校园招聘新思路，为精准就业铺路

刘通汇

校园招聘是学生就业的主要方式，也是企业开展自身人才梯队建设、补充有生力量的重要渠道。高校毕业生群体综合素质高、专业丰富、年龄相近、毕业时间相对集中，企业以固定周期开展校园招聘，不仅可以用较低成本获取人才，还可以达到宣传雇主品牌的效果。

近年来，部分企业经营受到全球政治经济形势变化的影响选择聚敛收缩，而应届毕业生数量则随着高校的扩招逐年增长，從而形成总体上毕业生就业市场需求下降而求职申请量上升的局面。但企业“招聘难”问题却依然存在，这说明就业问题的关键是就业质量和结构性矛盾。如何准确认识新时代人才的求职需求、帮助企业正确甄选并使用好人才，是企业经营顺应时代发展的重要命题。

青年学生求职的心理、期望与选择

现阶段，高校毕业生多为95后和00后，他们成长于国家经济腾飞、互联网高速发展的时代，相比于70后、80后，他们的家庭条件更优渥、受教育程度更高，求职诉求与上一辈劳动者有较大不同。

●新的职场行为与表达

1.不同的职业价值取向。互联网等科技的发展促成了更加开放、平等的社会关系，青年人在就业中表现出追求个体自主选择、高流动性的职业历程、兴趣驱动等新特征。社交媒体中的热度话题“00后整顿职场”“拒绝职场PUA”“反怼职场画大饼”，说明当下的青年人在工作中更追求直接、平等、尊重的人际关系，当工作内容与环境不符合自身预期、内心感到不公平或委屈时，会主动维权，甚至果决辞职。

2.新的职场信息交互方式。当代青年多依赖社交媒体进行“圈子”内外的信息交互，毕业生往往会主动记录和分享自身求职经历，也习惯于通过社交媒体、身边“圈子”、求职平台、企业平台等多条渠道，多方位了解目标企业的发展规划、员工待遇、文化风气等信息，对雇主展开“反向背调”。

●求职期待与现实有偏差

一些高校毕业生对岗位和薪资的高期待在一定程度上与市场存在脱节。青年求职者在关注精神层面与职位匹配度的同时，也会受传统观念和父母期许的影响，期望基于文凭挣得较高的社会身份。前些年，房地产、教培、互联网等行业的快速扩张，在大量吸收毕业生的同时也抬高了毕业生的薪资期待。

当前，就业市场存在高校毕业生在求职技能、择业意愿等方面与市场实际需求不符的情况，特别是一些高学历青年由于不愿意降低就业期望值，甚至选择自愿失业。一方面，在我国高等教育普及化背景下，本科毕业生，甚至硕士毕业生都不再稀缺；另一方面，一些毕业生不愿放下“读书人的体面”接受白领以外的工作，也不主动基于岗位需求提升工作技能，基础性的日常工作与其就业预期存在较大差别，如此，带来就业市场的结构性矛盾问题。而这一问题若得不到解决，将持续推高企业人工成本，从而降低企业的招募意愿，导致毕业生为匹配到满意岗位而进一步延长等待的时间。

●身份转变存在焦虑

1.求职窗口期有限。国内校招一般包括秋招和春招，即在最后一学年刚开学和临毕业的两个时间段。在此期间，学生一边要忙着实习，一边要写毕业论文，一边还要分出精力在有限的校招时间里准备就业，过大的毕业与就业压力和紧张的时间限制难免会使其放大焦虑，甚至对就业产生抵触情绪。部分大学生初次就业失败便无法平和心态，甚至干脆选择退回家中“啃老”。

2.步入社会需要引导。青年从校园步入职场，从学生转型为社会人，从事事由家庭、学校安排变为需要独立面对社会，这些都是其完成传统意义上“长大成人”的关键转变。大学生由于没有职业履历和个人资本累积，在独自面对社会时容易受到家庭、劳动力市场等因素的影响，极易缺乏经济安全感，需要通过加强社会资源利用、提高自身能动性和树立正确的职业生涯理念来渡过这一不稳定的转变阶段。

当前校园招聘中的问题与挑战

●就业信息平台建设缺乏统一规划

目前高校毕业生就业的线上平台包括“国家24365大学生就业服务平台”“云校招平台”“就业宝平台”“北京高校大学生就业创业指导中心”等，涉及不同类型与层级。但各平台在功能建设上缺乏统一的规划或一致的标准参考，导致企业发布招聘信息需要承担较大的发布、维护等成本，高校就业办工作难度也有所加大，毕业生则在不同的“信息海洋”中分身乏术。

各高校自行建设的就业网站，存在账号不通用、内容不互通、发布需求模版不一致等问题。企业开展招聘工作，需专列台账记录并维护在不同高校的企业就业网账号。但由于精力有限，企业一般仅挑选几个重点知名院校发布招聘需求，大学生也大多选择去知名高校就业网搜集招聘信息。

企业联系各院系老师进行简历推荐可提高招聘需求对接的精准性。目前，毕业生就业形势变化快、高校就业分流压力上升，校级、院级就业办老师的人数和工作经费却普遍没有增加。在此背景下，老师很难细致甄别海量的企业招聘信息，对于招聘信息多是一键转发到毕业生求职群。

学生需要在院校网站、企业官网、中介平台、QQ/微信群、求职公众号等众多渠道中寻找就业机会，同时，其不仅要参加传统的线下考核面试，还要参加线上面试、线上沟通会，以及在各企业自行开发的招聘系统中完成测评考试，极为消耗精力。

集成统一线上平台、简化校园招聘中的程序性事项，是真正实现数字化赋能，促进打破求职信息壁垒，保障企业入校招聘效果的重点工作。

●“海投”引发低效循环

由于高校职业发展课程难以同步跟进快速变化的市场、大学生对“好工作”的定义和感知过于主观且单一、互联网中海量信息真假难辨，很多大学生对行业、工作岗位、生活成本、报酬等的预期和实际情况存在偏差。同时，由于参与校招的企业众多，学生缺乏精准的判断与规划能力，从而广泛投递、跟风扎堆投递，造成企业招聘失衡。

当前，线上宣讲会、线上测评、AI面试等新的技术手段扩大了学生的求职覆盖面，减少了其四处奔波求职的成本，但仅通过线上甄选获得的录取机会容易被学生随意对待，甚至存在学生“收集offer”“脚踏多条船”的情况。

近年来，校园招聘中，学生毁约率上升、到岗率不佳、短期内快速离职人数增加，其原因不排除部分学生为了尽快落实工作而决策失误，但后果是企业为保证招聘数量与质量，可能会选择超发录用通知、取消招录岗位、设置高额违约金、要求先实习再录用等手段；高校为提醒学生慎重对待就业机会、维护高校在就业信誉上的長期口碑、保障就业工作成果，而对就业协议的管理更加严格；学生对待签约更加谨慎，甚至犹豫不决，继续试图尝试通过获取更多企业录用机会来对比待遇和兜底保障——如此形成一个“恶性循环”，大大降低了校招参与方的整体效率，使用工双方均占用过多资源，求职的学生群体也易得到不良的信誉评价。

●人才甄选要求与培养实际不符

学生就业的激烈竞争推高了企业甄选的要求，而高校的培养方式却未有明显改变，这引发了以下问题：一是学生入职后不能迅速产生效益，以致企业更偏好招纳成熟有经验的人员；二是按照目前校招的节点，企业要提前一年对业务情况与人员需求进行预测，不能确保需求的稳定性，学生签约的时机难以掌握；三是企业招聘人才不一定都能精确具体地描述出自己需求的“人才画像”，也不一定能制定出契合自身的、科学的人才甄选标准，目前校企合作推出的定制班、实习营、夏令营只能覆盖有机会参与合作的用人企业。

“专业对口”是人才筛选的重要指标。学生求学是为了精进自己的专业知识，可由于企业大多不愿意从零开始培养毕业生，学生在校期间必须同时兼顾积累实习经历，以此提高就业竞争力。一份实习工作一般短则一个月，长则一两年，高校学生在校期间往往会积累3—5份实习经历，贯穿整个求学时期。这种以分散学业投入精力为代价增加求职成功率的做法，并不符合学生求学和高校人才培养的初衷。

优化企业校招工作的建议

当前，企业开展校园招聘工作的重点常放在收到的简历量、能预约的面试量、能完成的入职量上，却忽略了一个根本问题——招聘工作是为企业甄选匹配的人才，不仅要保证目标人才顺利入职，更要确保人才入职后能留得住、用得好，不断为企业创造更大价值。现阶段，大学毕业生的求职诉求和校园招聘的整体环境与以往相比已明显不同，校招工作必须针对新环境、新问题整理出新思路。

●正确解读新形势

近年来，各大城市对青年劳动力、高质量人才的抢夺更加激烈，区域、行业、劳动者素质水平等都是影响企业招聘难度的因素。

企业应准确自我定位，明确自身在校园招聘中并不是“居高临下”的一方，对于毕业生群体的合法权益要充分维护；意识到传统的人力资源管理模式已受到毕业生就业价值观的挑战，原来的奖惩手段可能已经失效，延续多年的“惯例”可能会成为不被新员工所接受的问题。

招聘团队是企业连接学生的桥梁与窗口，招聘责任人员言语失当、设置的甄选环节不科学、对岗位要求含混不清、做出虚假承诺等都会产生负面效果。尤其是面对大学生群体，他们舆论阵地多、对社交媒体依赖性高，负面评价容易聚沙成塔，进而影响企业雇主品牌，阻碍企业后续校园招聘工作的开展。

●改善“应届生”管理制度

当前，一些企业招聘毕业生仍强调“应届生”概念。但现实情况是，毕业生初次择业失当后便失去了应届生身份，但此时，他们尚不能达到社会招聘中成熟职场人的工作水平，重新择业不仅不具备良好的就业竞争力，同时也失去了“应届生”的“职场优待”。

西方国家有“Gap year”这一概念，即学生在升学或毕业后不直接入校、进入职场，而是利用一段时间去体验不同的生活、寻找个人兴趣点、丰富人生经历。为了鼓励毕业生更多元地了解社会、感受生活、探索自身的爱好和特长，从而更精准地匹配岗位、提高职业稳定性，建议企业应对毕业生简历中的“空窗期”给予理解和尊重。

●健全社会就业支持体系

政府部门应重视高校毕业生就业中的结构性矛盾问题，构建统一的就业信息共享平台，减少企业与毕业生在市场上彼此搜寻的消耗，主动适应互联网时代下灵活的就业形式，合理延长就业辅导周期；规范社交媒体平台信息传播，督促媒体自觉、切实承担起社会责任，做好舆论话题的正向宣传，杜绝博流量的恶意炒作。

高校毕业生要培养自身良好的抗逆能力，不能执着于等待所谓的理想工作，而应正确认识自我价值、职业定位与职业发展，虚心学习职业技能，提升就业综合能力。

家庭中，父母要树立正确的子女教育培养理念，与高校一起为毕业生做好就业心理辅导，尤其是在求职季为子女的焦虑情绪提供情感支持。

学校层面应着重提升就业指导的针对性和时效性，为毕业生提供专业与职业发展的路径参考、提供国家与各地方的就业政策信息，并做好毕业生离校后一段时间的就业追踪。

作者单位 中国铁建房地产集团有限公司