价值引领：新时代大学生人力资本开发对就业质量影响的研究

李可扬　任笑远　李颖慧　管西涵　张子扬　隽泽鹏

摘要：大学生就业问题日趋严峻，深入研究大学生人力资本开发与自我效能感对就业质量的影响有助于有效地解决大学生就业方面的问题，提高大学生的就业率和生活幸福感。文章对全国521名大学生进行问卷调查，对89名大学生进行访谈调查，研究发现，大学生人力资本对就业质量存在显著正向影响；大学生人力资本对自我效能感存在正向影响；大学生自我效能感对就业质量存在正向影响；在人力资本对就业质量的影响中自我效能感起到部分中介作用。依据研究结论对大学生人力资本开发与自我效能感培育提出相应建议与策略。

关键词：人力资本开发；自我效能感；就业质量

一、引言

新时代大学生的就业关系到社会的稳定、国家的建设和经济的发展，在新冠疫情的影响下，外部环境日趋复杂，内部经济具有不稳定性，导致企业用人需求急剧减少，造成大学生就业人数和市场供需关系发生急剧变化，应届毕业生严重饱和，“毕业即失业”现象层出不穷。中国人口资源巨大，大学生更是我国极其重要的人力资源，大学生就业质量更是评判就业的根本所在。新时代大学生自身价值直接影响到其就业质量，随着人力资本服务业入选调整后的《产业结构目录》，人力资本的开发也走上历史的舞台，新时代大学生正处于价值塑造的黃金时期。因此，新时代大学生人力资本的开发成为影响大学生就业质量至关重要的因素，当前时代下将自身价值与高校毕业生就业的研究能够为日益加剧的大学生就业问题提供较好的解决方法。

基于此本研究以探究人力资本对就业质量的影响为着力点，结合时代背景，以高校毕业生访谈及问卷数据为基础，分析大学生人力资本对就业质量的影响方式，同时加入自我效能感，探究其如何调节人力资本与大学生就业质量间的关系。

二、文献综述

（一）国外研究综述

威廉·配第最早提出劳动创造价值的思想理念，也是首次正式应用人力资本思想的学者。在威廉·配第人力资本思想相关研究的基础上，亚当·斯密（Adam Smith）提出了人力资本的概念并发展至今。

班杜拉提出的自我效能感概念后，对原理、思维模式、行动和情绪激活进行解释。在前人及自我研究成果的基础上，班杜拉较为系统、全面地对自我效能感机制进行论述，初步形成了理论框架。

工作生活质量于1960年由欧文·布鲁斯通（Irving Bluestone）首次提出，后人对该理论进行系统全面的研究，随着科技的进步，尤其是第二次工业革命后机器开始取代人工，这使得人们越来越注重工作的满意度，随着国外学者的深入研究，就业质量的概念逐步完善。

（二）国内研究综述

1. 国内人力资本开发的研究

人力资本是知识竞争力的核心，我国实施先进水平的人力资本开发和战略管理及初级人才培育纲要和行动计划，使我国的知识型人才数量不断上升。我国学者在对经济发展进行深入探究时发现人的价值对经济发展有着不可估量的积极作用。随着我国人力资本开发对经济增长作用的重要性增加，我国也在不断采取措施促进人力资本的开发，随着诸多政策的落地，政府、家庭、社会开始重视教育，并积极进行投资，促使我国教育投资展现出多元和成熟的教育投资体制。从而促进人力资本投资主体多元化，造就各级人才，优化人力资本的整体结构，尽可能地开发人力资本以促进就业和社会发展。

2. 国内自我效能感的研究

自我效能感这一概念一经提出便被国内心理学、教育学等领域学者研究。自我效能感不仅能够影响人们的行为选择，而且能够预测人们的心理健康和幸福感。相关研究表明，在日常的生活中，人们的自我效能感越高，在生活中获得满足感的程度就越高，自我效能感高的人在情感方面能够更好地稳定与控制自我。自我效能感也可对个体心理过程的构建产生直接影响。如果个体的自我效能感比较强，那么在面对挑战与任务时能够以更加积极的心态去接受和面对。反之，则在面对挑战与困难时就会以消极的心态去接受，体现了受阻的理念。国内学者通过研究表明，自我效能感的提高能明显缓解就业压力与焦虑。

3. 国内对大学生就业质量的研究

据教育部发布的数据，从2017年开始，我国接受高等学历教育的学生逐年增加。疫情使社会经济下滑，就业局面更加严峻，导致我国大学生就业面临巨大压力与激烈竞争。

提及大学生就业不得不研究其就业质量，就业质量是就业好坏的直接体现，国内学者也从不同角度对就业质量进行了研究。从宏观角度来讲，由于法律制度的不完善和劳动力市场中的性别歧视观念，就业质量会受到不同程度的影响，同时经济发展状况、国家政策、社会发展水平等因素也会影响大学生就业质量。从微观角度来讲，大学生就业质量受到个体因素和家庭因素双重方面的影响。

（三）文献评述

1. 我国就此方向的课题研究深度与广度还有待进一步提高。由于社会发展、教育体系、市场机制、法律体系等方面的差异，国外教育坚持终身学习、不断创新自我，人力资本开发程度高于我国，我国在人力资本开发领域研究起步较晚，研究深度与广度较低。

2. 现阶段的相关研究系统理论体系并不完善，理论知识结构框架尚待进一步完善。近年来大学生已经成为全社会关注的主体，大学生心理建设也成为大学生培育环节的重中之重，大学生自我效能感也备受关注。

3. 初次就业大学生就业质量较低。社会的进步使得一些大学生自小养尊处优、“眼高手低”，这导致其对就业期望较高，与现实差距较大以至于就业质量常年偏低。

三、理论基础与假设研究

（一）概念与理论研究

1. 人力资本

人力资本主要在劳动者自身价值上的体现，其区别于其他资本之处在于人力资本与人的紧密联系。人并不只是高级的机器人，从教育程度来看人力资本往往分为两类，一类就是普遍的知识。接受教育程度的不同，人处理事务的能力也就随之不同，受过高程度教育的劳动力所从事的劳动属于复杂劳动。从资本的角度来讲，劳动者自身的能力及所掌握的技能，称其为人力资本。另一类是具体行业、企业的知识。比如在某些企业，人们积累了大量的具体操作经验，其中无法书写记载的经验往往对产出具有显著影响，因此某些企业特有的具体工序也称之为人力资本，即具体企业的人力资本。

在本研究中人力资本理论的教育、职业培训等为我们提供了研究思路，其中教育的培育起重要作用。在人力资本过程开发中，教育层面影响决定了人力资本开发程度的高低，进而对就业质量产生強烈作用。

2. 自我效能感

自我效能感指个体在进行某项行为活动之前对其能力水平的信念、判断或主观的自我评估。高自我效能感往往伴随对处理某项事务的高度自信，在面对负面反馈时高自我效能感的人不会被负反馈击垮反而更加努力，更具有动力，反观低自我效能感的人通常会降低努力，减少动力。

自我效能感理论为本研究提供心理学理论基础，研究从心理学视角出发探究大学生就业心理，通过大学生就业心理将人力资本与就业质量相联系，从而构建研究模型。

3. 就业质量

就业质量（Quality of employment）是指从业者在工作过程中的自我主观感受及客观环境感受，即劳动者在工作过程对工作环境、工作形式、工作难度、工作强度等客观事物的感受与工作满意度、个人成就感等主观感受的总和。

（二）研究假设

1. 人力资本与就业质量的关系

周贵闺（2019）对本科生人力资本与就业质量的关系研究显示就读期间学习成绩、学术研究水平及管理实践能力对就业质量具有显著正向影响。张凡（2019）对高校人力资本对就业质量的影响进行研究，通过实证分析得出结论：在校期间大学生学习、实践、表现、创新、就业能力对就业月薪存在正向影响，对其他就业质量表现因素均存在不同程度影响。智建丽（2017）在对大学生初次就业质量影响研究中表明大学生综合素质对就业尤为重要，人力资本对就业质量的影响成为关键因素。

综上所述，结合本研究提出假设1。

H1：人力资本开发水平正向影响大学生就业质量

H1a：大学生学习能力正向影响薪酬福利满意度；

H1b：大学生实践能力正向影响薪酬福利满意度；

H1c：大学生身体健康水平正向影响薪酬福利满意度；

H1d：大学生学习能力正向影响自我发展满意度；

H1e：大学生实践能力正向影响自我发展满意度；

H1f：大学生身体健康水平正向影响自我发展满意度；

H1g：大学生学习能力正向影响工作意愿；

H1h：大学生实践能力正向影响工作意愿；

H1i：大学生身体健康水平正向影响工作意愿。

2. 人力资本与自我效能感的关系

汪静（2015）在对大学生人力资本和职业自我效能感的研究表明，知识、技能、健康、综合能力等人力资本因素对自我效能感有显著的正向影响。人力资本开发程度的加深促使人力资本价值的提升，同时大学生未踏足社会，人力资本价值评估符合其内心对人的评价标准，人力资本价值的提升增强其自信心促使自我效能感的提升。

综上所述，本研究结合“马斯洛需求层次”理论提出假设2。

H2：人力资本开发水平正向影响自我效能感

H2a：大学生学习能力正向影响自我效能感；

H2b：大学生实践能力正向影响自我效能感；

H2c：大学生身体健康水平正向影响自我效能感。

3. 自我效能感与就业质量的关系

张斌（2019）在对百余名高校大学生调查结果的回归分析中显示自我效能感对就业焦虑具有显著负向影响，进而推测出高自我效能感存在低就业焦虑问题，就业质量随就业焦虑降低显著提高。李茜（2018）在对自我效能感与就业价值观的回归分析中得出自我效能感对就业价值观各方面均有正向影响。结合已有实证分析数据，自我效能感对就业诸多维度影响显著，其中自我效能感在工作中表现为能否正确处理工作事务的心理状态，自我效能感的提升有助于从业者增强就业自信，从而促使就业者选择更加适合自己的工作，增强就业质量。

综上所述，就文献梳理本研究提出假设3。

H3：自我效能感正向影响大学生就业质量

H3a：自我效能感正向影响大学生薪酬福利满意度；

H3b：自我效能感正向影响大学生自我发展满意度；

H3c：自我效能感正向影响大学生工作意愿。

4. 自我效能感的中介作用

王璐（2022）在自我效能感对就业焦虑的影响研究中显示人力资本作为中介变量其部分因素中介作用显著。换言之在人力资本、自我效能感与就业质量关系中可能存在同等关系。因此，本研究提出假设4。

H4：自我效能感在人力资本与就业质量作用之间具有显著中介作用。

四、研究设计与问卷调查

（一）调查问卷设计

本研究数据以问卷收集数据为主，问卷制作前浏览并参考大量文献，保证问卷语言简明扼要，问题不具有导向性。为避免问卷结构混乱，确保问卷结果有效可信，本研究问卷采用已有成熟问卷，并使用李克特五级计分法对所涉及题项进行赋分。问卷正式发放前采取小范围预调研，并对问卷进行探索性分析，修改不足题项并确定最终问卷。

（二）调查问卷发放及回收

本问卷基于2022年10月至2022年11月对全国21省63所高校进行线上随机抽样调查，对济南十余所高校进行线下调研，最终收集线上线下问卷共计521份，其中有效问卷521份，问卷有效率100%。调查对象基本情况如表 1所示。

五、实证分析

（一）信效度检验

首先检验人力资本量表、自我效能感量表、就业质量量表是否适合因子分析，结果表明，该量表效度较高，符合因子分析要求，继而采用主成分法进行探索性因子分析。

对人力资本量表共提取三个主成分，共可解释76.725%的总方差，并将这三个主成分命名为学习能力、实践能力、身体健康水平，并进行可靠性分析，结果显示三因素的Alpha系数分别为0.936、0.937、0.956，說明该量表信度较高。

对自我效能感量表提取主成分，结果显示共提取一个特征根>1的主成分且可以解释75.145%的总方差，并命名该因素为自我效能感，并进行可靠性分析，结果显示该因素Alpha系数为0.974，说明该量表信度较高。

对就业质量量表共提取三个主成分，共可以解释79.916%的总方差，并将这三个主成分命名为薪酬福利满意度、自我发展满意度、工作意愿，并进行可靠性分析，结果显示三因素的Alpha系数分别为0.965、0.962、0.951，说明该量表信度较高。

（二）研究假设的相关性检验

在保证量表信效度良好的基础上，为探究人力资本、自我效能感、就业质量间潜在关系，本研究对各变量进行相关关系分析。结果表明所有变量相关系数均在0.001水平上显著相关。具体数据如表 2所示。

依据表2可以看出，人力资本的三维度与自我效能感及就业质量三维度间的相关关系系数在0.05上均达到显著水平。

（三）研究假设的检验

1. 直接效应分析

（1）人力资本对就业质量的影响。

将人力资本的三维度作为自变量，就业质量三维度作为因变量，进行回归分析。人力资本各维度对薪酬福利满意度的分析中F=95.028表明回归效果很好，同时调整后的R2为0.352。其中学习能力与身体健康水平对薪酬福利满意度具有显著正向影响，标准化β为0.132、0.445，而实践能力对薪酬福利满意度不具有显著影响，标准化β为0.094，未达到统计学的显著水平。

人力资本各维度对自我发展满意度的分析中F=87.395表明回归效果很好，同时调整后的R2为0.333。其中学习能力、实践能力与身体健康水平对就业质量中自我发展满意度均具有显著正向影响，标准化β为0.126、0.133、0.401。

人力资本各维度对工作意愿的分析中F=76.208表明回归效果很好，同时调整后的R2为0.303。其中身体健康水平对工作意愿具有显著正向影响，标准化β为0.429，而学习能力与实践能力对工作意愿不具有显著影响，标准化β为0.085、0.104，未达到统计学的显著水平。

因此，假设除H1b、H1g、H1h外均得到验证。

（2）人力资本对自我效能感的影响。

将自变量人力资本的三个维度与因变量自我效能感进行回归分析。人力资本各维度对自我效能感的分析中F=91.399表明回归效果很好，同时调整后的R2为0.343。其中，学习能力、实践能力与身体健康水平对自我发展满意度均具有显著正向影响，标准化β为0.141、0.154、0.380。因此，假设H2a、H2b、H2c均被证实成立。

（3）自我效能感对就业质量的影响。

将自我效能感作为自变量，就业质量三个维度作为因变量，进行回归分析。自我效能感对薪酬福利满意度的分析中F=309.896表明回归效果很好，同时调整后的R2为0.373。自我效能感对薪酬福利满意度具有显著正向影响，标准化β为0.611。

自我效能感对自我发展满意度的分析中F=266.537表明回归效果很好，同时调整后的R2为0.339。自我效能感对自我发展满意度具有显著正向影响，标准化β为0.582。

自我效能感对工作意愿的分析中F=203.966表明回归效果很好，同时调整后的R2为0.282。自我效能感对工作意愿具有显著正向影响，标准化β为0.531。

因此，假设H3a、H3b、H3c被证实成立。

2. 中介效应分析

经过回归分析，已经初步得出变量间直接效应关系，为进一步探究本研究通过AMOS对自我效能感在人力资本和就业质量的中介作用进行探讨。

如图 1所示，结构方程的自变量、因变量、中介变量分别为人力资本、就业质量、自我效能感。本研究在分析中使用了一次MI修正，修正后的拟合优度各项均符合要求（χ2/df=0.792、RMR=0.011、GFI=0.995、AGFI=0.988、CFI=1.000、NFI=0.996、TLI=1.002、RMSEA=0.000）。

如表 3所示，本研究的三条路径均在P<0.001水平显著。同时本研究采用Bootstrap法（在95%置信区间下，抽样2000次）检验中介效应，具体研究结果如表4所示。

由表 4可知，自我效能感在人力资本对就业质量的影响中起部分中介作用，中介效应占比25.426%，直接效应占比74.574%。

六、研究结论及对策建议

（一）研究结论

本文以大学生自我效能感为基础，探究大学生人力资本开发对其就业质量的影响及自我效能感在影响过程中产生何种作用，并证实大部分假设，获得如下结论：

第一，大学生学习能力对薪酬福利满意度、自我发展满意度具有显著正向影响，实践能力对自我发展满意度具有显著正向影响，身体健康水平对就业质量具有显著正向影响。

第二，大学生人力资本三维度对自我效能感均存在显著正向影响。

第三，大学生自我效能感对就业质量三维度均存在显著正向影响。

第四，大学生自我效能感在人力资本对就业质量的影响中部分中介效应显著。

（二）管理启示

第一，提高学习能力，积累人力资本。尽管大学生步入成年，但其社会角色仍为“学生”，因此学习是大学生的本职工作，本研究的结果表明了学习对大学生就业质量具有重要性，大学生应重视学习效果，端正学习态度，树立积极的学习目标，夯实专业知识，拓宽知识层面，同时也要积极考取具有含金量的资格证书，加强技能的学习。

第二，改进与完善人才培养模式，培养实践能力。大学生在增强自身“硬实力”的基础上也要锻炼自身“软技能”，合理规划和利用闲暇时间，积极参加实践活动，以提高自身的沟通能力、语言表达能力、合作能力等，丰富自身实践与实习工作经验，提升自身隐形人力资本。随着时代的进步，用人单位不再单一考察专业知识，而是综合考虑各项技能，因此，大学生应有意识地培养这些能力，假期积极寻找与专业相关的岗位进行实习，提前积累就业经验。

第三，改进教育方式，营造良好环境氛围，提高大学生自我效能感。各高校应提倡素质教育，并加强对大学生心理健康的关注，新时代大学生逐渐重视自身心理建设，随着其生活的物质条件及父母关注度高，大学生“心理脆弱”的现象也屡见不鲜。因此，高校应开设大学生心理相关课程，教会大学生缓解焦虑及压力的方法，并有专门老师对心理问题大学生进行疏导，以加强大学生心理素质，提高其自我效能感。

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＊基金项目：省级大学生创新创业训练计划项目“价值引领：新时代大学生人力资本开发对就业质量影响的研究”（编号：S202214277039）。

（作者单位：山东青年政治学院）