绩效管理的内卷十年

娄珺

没有量化就没有管理，这几乎是不需要争辩的管理学公理。在这个公理之下，所有成熟的企业都默认自己需要绩效考核，并辅以后续的绩效反馈、激励兑现等管理流程，否则就难以激活员工。

但让人疑惑的是，在过去的十年时间里（2012～2022年），企业的绩效管理技术几乎没有任何的进步，甚至出现了一些让人疑惑的复辟。这种复辟不仅是技术上的，还延伸到了理念层面，绩效管理的重要性甚至从底层上就被抹除了。

绩效考核困局

在绝大多数企业使用的金字塔组织（Hierarchy）里，薪酬结构是“岗位工资+绩效工资+奖金+福利”，其中，最能激励员工的浮动部分仅仅是绩效工资和奖金。进一步看，所谓的浮动部分，按理说是应与绩效考核相联动的，而且绩效考核应该是可以从0分打到100分的（百分制），但实际上却并非如此。

为了衡量绩效考核是否“真刀真枪”，穆胜博士原创了一个名为“激励真实指数”的指标，用以计量绩效得分的实际变动部分占总分的比例。按照我们的统计，一旦企业的激励真实指数低于5%，那么，其绩效考核就是个没有实际功能的牌匾，墙上挂挂而已。根据穆胜咨询发布的《2023中国企业人力资源效能研究报告》，903家样本企业本年的平均激励真实指数仅为5.25%。在2020～2023年的统计周期内，该项指标一直处于5%上下浮动，在2020～2022年，其表现稍稍有所改善，但在2023年又开始回潮（图 1）。

让我们来直观解读这个数据。平均来看，在100分的绩效总分中，大多企业只在不到5分内浮动。……