企业员工数字能力的影响因素及其作用路径

周 达，李燕萍

（1.中国大连高级经理学院北京教研中心（中国新发展研究院），北京 100045；2.武汉大学经济与管理学院，湖北武汉 430072）

0 引言

随着人工智能、云计算、物联网、区块链等技术在我们日常生产生活中的广泛应用，数字技术得到了异常迅猛的发展。进入数字时代，激活数据要素潜能，以数字化转型整体驱动生产方式、生活方式和治理方式变革成为今后一个时期建设数字中国的重点任务。企业作为现代化经济体系的重要单元，在实施国家创新驱动发展战略和数字经济发展中日益发挥着重要作用，数字技术已成为数字经济时代的第一生产力。数字技术在创新性活动中的广泛应用以及中国企业数字化转型的加快推进，使得拥有一批重视数字化、懂得数字化、用好数字化的员工成为企业实现创新发展、转型升级的核心竞争力，将在助推企业转型发展方面发挥不可替代的重要作用。在数字经济时代，数字力量正在不断冲击和颠覆着人们对各行各业从业人员传统素质能力的认知、思维和管理实践，数字化技术在员工与组织之间塑造了一种数字距离［1］，实践界呼吁培养一种员工与数字化技术融合的全新专业技能［2］，需要员工具备更广泛的技术、理性以及信息获取、处理、生产和使用的能力［3］，员工数字能力随之孕育而生，并已日益成为人们进入以数字化生产力为主要标志的新阶段的一项必备基础能力。

当前，国内外学者们对个体数字能力的研究主要限定在数字能力概念和结构维度两个方面。在对数字能力的认识上，国内外学术界还没有普遍被认可并接受的定义，不同领域的研究学者从各自视角有不同的表达，如媒体能力、信息素养、信息技术（IT）能力等都曾作为数字能力在某一特定专业领域的代名词。伴随信息技术的快速发展，学者们对数字能力概念的研究也逐渐深入，经历了从某一特定专业领域代名词到数字素养和数字能力的流变过程［4］。欧盟联合研究中心2011 年在《映射数字能力：迈向一种概念性理解》的报告中认为，数字能力是在工作、娱乐、交流中批判地利用信息通信技术的能力［5］。随后，欧盟［6］在2013 年数字能力项目中又对“数字能力”概念进行了补充完善，认为数字能力是自信、批判、创造性使用信息通信技术，实现工作、学习、休闲、决策或社会参与等相关目标所需要的知识、技能和态度和集合，并被界定为个体终身学习的八大关键能力之一。联合国教科文组织将数字能力定义为，通过数字技术安全适当地获得、管理、理解、整合、沟通、评价和创造信息的能力［7］。国内有学者认为数字能力是一种为了工作、休闲和交流，自信和批判地运用信息社会技术的能力［4］。可见，国内外学者们对数字能力的定义一般都包括场景、目的、态度和技能等要素。

在结构维度研究方面，Kirsti 聚合了批判性态度、创造性态度、灵活性和适应性、文化意识、主动性和自主性、生产力和责任、学习与问题解决能力、交流和合作能力、公民共享和从生活中各方面的数字媒体中得益等要素，构建了数字能力模型［5］；Bawden［8］基于教育领域和学习教学目标提出了包括基础、背景知识、态度与观点、核心能力在内的数字能力四要素模型；Martin［9］等结合人们的需要构建了包括数字能力基础、数字能力应用和数字能力创新3 个层级的数字素养等级模型；欧盟在设计数字能力框架时包括了5 个领域21 种能力和3 个能力水平［10］；刘玉屏等在参考欧洲教师数字能力评价框架和国内学者有关教育领域和高校教师数字素养评价指标的基础上，设计了国际中文教师数字能力现状调查问卷［11］。

纵观现有相关研究，部分发达国家已经关注到了数字信息技术对人们能力提出的新要求及其影响，国内外学者对数字能力的概念、维度框架和职业应用进行了初步探讨，尚处于起步阶段。学者们普遍关注了数字能力的结构，但鲜有关注影响数字能力的因素；且大多研究只关注到了教育领域，忽略了从企业视角对个体数字能力的研究，缺乏完整的理论建构。基于此，选择企业员工数字能力作为研究对象，运用扎根理论的数据收集和处理方法提炼出影响个体数字能力的关键因素，运用定性比较分析的方法揭示关键因素的主要影响路径。研究以期填补数字能力前因变量的研究空白、丰富数字能力的理论体系，同时也为企业未来能够更加有的放矢地培育员工数字能力，从而促进数字化转型提供理论参考。

1 研究方法和样本

1.1 研究方法

综合运用扎根理论的编码技术和定性比较分析（QCA）的方法研究影响企业员工数字能力的因素及路径。具体来说，首先，运用程序化扎根理论的编码技术，通过访谈的形式收集文本数据，经过开放式编码、主轴编码、选择性编码和理论饱和度检验等程序，得到影响企业员工数字能力的关键因素；然后运用模糊集定性比较分析的方法，经过对变量赋值、构建真值表等，运用QCA 3.0 软件分析得到企业员工数字能力的主要影响路径。

1.2 研究样本

为使后续研究结果具有针对性，按照扎根理论编码技术的要求，在选取研究样本时重点考虑了典型性、多样化、差异化。在收集数据时，对于访谈对象群体，具体来说，应来自不同性质的企业，且企业应具有互联网、电子制造等数字技术应用的背景，尽量分布在不同的省份，以保证研究结果具有一定的普适性；年龄需大于30 岁，具有本科及以上学历，至少具备5 年以上工作经历，这样可以确保其能够切实结合自身实际工作经历提供有效的信息；其岗位层级应覆盖企业内基层和中高层，这样可以从不同的层次视角反馈信息。根据以上要求，共选取了15 家国有企业、17 家民营企业和3 家外资企业的53 名人员作为访谈对象，其中中高层管理人员28 名、基层员工25 名。这些访谈对象分布于北京、广东、湖北、江苏、山西、重庆等省份，年龄普遍在30～45 岁之间，男性占比为52.83%、女性占比为47.17%，工作年限在5 年～17 年，基本满足了典型性、多样化、差异化的要求。

对53 名访谈对象中43 人的资料进行编码分析，剩余10 人的访谈资料用于理论饱和度检验。为了客观反映不同职位层级人员视角的认识，在编码分析过程中，分别从中高级和基层员工中进行随机选择，以确保后续各自有一定的群体样本用于理论饱和度检验。

1.3 研究过程

为了能够通过访谈准确收集到研究所需内容以便于后续分析，同时便于接受访谈的人员理解访谈的目的，在编制了初步访谈提纲后，邀请了1 名企业首席信息官、1 名管理学博士和1 名人力资源管理专业方向高级经济师职称的人员对访谈提纲的导语和访谈问题等进行了审核调整，并开展了预访谈，以确保后续访谈的有效和顺利进行。最终的访谈提纲包括导语、访谈对象背景信息和对员工数字能力的认识共3 个部分。

访谈收集数据通过多种方式进行。对便于面谈的访谈对象，采取面对面形式获取数据；对因地理位置较远等原因不便于面对面访谈的对象，采取视频或访谈问卷的形式获取数据。在面对面访谈过程中，一是充分考虑减少对访谈对象工作及生活的干扰、减少其疲劳感；二是确保访谈对象有充足的时间进行思考和表达，因此访谈的时间尽量控制在1 h 以内，采用半结构化访谈形式。在访谈过程中，首先向访谈对象介绍此次访谈目的，对数字工作场景和员工数字能力等进行必要的说明，以便访谈对象准确理解概念并在随后的访谈中能够反馈真实信息；其次，请访谈对象介绍自己的基本情况，包括年龄、工作年限、学历、职务层级等信息；第三步，结合访谈对象的工作经历开展深入访谈，访谈问题主要包括“您觉得企业在当前数字经济时代背景下，对员工能力方面是否有新的要求？”“在工作中，您认为员工需要具备一定的数字能力吗？请给出理由。”“您认为在工作中哪方面的因素会影响员工数字能力？重要性如何？”等。由于访谈对象个体之间存在差异，因此在访谈过程中将根据实际情况对访谈问题数量进行适当调整，并可对访谈对象提供的部分信息进行再引申，以便获取更有价值的信息。最后，将获取的信息进行整理汇总，形成用于后续分析的资料。

2 影响因素分析

2.1 开放式编码

开放式编码是将原始资料进行界定与提炼，从而实现概念化与范畴化的过程［12］。具体而言，通过对访谈数据资料采用双盲编码方式，将访谈资料中意思相近的语句条目合并为一条，从而进一步精简访谈资料。经过分析、整理、合并汇总，最终开放式编码结果如表1 所示。

表1 开放式编码形成的概念及对应范畴

2.2 主轴式编码

主轴式编码是通过演绎和归纳，将近似的范畴关联组合在一起的过程，也是发现范畴之间存在联系的过程［13］。经过进一步提炼，得到个人因素、组织因素和技术因素3 个主范畴，主范畴对应范畴及关系内涵见表2。

表2 主轴编码形成的主范畴

主范畴个体因素对应范畴反映的是员工个体受教育程度、对数字技术的采纳意愿和采纳行为将对员工数字能力产生影响。在原始访谈资料中的典型语句为：“有些上年纪的老员工，他们就不打算用这些新技术，也不想学习，就像等着退休了。还有一些员工的原有学历和专业能力低一些，在运用新技术上要多花费一点时间。”

主范畴组织因素对应范畴反映的是在组织层面对员工数字能力的影响因素。在原始访谈资料中的典型语句为：“在组织层面上，领导者首先要有数字战略意识；其次企业需要设计去中心化的组织结构，并逐渐打造和固化以利他共赢为核心的组织文化；而从人才的层面来说，企业需要在领导者、团队和人才3 个方面打造数字化的能力。领导自己形成好的数字能力可以起到带头和榜样的作用，从而使员工更严格地要求自己，在工作中更加严谨。企业还要对员工进行规范化的培训，逐步提高员工的数字能力，并有明确的奖励制度作为支撑。”

主范畴技术因素对应范畴反映的是组织为员工提供的技术设备以及技术复杂度等会影响到员工的数字能力。在原始访谈资料中的典型语句为：“新的技术革命颠覆了很多企业传统的经营领域，让更多的企业进行跨界经营，这也会给员工工作带来新的有难度的挑战，但是同时也可以促进员工进行持续的学习，从而不断提升自己的技能。企业还要重视企业业务的数字化及信息化，紧跟技术变化，使员工有一个良好的平台。”

2.3 选择式编码

选择式编码是通过整合与凝练创建出一条明确的故事线，并在此基础上以关系结构的形式将行为或现象构建发展出一个新的理论框架的过程［14］。经过分析可以将研究的核心问题范畴化为“企业员工数字能力的影响因素”。个人因素、组织因素和技术因素是影响企业员工数字能力的3 个因素，其中组织因素和技术因素处于组织层面，个人因素处于个体层面，从而构建出一个作用模型框架，见图1。

图1 企业员工数字能力影响因素作用模型

2.4 理论饱和度检验

理论饱和度检验是指从获取到的所有数据资料中经过分析归纳，已经无法再提取出新的现象和概念范畴时即视为理论饱和，可以停止数据资料收集［15］。经过分析，从预留的10 名访谈对象的资料中未能发现新的概念和范畴，理论饱和度得以验证。

2.5 模型阐释

从个体因素看，员工个人对数字技术的采纳愿望和采纳行为是影响员工数字能力形成的重要因素。个体的意愿是预测行为方向的重要基础，数字技术具有包容性、开放性和集合性，其对员工能力会从以下两个方面产生影响：一是数字技术采纳改变了员工技能的构成，使不同技能水平的员工发生结构性变化，在一定程度上将改变并拉大高低技能员工之间的能力差距；二是由于数字技术具有广泛的包容和嵌入性，采纳数字技术的员工将进一步嵌入到数字技术和数字资源，通过与其他嵌入数字技术的组织和个体互动而吸收知识，实现彼此之间的资源补偿，以更好地提升并影响自身能力水平。在对教师网络学习采纳行为与教学能力提升之间的关系进行研究时发现，教师在网络学习平台上的采纳行为可以正向影响其教学能力的提升［16］。

从组织因素看，可以归纳为组织支持和组织理念。在数字时代，企业要适应并促进自身数字化转型，作为企业核心的高层支持以及同事的支持是必不可少的条件。企业领导对内外部数字环境的敏锐性和适应能力将会为企业员工带来示范效应，并在企业层面形成崇尚数字化的文化氛围。在企业中，领导地位的特殊性决定了其常常是员工在工作场所中最直接的榜样，会对员工产生潜移默化的影响。根据社会学习理论，员工会在组织情境和互动过程中模仿领导的行为表现。因此，领导态度和氛围是影响企业员工数字能力的因素。数字时代，企业面临的外部环境具有较强的动态性和不可预见性，需要根据环境变化及时调整组织战略规划以适应环境变化的影响。根据生态系统理论，个体的发展是嵌套于相互影响的一系列环境系统中，环境与个体相互作用并影响个体发展。因此，企业应对复杂性的数字环境而采取的内部组织环境的改变会影响员工数字能力的形成和发展。企业环境等因素的变化，需要企业员工的理解和支持，这就需要企业采取培训的方式让员工从思想和能力上适应企业的数字化转型步伐，同时培训也可以提高员工在数字环境下适应新技能、新岗位的能力从而缓解替代效应［17］。对人才培养的投资是比物质资本投资更为重要的人力资本投资，也是提升和影响员工技能的重要途径。

从技术因素看，技术因素作为组织层面的另一个影响因素，其技术特性和技术资源供应保障在一定程度上会对企业员工数字能力的形成和提升带来影响。企业在数字化转型过程中，面对大量纷繁复杂的数据信息需要通过数据集成分析实现企业内部的决策、工艺流程再造和个性化生产等，实现以上这些目标就必须依靠数字化的工具体系。企业依靠员工运用数字化的工具、技术等发挥平台的集成运算和分析效用，释放云计算平台的巨大能力，辅助企业管理者作出合理的决策。根据资源保存理论，个体具有努力获取、保持、培育和保护其所珍视的资源的倾向，而且资源会受环境因素的影响并随时间动态变化。能力作为重要的个体特征资源，企业员工一方面会利用自身的数字能力资源来应对技术环境，另一方面也会通过技术环境下数字设备的使用等更新提升自己的数字能力资源，以便做好资源储备来应对未来新的数字技术环境。

3 影响路径分析

通过上述理论分析，影响企业员工数字能力的因素既包括个体因素也包括组织因素和技术因素，因此影响企业员工数字能力的路径无法从单一层面来解释。而组态构型恰恰可以很好地从整体性上来给予解释。为此，基于组态思维和理论分析结果，提出如下假设：

假设1：企业员工数字能力受到个体、组织和技术因素的共同影响。

假设2：个体、组织和技术因素对企业员工数字能力有多条的影响路径。

3.1 变量赋值与校准

通过扎根理论的数据编码提取到技术采纳、教育程度、组织支持、组织理念、技术特性和技术保障作为解释变量，企业员工数字能力作为结果变量。对变量校准需要赋值设置锚点，锚点的设定应尽可能基于理论与经验知识，以使校准后的隶属度与大众对该变量的心理感知相一致［18］。由于访谈对象及其所在企业所处地域不同，各解释变量尚没有普遍被认可的评判条件，缺乏统一的标准，因此，根据里豪克斯等［19］80的建议，参考林艳等［20］的做法，根据访谈对象在访谈过程中基于所在企业实际情况和真实感受的判定，采用完全不隶属、偏不隶属、偏隶属和完全隶属的四分值法对各解释变量进行赋值；对结果变量企业员工数字能力，根据工作中是否具备及实际运用程度可进行三分值法进行赋值。具体赋值标准如表3 所示。

表3 变量赋值标准

3.2 单变量必要性分析

根据QCA 方法的要求，为了确保所有的解释变量均为引起结果变量的原因，要对变量进行必要性检验，以判断单个解释变量和结果变量之间是否存在必要性关系，通过一致性（consistency）来判断。一般认为一致性大于0.9 时，该解释变量是结果变量的必要条件，也就是说当结果变量发生时一定存在该解释变量。运用fsQCA3.0 软件对单个解释变量之间是否构成必要或充分性条件进行分析。为了确保稳健性，同时对单个解释变量缺失时（变量前带有～）对结果的影响进行了分析。分析结果显示，6项单一解释变量的一致性指标在0.278～0.872 之间，均低于0.9，表明各单一解释变量不构成结果变量的必要条件，即单一解释变量无法解释结果变量，即假设1 得到了验证。分析结果也进一步说明了在企业实际工作过程中，影响员工数字能力是一个复杂的系统过程，需要多个因素协调联动才有可能影响到企业员工数字能力的形成和提升。

3.3 组态分析

经过单因素必要性分析检验后发现，单一的解释变量无法解释企业员工数字能力结果变量，需要对多个解释变量的组合进行分析，即组态分析。组态分析用于多个条件构成的不同组态引致结果产生的充分性分析。按照模糊集定性比较分析的步骤，对真值表通过fsQCA3.0 软件的Standard Analyses 工具进行标准分析后，可以得到简约解（parsimonious solution）、复杂解（complex solution）和中间解（intermediate solution）。根据里豪斯等［19］80的研究，简约解是借助于逻辑余项导出的最小公式，但他们并没有对逻辑余项的合理性作出任何评估；复杂解是没有借助任何逻辑余项导出的最小公式；中间解介于复杂解和简约解之间，是借助于研究者的理论与实质性知识一致的逻辑余项而导出的最小公式。相比于复杂解和简约解，中间解相对更能说明问题，因此采用中间解进行分析。如表4 所示，使用大圆“”表示核心条件存在，使用小圆“”表示辅助条件存在，使用“⊗”表示条件缺失，空白处表示该条件是否存在均对结果无影响。

表4 企业员工数字能力主要影响因素的组态分析结果

组态分析结果显示，条件变量组合共形成6 条影响路径，其一致性均大于0.8，说明所有项都是影响企业员工数字能力形成的充分条件；整体一致性为0.852，进一步说明了6 条影响路径为影响企业员工数字能力形成的充分条件；解的整体覆盖率为0.815，表明在案例中近82%解释了影响企业员工数字能力形成的原因。结合分析结果，将上述6 条路经归为以下4 种类型：

（1）自我驱动型路径。包括组态1（JC*JY*ZL*JT）。该路径的核心条件是技术采纳和教育程度，涵盖了个体全部条件；辅助条件是组织理念和技术特性，包括了一部分的组织和技术因素。表明只要员工具有较高的技术采纳愿望、愿意实施采纳行为、接受较高的教育程度，借助企业具有一定的数字化战略理念并确保技术上的先进性，哪怕企业在组织支持和技术设备保障上不是很完美，也会借助自身良好的人力资本储备和外部因素来影响自身数字能力提升。这在一定程度上是基于自我驱动。受到该路径影响的企业员工表现为整体素质都较高，具备良好的技术采纳意愿并实施采纳行为，表明企业具有较好的员工队伍，将有利于企业的数字化转型和改革发展，一般表现为知识技术密集型、制造型等企业，正在启动或已开展数字化转型工作。

（2）全面协同型路径。包括组态2（JC*ZZ*JT*JB）、组态4（JC*JY*ZZ*ZL*JB）和组态5（JY*ZZ*ZL*JT*JB）。该3条路径均涵盖个体因素、组织因素和技术因素。组态2 表明个人愿意接受技术应用，企业对数字技术应用给予支持、愿意加大研发费用并对员工进行培训，而且企业数字技术能力和平台设备比较精良，那么无论员工是否具有较高的学历，企业都可以通过培养、提供先进技术设备等措施，不间断地促进员工形成并提升数字能力。组态4 表明无论数字技术的应用是否复杂，只要员工个人受过良好的教育并愿意接受技术应用，企业提供全方位的支持、为员工配备先进的数字技术设备，那么员工会在现实工作中通过运用数字技术设备来促进自身数字能力的养成，这也符合“7-2-1”学习法则，即人的学习和能力提升70%来自工作实践和经验。组态5 表明无论个人是否具有技术采纳愿望和行为，只要个人具有较高的教育程度，组织和技术条件同时具备，在这样的外部环境综合作用下也会促进员工数字能力的形成。究其原因在于，员工个人具备较高的教育程度，一般来说较高的教育程度可以反映具有良好的学习能力，员工会基于外部环境作用和个人良好的学习能力来促进自身数字能力的养成和提升。因此，这3 条路径表明个体因素、组织因素和技术因素需要全面协同发挥作用来影响员工数字能力的形成。受到该路径影响的企业对外表现为综合能力比较强，体现在具有员工整体队伍素质较高，有良好的企业内部软硬件环境并且重视数字化技术应用，一般表现为互联网行业内的领军型企业。

（3）环境影响型路径。包括组态3（JC*～ZZ*ZL*JT*～JB）。该路径表明员工个人愿意接受数字技术并应用，企业具备运用数字化技术的理念和战略愿景、采用一定的数字技术并结合经营管理需要进行信息技术系统的研发，但更多地表现为“口号喊得响”，缺乏真正意义上的支持，且数字信息技术等也仅仅能满足日常工作。在这种组合条件下，虽然会在一定程度上有助于正向影响企业员工的数字能力，但在整体上的影响效果有限。分析结果表明这一路径仅能解释19%的影响企业员工数字能力形成的案例，这类企业一般表现为传统型的企业，在思想意识上已开始重视推进企业数字化，但整体上动力还不足。

（4）技术驱动型路径。包括组态6（～JC*～JY*～ZZ*～ZL*～JT*JB）。该路径表明只要企业为员工工作提供了数字技术设备平台保障，即使缺乏员工个人和组织方面的因素条件，单纯依靠技术保障和驱动也会影响企业员工数字能力的形成，但这种影响过程可能是漫长的。这种条件组合在现实中较少，分析结果也表明仅能解释7%左右的案例，单纯依靠技术保障驱动型的企业一般表现为服务业中的灵活性小微型企业或服务型企业所属地级市以下的分支机构。

综上所述，基于影响员工数字能力形成的前因条件，经过模糊集定性比较分析（fsQCA）方法共形成了6 条影响路径，即假设2 得到了验证。虽然企业员工的数字能力形成受到多因素影响，但在不同条件组态下的因素作用程度是不同的。在6 条影响路径中，组态1、组态2、组态4 和组态5 的覆盖率都在60%以上，表明这4 个组态各自可以解释超过60%的案例，可归纳为自我驱动型和全面协同型路径；而其他两条路径的覆盖率低于20%，虽然环境影响型和技术驱动型可以影响企业员工的数字能力，但作用将远远弱于前者。因此，一方面企业在数字经济时代背景下要努力促进本企业员工提升数字能力，应首要立足于员工自我驱动或有效发挥个人、组织和技术因素的协调整合作用；另一方面，企业也要结合自身的实际情况，客观地对自己的员工队伍、组织和技术因素现状进行分析评价，寻找到适合自己的路径，以有效促进员工数字能力的形成，从而为企业更好地适应时代变化发展要求奠定人员能力基础。

4 结论与讨论

4.1 研究结论

第一，发现了影响企业员工数字能力的因素包括个人因素、组织因素和技术因素，其中组织因素和技术因素属于组织层次变量，个人因素属于个人层次变量。个人因素包括个人对数字技术的采纳愿望和采纳行为；组织因素包括组织支持和组织理念；技术因素包括技术特性和技术保障。

第二，揭示了影响企业员工数字能力的路径包括自我驱动型、全面协同型、环境影响型和技术驱动型4 种类型。自我驱动型主要表现为企业有一定的数字技术基础，员工具有较高的整体素质、良好的技术采纳意愿并实施采纳行为；全面协同型主要表现为企业对外综合能力比较强，员工整体队伍素质较高，有良好的企业内部软硬件环境并且重视数字化技术应用；环境影响型主要表现为传统型企业在思想意识上开始重视数字化，但整体上动力还不足；技术驱动型主要单纯依靠企业自身较好的技术设备能力，一般表现为服务业中的灵活性小微型企业或服务型企业所属地级市以下的分支机构。其中，自我驱动型和全面协同型两条路径对企业员工数字能力的影响作用要远远大于环境影响型和技术驱动型。这进一步表明在管理实践中，企业员工数字能力是多种因素共同影响的结果。

4.2 意义与启示

4.2.1 理论意义

当个体处在一个复杂的环境系统当中，基于能力与环境压力，会受到外部环境多因素的影响而作出相应的能力调整。数字能力作为数字时代背景下人们的一种新兴能力，目前国内外对其研究尚处于初步探索阶段，已有相关研究普遍关注单因素并采用回归分析等方法开展研究，忽略了多因素对结果变量的联合作用，而且涉及企业员工数字能力的影响因素的研究更是匮乏。而本研究综合运用定性和定量研究相结合的优势，利用组态分析复杂因素之间的因果关系，更加准确揭示了企业员工数字能力影响因素的复杂因果关系，为未来进一步深化数字能力研究提供了新的视角参考。

4.2.2 管理启示

首先，企业要坚定不移地增强数字化转型意识，补齐技术短板，加快自身数字化转型。随着大数据、人工智能、区块链等技术的加速创新，数字技术正以新理念、新业态、新模式全面融入经济、政治、文化、社会、生态文明建设各领域和全过程。企业需要关注宏观背景下的技术成熟度、自身所处行业数字技术应用情况，尽早转变思想认识，增强对企业数字化转型工作必要性和重要性的认识，积极转变过往的传统经营管理模式。企业管理层应树立清晰的数字战略目标，制订数字化转型行动计划，培育各级管理人员应用数字技术的意识，主动进行组织变革，对内部员工进行有针对性的培训，帮助员工更快、更有效率地实现技能转变［21］；鼓励在企业生产经营管理各个环节融入数字技术，着力提升关键软硬件技术水平，为员工工作提供完备的数字技术装备以适应数字化转型需要，从而为培养员工数字能力提供良好的组织支持和设备能力。

其次，企业应结合自身实际制订有针对性的措施提升员工数字能力。虽然数字技术塑造了企业新的控制、协调和合作模式［22］，但其在员工管理中是否发挥积极影响作用尚未得到广泛的验证［1］，因此企业单纯依靠数字技术来提升员工的数字能力的做法是相对片面的。如本研究所述，影响员工数字能力有多条路径，技术驱动型路径仅覆盖了调研中6%的案例，虽然案例的覆盖面对结论有一定的影响，但也从侧面可以说明单纯依靠数字技术来提升员工数字能力的影响相对偏弱。因此，企业应充分对自身的数字基础设施、技术水平、员工队伍素质、员工数字技术采纳等因素进行全面衡量，结合不同的情况分门别类制订有针对性的举措，才能在影响员工数字能力过程中起到事半功倍的效果。

4.3 研究局限与展望

研究在以下方面还存在不足及需要完善之处：首先，样本数量还存在一定的局限性，研究深度还比较有限；其次，缺乏员工数字能力影响因素的跨层次分析研究，而影响员工数字能力的因素分布在个人和组织两个层面，组织层面因素的影响可能与个人层面因素的影响不同，未来可以通过跨层分析的方法进一步探讨不同层面因素对员工数字能力的影响关系。