大学生就业能力内涵因素分析
——以中国矿业大学为例

程铄博

（中国矿业大学 经济管理学院，江苏徐州 221000）

“就业是民生之本，是发展之基”。在“十三五”期间，国家出台的一系列支持就业的政策有效推动了民众就业。对于高校毕业生而言，就业的困难不仅源于外部环境，也与自身的职业素养与就业能力有关[1]。大学生就业能力不仅是衡量高校办学质量的重要指标之一，也是大学生关注的焦点[2]。然而，在现实生活中，部分大学生存在就业观念偏离实际的问题[3]。此外，根据用人单位应届毕业生录用情况的反馈：大学生在就业过程中也存在很多不足之处，如理论素养不足、基本工作能力欠缺、团队意识缺乏以及就业观念转变迟缓等，大学生就业能力与企业对人才的要求差距较大[4]。

因此，本文以中国矿业大学经济管理学院为例，通过扎根理论，对大学生就业能力内涵因素进行分析，有利于帮助大学生提高就业能力，为学校人才培养提供意见建议。

1 大学生就业能力内涵分析

就业能力最早于1909 年被提出。Beverdge 认为：就业能力是个人能够得到和持续工作的能力[5]；朱新秤（2009）认为：就业能力是个体在激烈的就业市场竞争中能够找到工作、胜任工作、持续工作的综合能力素质[6]；丁志帆（2018）指出大学生的就业能力取决于其所拥有的知识、技能和态度等资产以及这些资产的分配方法[7]；雷礼（2022）认为：大学生就业能力包括求职技巧、专业能力、职场基础能力、道德品质等方面[8]；汪磊（2021）等、王英杰（2021）认为：大学生就业能力包括基础能力、专业能力、个人特质和社会适应力等方面[9-10]。

基于上述研究，本文运用扎根理论，重点探究学生的就业实际情况，得出更加具体的就业能力内涵。

1.1 被试选择

研究以该校正在求职的学生或已求职成功的学生作为访谈对象，专业背景涉及经管、理工、人文、艺术等学科。剔除3 份无效访谈数据后，共获得27 份有效数据，其中男生占比44.44%，女生占比55.56%。

1.2 访谈与数据统计

1.2.1 访谈提纲

本研究为访谈者设计相关问题，形成访谈提纲，从而开展探索式访谈。为保证访谈者的回答更加丰富，访谈主要采用不同程度的半结构化方式，以确保构建更加丰富的就业能力内涵模型。其中，低结构化部分邀请受访者结合求职经历分析就业能力的内涵，高结构化部分主要来自受访者的特定信息。

访谈者由笔者担任，在访谈开始前，向被访者介绍访谈环节及注意事项，在征求被访者同意的情况下对访谈内容进行录音。以下是访谈设计的话题：

（1）您目前是否已经就业，您是如何看待大学生就业的；

（2）请详细描述您求职过程中遇到的困难（列举2～5 个）；

（3）请详细描述您求职过程中认为自己表现很突出的方面（列举2～5 个）；

（4）您认为大学生就业应该具备哪些就业能力和素质，您身边目前已就业的小伙伴公认的评定标准有哪些；

（5）作为即将毕业的在校大学生，您认为学弟学妹应该在哪些方面强化自我，为什么；

（6）假设让您重新再读一次大学，您希望学校优先培养哪些能力；

（7）假设您不就业，认为自己在就业方面哪些存在短板（列举2～5 个）。

1.2.2 数据统计

对每位受访者的访谈结束后，将访谈语音信息转换为访谈文本，对访谈过程中出现的非文本信息（如肢体动作和表情）进行标注。据统计，本次访谈平均时长18min，其中最长时间为35min，最短时间为12min，共计形成访谈文字26 386 字。

2 就业能力内涵因素模型构建

2.1 扎根分析

2.1.1 开放编码

开放编码是指研究者以开放的思维模式广泛收集数据和信息，访谈结束后，对收集到的信息以客观的角度进行汇总和整理，避免受到个人所见及研究定见的影响。

本文对大学生就业能力内涵因素进行研究，对27位求职学生的受访音频资料进行整理，同时对无效信息进行剔除，对有效信息进行开放式编码并贴标签。通过整理访谈结果，共得出“我会主动获取就业信息，给自己更多选择”“需要考取专业证书来证明自己的专业水平”等描述性文本80 个，“专业知识水平”“实习实践经历”“面试技巧”等概念化类属33 个。

2.1.2 主轴编码

经过开放编码后，对所获得的概念化类属进行联系构建，着重考虑各类属之间的联系和关联。在本研究中，根据开放编码得到33 个概念化类属，分析各概念化类属之间存在的关系，得到内部动力、外部动力、求职技巧、管理能力、职场适应能力、机会胜任力、基本特质、性格特质、身心素质、专业技能、基本技能11 个范畴化类属。

2.1.3 选择编码

通过开放编码、主轴编码，得到概念化类属和范畴化类属，对其进行选择编码。寻找所得类属中的关联性，进行较宽范围归类，从而获得核心类属，其中包括前期获得的大部分内容。在本研究中，根据概念化类属、范畴化类属的整合与分析，得到就业驱动力、职场胜任力、个人特质、知识技能4 项核心类属。

2.2 理论饱和度及信度检验

本文使用理论饱和度检验作为评判标准，确定何时停止采样[11]。在访谈的27 份样本中随机抽取20份样本，进行扎根分析，对剩下的7 份样本按照开放编码、主轴编码、选择编码的三级逐级编码分析方法进行编码，结果与已得的“大学生就业能力”的内涵因素一致，且没有新的内涵要素出现，说明本文建立的“大学生就业能力内涵因素”理论模型是饱和的。

为了保证数据分析的客观性，本文数据分析工作由3 名小组成员共同完成。根据Miles 和Huberman定性数据分析中编码者信度的计算公式：

信度=一致编码的数目/所有编码数目

在一级编码即开放式编码中，三人译码结果的一致率高达86.34%，两两一致率分别为87.36%、88.93%和86.98%。因此，通过扎根理论得到的大学生就业能力内涵因素模型结构稳定，结构信度较好。对于个别关联范畴有争议的指标，小组成员在充分讨论以及参考相关文献后也达成一致。

3 讨论与分析

通过对27 份有效访谈报告进行数据整合和扎根分析，共获得概念化类属33 项，范畴化类属11 项，核心类属4 项，并最终以就业驱动力、职场胜任力、个人特质、知识技能4 种因素建构了大学生就业能力内涵模型，如图1 所示。

图1 大学生就业能力内涵模型

就业驱动力包括内部动力和外部动力，个体行为的内在驱动力即为内部动力，是一切活动的出发点和归宿[12]。具体而言，大学生就业的内部动力主要指大学生受到自我效能满足、兴趣导向、就业意愿等因素影响，并将这些影响因素转化为不断提升个人就业水平的能力。一定的内部动力是促成大学生顺利就业的必备条件[13]，而外部动力是指就业环境、生存需要驱使而产生的就业驱动力。

职场胜任力包括求职技巧、管理能力、职场适应能力和机会胜任力。求职技巧包括就业信息获取能力、面试技巧、简历制作能力等，主要是指大学生在求职前期所做的准备工作；管理能力包括沟通表达能力、团队协作能力、随机应变能力、决策能力和领导能力，这些能力在求职过程中主要表现为是否能与面试官顺利交流，是否能够冷静应对突发情况并使之对自己有利，以及是否能在群体面试或无领导小组讨论时脱颖而出；职场适应能力主要包括校园活动经历、实习实践经历、主动学习能力和创新思维等，主要表现为学生成功就业后，是否能通过前期在学校积累的经验和能力，较快地胜任工作岗位；机会胜任力主要包括就业机会把握能力和社会资源利用能力，这些能力主要表现为在大学生能否把握已有资源，并转化为自己就业优势的能力。

个人特质主要包括基本特质、性格特质和身体素质。基本特质包括眼界格局、个人形象和性别因素，在求职过程中，眼界格局直接影响就业质量和未来发展，同时个人形象和性别因素也会对学生的求职结果产生影响，这是基本特质可以使大学生在求职遇到困难时，能够及时调整心态，应对挑战。

知识技能主要包括专业技能和基本技能，其中专业技能包括专业知识水平、专业资格证书。基本技能主要包括外语水平和办公技能。在访谈过程中，这两项技能被提及最多，也是就业能力的核心能力之一，同等条件下大学生若能掌握更多的基本技能，更能获得用人单位的青睐。

4 建议

第一，大学生应当提前做好大学生涯规划，明确未来生涯发展路径。通过MBTI 职业性格测试、霍兰德职业兴趣测试等分析工具，科学、客观地分析就业方向和个人就业兴趣，同时结合外部环境分析，寻找求职就业的合适路径，并以此为目标，做好短期、中期和长期规划，从而产生就业驱动力。

第二，学校应当依托校园文化活动、社会实践、就业求职系列教育等活动，帮助学生提前积累经验和能力。学校应及时发布就业信息，帮助学生拓宽获取就业信息的渠道[14]。以中国矿业大学为例，学校和二级学院会举办就业能力提升系列活动，如简历制作大赛、模拟招聘大赛、考公考研讲座等活动，因此，学校应当根据学生实际需求开展相关活动。

第三，通过“引进来”和“走出去”相结合的方式，推动校企合作交流，为学生求职和实践活动搭建平台。学生就业能力的提升离不开企业和社会的大力支持。学校和社会应建立良好的沟通机制，学校要积极引进企业实习实践平台，助力学生走出学校、走向社会，同时，企业应当主动承担社会责任，积极与高校合作，根据企业的实际人才需求，为学生就业提供建议。