党以来在干部选任、干部管理方面积累的充分经验，《规定》共界定了15条“下”的情形，既在政治素质方面补充突出了政治判断力、政治领悟力等关乎干部在推进重要工作、重大改革改革过程中具体表现的要求，也增加了政绩观偏差、斗争精神不强、决策失误等直接与干部自身能力素质表现挂钩的内容。可以看出，新规最鲜明的导向即在将干部队伍中不称职、能力不匹配、缺乏干事创业动力的庸者、劣者调整下来，将符合新时代选人用人导向的优者、能者调整上来。其中，界定是否适宜担任现职的标准即“政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力”，进一步而言就是“政治过硬、对党忠诚；业务精通、本领高强；敢于担当、勇于负责；敢于斗争、善于斗争；作风优良、清正廉洁”。二是优化制度设计，重点解决能上能下体制机制认定难度大、容错率小、覆盖面窄等问题。《规定》第六条指出“能上能下”的认定工作应将“功夫下在平时”，突出组织人事部门的日常管理责任与综合研判能力，为精准、高效、可信的认定工作打好基础；《规定》第七条注重优化不适宜任现职干部的认定与调整程序，在程序设置上明确了干部本人谈话、主管方征求协管方意见等程序，以避免因制度环节设计所导致的工作失误；《规定》第三条扩大制度适用范围，将国有企事业单位纳入制度的覆盖范围，更有利于“能上能下”在体制内部真正形成始终维持组织生命力、战斗力的标准动作与观念共识。可以说，《规定》在制度设计方面的进一步优化使得科学、规范的领导干部能上能下体制机制的推进在执行层面成为可能。三是有效调试了“下”的调整安排方式，重点解决“能上能下”的通道堵塞、“新陈代谢”难实现等问题。为进一步规避因不恰当的“下”而导致的机制梗阻，《规定》第九条将“改任非领导职务”修改为“平职调整”“转任职级公务员”，增加了“提前退休”这一安排方式，并针对超职数现象做出了组织部门与机构编制在规定时间内协同消化的规定。这一系列内容有效在制度层面缓解了因“下”的调整导致的非领导岗位职数不足、青年干部缺少成长空间等现象，“下”的干部消化难等问题有了有效解决方案，通道通畅、动力充足的能上能下体制机制成为可能。

（二）始终保持领导干部能上能下的制度生命力。如前所述，制度的生命在于执行，能进能出、能上能下良好用人局面的形成必须以一套主体责任清晰、执行精准有力、监督明确到位、上下衔接通畅的运行机制为前提。

一是压实各级党委和组织部门的主体责任。明确主体是推进体制机制顺畅运行的基础，更是使制度内容精准、有效发挥效能的关键。《规定》第十二条明确强调能上能下体制机制在运行过程中，党委（党组）应当坚决扛起主体责任，其中书记应切实履行第一责任人的责任，组织（人事）部门应在干部选任、干部管理、干部监督等工作的重要环节承担起具体的工作责任。这就要求我们必须明确好各级党委与组织（人事）部门在体制机制运行中扮演的角色，真正判断好调整方向、贯彻好制度内容、执行好调整流程、反馈好党内监督与民主监督意见。同时，以党管干部原则为根本，要特别注重党委（党组）的主体责任，将“一报告两评议”、选人用人专项检查等纳入书记的考核内容，自上而下强化制度运行实效。二是要精准细化制度程序，严格贯彻制度导向。“能上能下”的重点在于对不适宜担任现职干部这一“下”的情形的有效判定，这就要求组工人事干部既要将年终考核报告这一常规性工作作为充分了解干部政治表现、能力水平、工作实际、群众口碑等的基本途徑，也要将巡视巡察、干部选任、班子换届等专项工作作为为干部画像的重要途径，更要将脱贫攻坚、安全维稳等重大任务作为直接考察干部能力的关键途径，真正实现对“不适宜担任现职”情况的综合研判，避免对人、事的考察浮于表面、流于印象。同时，各级党委与组工人事干部应成为对干部选任标准、能上能下导向认识最透彻、理解最清楚的人，要形成好的工作方法、准的判断能力、优的专业素质。三是做好上下衔接，加强教育贯通、打通流动渠道。“上下衔接”是树立良性风气、激励干部队伍、保障通道顺畅的关键环节，其中最重要的就是要做好“下”的干部再“上”的工作。《规定》第十条明确指出，对被调整的干部，应有针对性地做好教育管理工作，特别对于德才表现和工作实绩突出且经考察符合任职条件的干部，应采取进一步使用、晋升职级或提拔职务等“上”的手段，使得“下”的干部能够在这一过程中解开疙瘩、打消顾虑，体制内外也能够放下成见、形成共识。这不仅是形成宽严相济、激励约束并重的良好选人用人风气的必要环节，也是激励、教育、培养干部队伍的重要方式，更是涵养优良政治环境、形成宽容舆论生态的关键一环。

（三）切实做好领导干部能上能下体制机制的兜底保障工作。一是做好能上能下体制机制的正向传导。一方面要开展好体制内对于《规定》的解读学习工作，特别要对组工体干部开展《规定》业务培训工作；另一方面要恰当做好社会层面的宣传解读工作，既要让群众理解《规定》的基本制度逻辑，更要充分争取普通干部与群众对于能上能下体制机制的理解，从而在体制内外都培育好积极正向、认可度高的舆论基础。二是稳妥做好能上能下体制机制与其他干部制度内容的配套衔接工作。回顾体制机制的发展史，改革开放初期领导干部能上能下被提出之初就与干部考核制度、任期制等密切相关，这不仅是从领导干部能上能下体制机制本身出发所做的制度设计，更是从干部制度体系整体性出发考虑的结果，修订后的《规定》也对能上能下体制机制与任期制、问责制等干部制度，干部考核、干部监督等干部工作的制度边界做了一定优化，这也应成为未来能上能下体制机制在制度设计与制度执行层面必须始终关注的要点。三是要在物质与心理层面重点做好“下”的干部的保障工作。被向下调整的干部难免会产生一定的消极情绪与悲观态度，为缓解甚至打消这一顾虑，既应做好“上下衔接”的机制设计，使得“下”的干部有奋发有为“再上”的斗志，也要给予他们充分的尊重、照顾与一定的物质保障。只有这样，“上”与“下”才能在广大领导干部心中形成一种常态化的心理认知，有利于良好从政环境与正确用人导向的形成。

作者系复旦大学马克思主义学院博士研究生

（责任编辑：刘  捷）