提升地位感知，降低离职概率

胡媛

员工主动离职，不仅会导致前期培训所投入的成本浪费，还会在一定程度上影响其他员工的情绪，从而产生“多米诺骨牌效应”。事出必有因，员工对自己在组织中所处地位的感知、组织承诺、领导态度的感知等都会影响员工的离职倾向。当前，“00 后” 陆续进入职场。他们具有创新力强、自我观念强以及更自由的职业观念，工作本身对他们的束缚力较小，这使得他们更加注重自己在组织中的地位。

定义和假设提出

●离职倾向

员工离职倾向是指员工在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织，也就是员工产生的离开组织的想法或意愿。宏观环境因素，如社会经济条件、国家管理政策等是影响离职倾向的前因变量，但不是唯一因素，真正促使员工产生离职倾向的是企业环境、个体层面等在内的微观因素。

●组织地位感知

地位感知主要用于评估个人对社会阶层结构的认识程度。这种认识可能存在微小或显著的差异，并且它会对人们的态度和行为产生影响。当员工的地位期望得到较高满足或者得到较高承诺时，就会表现出较低的离职倾向，并且具有较高的工作满意度。因此，组织地位感知与员工离职倾向之间存在显著负相关关系。

●心理资本

心理资本是一种积极心理状态，员工在工作中经过不断成长和发展会表现出不同的心理状态，卢坦斯将这种表现划分为自我效能、乐观、希望和韧性三个维度。研究表明，个体心理资本水平较高时，他们对未来和事物充满希望，并且具备强大的抗压能力，将压力视为动力。当这些员工面临压力时，他们不会轻易离职，而是更有可能选择迎难而上、继续留在原单位工作，并追求更高的工作绩效。这一特点显然会降低员工的离职倾向。

研究方法与数据分析

本次调查采用方便抽样的形式，以重庆市民办高校教职工为研究对象，在问卷星平台进行线上问卷調查。问卷主要通过社交平台进行发放。共收回问卷 350 份，其中有效问卷 313 份，占比约为89.4%。

●测量工具

总结分析以往的研究成果，本研究主要使用问卷法来收集相关数据，并将问卷分为三个部分，分别用来测量员工的组织地位感知、离职倾向和心理资本。

1.组织地位感知测量表

本次测量采用单红梅等2015年编制的量表测量员工的组织地位感知。该问卷是从 Eisenberger 等 （1997） 开发的组织地位感知量表中删除了所有不符合中国情境的题目后，再选取四道因子载荷最高的题目所形成的量表，经过验证，该量表具有良好的信效度。采用 Likert 1-5 计分，包括工作自主权和企业支持感两个维度。本次调查中，克隆巴赫 Alpha系数为0.898，说明该问卷信度较好。

2.离职倾向测量表

笔者采用单红梅等（2015）对员工离职倾向的测量量表，该量表是参照Cammann 等（1983）的研究成果，剔除了所有不符合中国情境的题目，最终形成的量表。该量表采用 Likert 1-5 计分，包含离职意向和现实阻碍两个维度共4个题目，本次调查中，克隆巴赫 Alpha系数为0.918，说明该问卷信度较好。

3.心理资本测量表

笔者采用Fred Luthans 等（2008）编制的量表测量心理资本。该量表是Fred Luthans 等借自我效能问卷（Parker，998）、希望问卷Snyder，1996）、乐观问卷（Scheier & Carver， 1985）和韧性问卷（Wagnild & Young， 1993），并根据内容效度与表面效度，由一组专家从上述四个测量问卷中各选取6道题，对其语言背景进行调整以适合工作场所，使其测量的是状态类个体特征，然后统一采用李克特6分等级量表，最终形成包括 24 道题的心理资本问卷。其中自我效能、希望、任性和乐观四个维度各由4道题目组成。本次调查中四个维度的克隆巴赫 Alpha系数分别为0.898、0.902、0.923和0.929，均具有良好的信度。

●数据分析

1.效度分析

KMO是 Kaiser-Meyer-Olkin 的缩写，指统计量检验，用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标。KMO统计量取值在0和1之间。KMO值越接近于1，意味着变量间的相关性越强，原有变量越适合作因子分析；反之，则不适合作因子分析。Bartlett汉语译作“巴特利球体检验”，用于检验相关阵是否为单位阵，即检验各个变量是否各自独立。在因子分析中，若拒绝原假设，则说明可以做因子分析；反之，则不适合做因子分析。本文通过调查显示，KMO检验值为0.909>0.6，适合进行因子分析。Bartlett球度检验结果显示，近似卡方值为6996.227，数值比较大，显著性概率为0.000（P<0.01），因此拒绝Bartlett球度检验的零假设。探索性因子分析共提取6个公因子，说明本研究提取的6个公因子可有效解释问卷的32个题目，实现降维；32个题目的因子载荷均大于0.50且无多重载荷，说明题目与维度的对应性较好，即旋转后抽取的6个因子与预期因子划分一致，因此该问卷结构效度理想。

2.相关分析

为了研究各个因素变量之间的影响关系，进行皮尔逊相关分析，其结果为组织地位感知和离职倾向之间存在显著的负相关关系；心理资本和组织地位感知之间存在显著的正相关关系；心理资本和离职倾向之间存在显著的负相关关系。

3.中介效应

为了验证心理资本在组织地位感知与员工离职倾向之间是否存在中介作用，利用SPSS的层次回归对上述假设进行验证，层次分析检验中介效应的标准如表所示：