组织变革能否作为员工前摄行为的“助推器”?

赵 钰,高 璐,朱英英

(兰州财经大学 工商管理学院,甘肃 兰州 730020)

0 引言

员工作为微观个体,是企业适应性得以提升的关键所在。因此,许多企业期望员工能够打破固化思维,勇于承担风险,改变僵化组织环境从而带来员工与组织绩效的双赢。员工前摄行为引起了广泛关注并产生众多成果。既有文献主要探讨了任务自主性[1]、内部人身份认知[2]、个人目标取向[3]等因素对员工前摄行为的影响,但基于现实背景下的对其诱发因素的研究却相对匮乏。在外部环境急剧变化下,推进组织变革是企业生存发展的重要手段[4]。随着组织变革的深化,机械式业务流程被打破,员工个人价值得以充分发挥,由此产生的内在工作动机可能促使员工表现出更为明显的前摄性行为。但组织变革作用于员工前摄行为的内在机制尚未得到实证数据的支撑,本文采用实证研究的方法,进一步打开组织变革影响员工前摄性行为的“黑箱”。

资源保存理论一定程度上为本文的逻辑演绎提供了精准适配的理论视角,该理论在探析个体对环境应激反应和具体策略方面应用广泛[5],核心观点是个体会尽其所能维系既有资源,面对外部环境突变而引发的资源损耗,其更倾向于自我改变,适应环境,进而实现自身资源的保存[6]。因此,面对组织变革,员工为了保存既有资源会在工作中愈发积极主动并富有弹性,甚至产生更多前摄性行为。更多资源则能促发个体增值螺旋[7],帮助其抵御组织变革压力造成的资源损耗,从而对组织变革与员工前摄行为之间的关系加以影响,而资源又可以从内在特质与外在环境两个方面取得[8]。因此,本文将进一步研究基于个体因素与情境因素两个维度,寻找影响组织变革与员工前摄行为之间关系的资源,并探讨这些资源在其中扮演的“角色”。就个体因素而言,当员工面对组织变革时,不确定性的压力使其为了生存可能会实施诸如调整工作内容及关系边界等工作重塑行为。工作重塑帮助员工实现资源的整合与汇聚[9],工作要求与个人资源的适配度得以提升,由此产生的工作动机可能促使员工表现出更为明显的前摄性行为。因此,工作重塑可能在组织变革与员工前摄行为之间发挥着“传导器”作用。就情境因素而言,作为组织环境构成要素,领导所具备的政治能力会对员工态度及行为加以影响[10-11]。政治能力较高的领导善于与员工沟通并建立共鸣[12],这有利于强化员工对组织变革的正向解读,促使其以更加积极的态度应对组织变革,进而表现出更为明显的工作重塑和前摄性行为。因此,领导政治能力可能在组织变革与工作重塑、员工前摄行为中发挥着“催化剂”作用。

综上,本文从资源保存理论视域出发,探讨组织变革对员工前摄行为的内在作用机制,基于个体具备的内在资源和组织情境的外在资源两个层面,分析工作重塑在组织变革与员工前摄行为关系中的中介作用,并探讨领导政治能力在组织变革与工作重塑及员工前摄行为关系中的调节作用,以期丰富组织变革影响个体行为的机制研究,并为企业激发员工前摄行为提供启示。

1 理论基础与研究假设

1.1 组织变革与员工前摄行为

组织变革是指企业为更好应对内外部环境变化,保障绩效持续增长,而对自身运营架构、核心技术、发展战略进行调整的管理活动[13]。随着组织变革推进,个体工作惯性得以打破,环境中衍生出较多不确定因素,员工需要付诸更多努力才能保证组织任务的顺利完成[14]。因此,为了更好凸显自身价值,顺利完成组织任务,员工会对自身行为加以改变。

组织变革作为重大应激源,一定程度上迫使传统工作流程和个体角色结构发生转变,促使员工产生不安全感,进而衍生工作压力[15]。资源保存理论能很好地阐释基于压力导向的个体行为表现,认为面对压力所诱致的资源损耗,个体倾向于获取更多资源,以抵消这种威胁感[7]。具体而言,组织变革促使业务流程各个环节得以重构[16],破除既定规则和惯例的掣肘,为员工实现个人价值创造更多机会。由此衍生的内在积极性激励员工在工作中投入更多时间和精力,为获取工作资源并完成组织任务,个体会充分发挥主观能动性,依照自身判别力对既有环境进行挑战[17],创造并把握新的职业发展机会,进而表现出明显的前摄性行为。此外,组织变革有助于企业现行体制机制的优化,从而适应环境变化,企业适用性水平得以提升[18],组织内部陈旧知识经验的刚性约束得以破除,创新惰性得以克服,为员工开放性创新提供更多机会,由此衍生的工作激情促使员工自发实践有助于个体成长、进步的前摄性行为。

基于此,本文提出以下假设:

H1:组织变革正向促进员工前摄行为。

1.2 工作重塑的中介作用

组织变革推进一定程度上打破了既定业务流程,传统的知识技能与新颖的业务流程适配性面临考验,对员工工作能力提出更高要求,不合规制的个体甚至面临裁员危机,由此衍生一定压力。基于此,员工倾向于根据工作环境变化,自发践行重新设计工作内容的积极行为[19],从而更好地展现个人的组织价值,减少自身利益受损的可能性。资源保存理论为系统阐释这一过程提供了理论支撑,指出个体会尽其所能维系并获取更多资源,从而降低自身资源损耗风险[20]。因此,当员工面对组织变革,为更好预防不确定风险对自身既有资源的攻击,其希望进一步获取更多工作资源,形成资源的增值螺旋[21],从而更好适应变革环境并提升心理安全感。因此,员工或倾向于通过实施调整工作内容、改变关系边界的工作重塑行为以获取更多资源[22]。

工作重塑使组织资源有效分配,降低员工预期与实际状况间差距,提升员工岗位匹配程度,员工由此收获积极的心理体验,角色塑造的意义得以凸显[23]。由此衍生的内在动机有助于员工形成个性化的工作观念,从而激励其向工作投入更多时间和精力,为及时完成组织任务并收获成就感,员工甚至会在工作过程中积极发挥主观能动性,表现出更为显著的前摄性行为。此外,员工借工作重塑可以收获更多角色集成员反馈,推动其践行自我角色的完善修正,伴随自我角色的不断完善,员工必将获得更多的组织认同,内在动机得以激发,促使其在工作中愈发积极主动,衍生更多前摄性行为。

基于此,本文提出以下假设:

H2:工作重塑在组织变革与员工前摄行为之间发挥中介作用。

1.3 领导政治能力的调节作用

领导作为企业责任人,期望通过组织变革破除旧规则、旧经验的束缚,从而促进企业发展。因此,组织变革进程中,领导倾向于尽其所能地理解员工进而影响其行为,而领导政治能力某种程度上代表了其有效理解员工、影响员工以完成组织目标的能力[24]。

政治能力较高的领导所体现的社交能力使其获得更多与员工接触的机会,有助于深化彼此间了解,从而帮助员工取得更多有益信息及工作资源。资源保存理论认为,个体拥有较多资源时更不易遭受资源损耗的影响且更有能力获取资源,同时所获资源有助于新增值螺旋的形成[25]。当员工突遇组织变革时,熟悉的工作流程被打破、传统业务技能面临挑战,工作压力随之产生,一定程度上造成其心理资源损耗,这时员工倾向于获取更多资源以增加自身的心理安全感。若此时遇到政治能力较高的领导,可谓“一拍即合”。政治能力较高的领导善于及时捕捉员工需要[26],敏锐洞悉其情绪变化并为员工提供力所能及的资源。这些支持和帮助强化了员工的心理安全感,促使其逐步关注到组织变革所带来的长期利好,从而形成对组织变革的积极评价。因此,在较高领导政治能力的作用下,员工不仅可以及时调整心态、积极应对组织变革,而且与较高政治能力领导交流有助于员工发掘自身工作能力,激发工作重塑行为。

基于此,本研究提出以下假设:

H3:领导政治能力在组织变革与工作重塑之间发挥正向调节作用;

H4:领导政治能力在组织变革与员工前摄行为之间发挥正向调节作用;

1.4 被中介的调节作用

综上可见,工作重塑中介了组织变革与领导政治能力的交互作用对员工前摄行为的影响。具体而言,在领导政治能力作用下,组织变革之所以能进一步激发员工前摄行为,是因为工作重塑可帮助员工提升个人技能及与工作任务的适配性,激发其内在工作动机,促使其在工作中趋于积极主动,进而产生更为明显的前摄性行为。基于此,本文进一步提出以下假设:

H5:工作重塑中介了领导政治能力对组织变革与员工前摄行为之间关系的调节作用。

综上所述,本文的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

2 研究设计

2.1 样本选取与数据收集

本文通过问卷调查进行收集数据,调查对象为甘肃、陕西、四川等地的企业员工,行业涉及服务业、制造业及金融业。为减少共同方法偏差影响,数据收集分2次进行:通过发放问卷A,测量变量包括人口统计学特征、组织变革和工作重塑;之后,继续向上一阶段被试者发放问卷B,对领导政治能力和员工前摄行为进行测量。最终回收问卷375份,其中有效问卷310份,有效回收率为82.67%。其中,性别方面,男性共计155名,女性共计155名,各占比50.0%;年龄方面,25岁及以下共计112名,26～35岁共计85名,36～45岁共计43名,46～55岁共计51名,55岁以上共计19名,分别占比36.1%、27.4%、13.9%、16.5%、6.1%;学历方面,高中及以下共计44名,专科共计51名,本科共计127名,硕士及以上共计88名,分别占比14.2%、16.5%、41.0%、28.4%;工作年限方面,不足1年共计91名,1～3年共计79名,4～6年共计45名,7～9年共计34名,10年及以上共计61名,分别占比29.4%、25.5%、14.5%、11.0%、19.7%。

2.2 测量工具

(1)组织变革。采用孙怀平等[27]的量表,总计14个测量条目,例如公司正在实行信息化以此提高工作效率。

(2)工作重塑。采用Slemp等[28]的量表,为更好地契合研究主题,仅选取任务重塑维度,该维度总计5个测量条目,例如我会采用新方法改善我的工作。

(3)领导政治能力。采用Ferris等[24]的量表,总计18个测量条目,例如我的上级主管似乎总是本能地知道该说什么或做什么来影响别人。

(4)员工前摄行为。采用Bateman等[17]的量表,总计17个测量条目,例如如果我认定一件事,那么没有任何一个障碍能阻止我去做它。

2.3 控制变量

考虑到被试者的性别、年龄、学历、工作年限等可能会对研究结论产生一定影响,为提高研究结果准确性,将以上要素设置为控制变量。

3 实证研究结果分析

3.1 共同方法偏差检验

本文采用哈曼单因素法,将组织变革、工作重塑、领导政治技能以及员工前摄行为的测量条目置于一起,实施未旋转的因子分析,结果显示首个因子的累积方差解释率为29.726%,未超过40%的判别建议,共同方法偏差在可接受范围之内。

3.2 信度与效度检验

本文借助SPSS20.0检验变量信度。组织变革、工作重塑、领导政治能力、员工前摄行为的Cronbach’s ɑ系数分别为0.933、0.871、0.953、0.966,均大于0.7,变量信度良好。

因此,对研究变量进行KMO和Bartlett分析。如表1所示,组织变革、工作重塑、领导政治能力、员工前摄行为的KMO值分别为0.966、0.878、0.962、0.965,均在0.7以上,Bartlett球形度检验结果均显著,且累积解释方差均大于50%,适合进行验证性因子分析。

表1 KMO和Bartlett分析结果

验证性因子分析结果如表2所示,其中四因子模型拟合度最优,χ2/df = 1.390,CFI = 0.951,IFI = 0.951,TLI = 0.949,RMSEA = 0.036,RMR = 0.031,变量区分效度达标。

表2 验证性因子分析结果

表2中,单因子模型=组织变革+工作重塑+领导政治能力+员工前摄行为;二因子模型=组织变革+工作重塑+领导政治能力、员工前摄行为;三因子模型=组织变革+工作重塑、领导政治能力、员工前摄行为;四因子模型=组织变革、工作重塑、领导政治能力、员工前摄行为。

3.3 变量描述性统计及相关性分析结果

如表3所示,对研究变量进行相关性系数分析,组织变革和工作重塑与员工前摄行为的正相关关系成立(相关系数分别为r = 0.276,p <0.001;r = 0.491,p <0.001),研究假设得到初步数据支持。

表3 变量描述性统计及相关性分析结果

3.4 假设检验

3.4.1 主效应与中介效应检验

为检验组织变革对员工前摄行为的影响(H1)以及工作重塑在两者间的中介效应(H2),本文采用多元线性回归方法。由表4可见,组织变革正向影响员工前摄行为(模型4,β = 0.261,p <0.001),H1得到验证。模型2和模型5检验工作重塑的中介效应,结果表明组织变革正向影响工作重塑(模型2,β = 0.294,p <0.001),同时纳入自变量和中介变量后(模型5),组织变革的回归系数由原来的β = 0.261下降为β = 0.136,工作重塑对员工前摄行为的正向影响显著(模型5,β = 0.424,p <0.001)。因此,工作重塑在组织变革与员工前摄行为关系中具有部分中介作用,H2得到验证。

表4 主效应及中介效应检验结果

采用Bootstrap法进一步验证中介效应显著性:组织变革对员工前摄行为的总效应显著(β = 0.328,95%CI = [0.200,0.456]);组织变革对员工前摄行为的直接效应显著(β = 0.160,95%CI = [0.039,0.282]);组织变革对员工前摄行为的间接效应显著(β = 0.168,95%CI = [0.070,0.294])。由此,组织变革对员工前摄行为的总效应值等于直接效应值与间接效应值之和,表明工作重塑在组织变革与员工前摄行为关系中具有部分中介作用,H2进一步得到数据支持。

3.4.2 调节效应检验

为检验领导政治能力对组织变革与工作重塑及员工前摄行为关系的调节效应(H3和H4),本文采用多元线性回归的方法,如表5所示。模型3表明,组织变革与领导政治能力的交乘项正向影响工作重塑(β =0.660,p <0.001),模型3的R2显著大于模型2的值,意味着组织变革对工作重塑产生影响时,领导政治能力发挥了调节作用,并且领导政治能力越高,调节幅度越大,进一步证实领导政治能力对组织变革与工作重塑关系的正向调节效应成立,假设H3得到验证;模型6表明,组织变革与领导政治能力的交乘项正向影响员工前摄行为(β = 0.671,p <0.001),模型6的R2显著大于模型5的值,意味着组织变革对员工前摄行为产生影响时,领导政治能力发挥调节作用,并且领导政治能力越高,调节幅度越大,进一步证实领导政治能力对组织变革与员工前摄行为关系的正向调节效应成立,假设H4得到验证。

表5 调节效应检验结果

为更直观地表现调节效应,本文将组织变革和领导政治能力均分为高、低两组。由图2可知,领导政治能力越高,组织变革对工作重塑的促进作用越强,表明领导政治能力正向调节组织变革与工作重塑间的关系,H3进一步得到验证;由图3可知,领导政治能力越高,组织变革对员工前摄行为的促进作用越强,表明领导政治能力正向调节组织变革与员工前摄行为间的关系,H4进一步得到验证。

图2 领导政治能力在组织变革与工作重塑之间的调节作用

图3 领导政治能力在组织变革与员工前摄行为之间的调节作用

3.4.3 被中介的调节效应检验

本文根据Muller等[29]提出的程序,对被中介调节效应加以检验。结果如表6所示,模型2表明,工作重塑对组织变革、领导政治能力、“组织变革与领导政治能力交互项”的回归中,交互项系数显著(β=0.660,p<0.001),满足条件;模型4表明,员工前摄行为对组织变革、领导政治能力、“组织变革与领导政治能力交互项”的回归中,交互项系数显著(β=0.671,p<0.001),满足条件;模型5表明,员工前摄行为对组织变革、领导政治能力、“组织变革与领导政治能力交互项”、工作重塑的回归中,工作重塑系数显著(β=0.144,p<0.05),同时组织变革与领导政治能力的交互效应显著性较模型4降低(β=0.576,p<0.001),满足条件。综上,工作重塑部分中介了领导政治能力对组织变革与员工前摄行为之间关系的调节作用,假设H5得到验证。

表6 被中介的调节效应检验结果

4 结论与启示

4.1 研究结论

本文基于资源保存理论视域,引入工作重塑作为中介变量、领导政治能力作为调节变量,实证检验组织变革与员工前摄行为间关系,得到如下结论。

组织变革正向影响员工前摄行为。一方面变革破除僵化束缚以向员工释放更多机会;另一方面组织变革引起变化也给员工带来极大的压力,员工为保存、保护和获取资源,将更为明显地表现其前摄行为倾向。

工作重塑部分中介了组织变革与员工前摄行为之间的关系。随组织变革而来的一系列工作内容与结构等改变促使员工实施工作重塑行为,这一过程中员工内在工作动机得以激发,催生更多前摄性行为。

领导政治能力正向调节组织变革与工作重塑、员工前摄行为之间关系。政治能力较高的领导赋予员工支持感,促使其更加积极地应对组织变革,从而更易产生工作重塑与前摄行为。

工作重塑部分中介了领导政治能力对组织变革与员工前摄行为之间关系的调节作用。领导政治能力在组织变革与工作重塑及员工前摄行为间关系起到调节作用,具备较高政治能力的领导在组织变革中能更好激发员工内在工作动机,从而促进工作重塑发生,进一步激发员工前摄性行为。

4.2 理论意义

本文立足企业亟待变革的现实需要,系统分析组织变革与员工前摄行为间关系,并兼论工作重塑的中介作用、领导政治能力的调节作用,具有如下理论意义。

阐释了组织变革与员工前摄行为之间的关系。基于资源保存理论,构建组织变革影响员工前摄行为的理论模型,实证分析表明,组织变革能激发员工前摄行为。不仅丰富了组织变革研究领域的相关理论,并将员工前摄行为的诱发因素拓展至组织层面,是对员工前摄行为诱发因素的进一步完善。

发掘工作重塑在组织变革与员工前摄行为之间的中介作用。基于资源保存理论,从个体因素层面出发,引入工作重塑作为中介变量,为组织变革影响员工前摄行为提供解释机制,拓宽组织因素与员工前摄行为关系的研究视域,组织因素影响员工前摄行为的理论基础得以丰富。

明确组织变革影响工作重塑及员工前摄行为的边界条件。基于资源保存理论,从情境因素层面出发,引入领导政治能力作为调节变量,发现组织变革影响工作重塑、员工前摄行为的进程中,领导政治能力发挥着促进作用,有助于提升理论界对领导政治能力研究的重视程度。

4.3 管理启示

4.3.1 积极推进组织变革

首先,企业要营造变革氛围,对工作差错持包容态度,鼓励员工充分发挥主观能动性,表现出更为明显的前摄性行为;其次,企业要强化组织变革宣传工作,畅通信息渠道,缓冲员工的不确定性感知,鼓励员工积极参与变革决策,激发其责任意识;第三,企业要把控变革力度,依照组织战略制定科学变革措施,在推进过程中洞悉员工情绪变化,及时调整,促进组织变革顺利实施。

4.3.2 鼓励员工工作重塑

首先,企业应致力于打造主动进取的文化氛围,对善于在个人岗位变革创新的员工进行绩效奖励,从而树立工作重塑的正向标杆;其次,企业要强调结果导向,减少工作规制,在制定组织任务时适度放宽边界,避免刚性制度带来的负面效应,激发员工主观能动性,推进工作重塑;第三,企业可实施轮岗政策,培养员工自主性切换工作的能力。

4.3.3 强化领导政治能力

首先,企业要注重提升管理层领导政治能力,采取外部教学与内部分享相结合的方式,提升管理层领导在实践中的政治能力;其次,企业要针对管理层设定激励措施,通过开展“优秀领导评选”活动,深化组织内部的人际关系建设;最后,企业要强化监管机制,形成影响企业良性发展的氛围。