我国中小企业人才流失的原因及对策浅析

谢　甜

摘要：随着我们国家改革开放和经济的发展，中小企业已经成为我国经济不可缺少的重要组成部分，但人才流失也逐渐成为影响中小企业发展的瓶颈问题，本文就我国中小企业人才流失的原因及对策提出一些自己的看法。

关键词：中小企业 人才流失

0 引言

中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而变化。改革开放以来，我国大批企业家创办了中小型企业。他们与国有大中型企业一起，为我国在短短30年的时间内解决经济短缺、实现温饱、总体上达到小康水平做出了巨大贡献。据资料显示，目前我国中小企业总数已经超过4200万家，占全国企业总数的99.8％。这些中小企业吸纳了75％的城镇人口和农村转移劳动力就业。中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，上缴税收为国家税收总额的50%左右。目前，我国65％的发明专利、80％以上新产品开发，都是由中小企业完成。中小企业在服装、纺织品、玩具等家居用品及轻工制品等劳动密集型产品的出口占相当大比重；在电子通讯设备产品、生物技术等高技术领域，中小企业出口比重也逐步提高。在许多领域，中小企业的创新都十分活跃。不少中小企业已经从早期的加工、贸易等领域，向基础设施、高新技术等领域拓展，有些地区中小企业形成了产业集群，不断推动产业结构的优化升级。与此同时中小企业提供了75％以上的城镇就业岗位，国有企业下岗职工、农民工的绝大部分在中小企业实现了就业。显然中小企业已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分，而且近年来随着就业观念的改变，中小企业也开始逐渐成为一些高校毕业生就业的重要渠道。然而，由于各种因素的影响，人才流失现象在中小企业中还是相当的严重，在流失的人才中大部分还是中基层管理人员和专业技术人员，人才流失已逐渐成为制约我国中小企业发展的瓶颈。如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。造成我国中小企业人才流失的原因很多，比如薪酬待遇，性别

歧视，年龄限制，企业文化，个人发展等等，总的来说，我把这些原因大致分为两类：个人原因和企业原因。

1 个人原因

1.1 对工作稳定性的追求。现代社会竞争日趋激烈，行业的更新和转化加快，企业的寿命逐渐缩短，尤其是中小企业在社会发展过程中由于自身实力较为薄弱，容易在竞争中被淘汰出局，这就与员工寻求稳定的心理产生了矛盾。所以一些中小企业的员工随着年纪的增长，技术经验的丰富，一旦得到更为稳定的工作机会，就容易发生跳槽的行为。

1.2 个人发展的需要。由于中小企业的规模有限，一些企业的员工随着工作经验的积累，个人能力和技术水平也得到逐步的提升，然而他们在中小企业中难以晋升到理想的职位，这就使很多人才感到“英雄无用武之地”，个人能力不能得到充分的发挥，他们就渴望到更广阔的天地去施展才能。

1.3 缺乏职业道德。在中小企业中有些员工，他们以自我为中心、以利己主义为行为准则，他们有才无德，通常容易受经济利益的驱动，一旦发现有待遇更好的企业，他们就摒弃职业道德、敬业精神，违背诚实信用原则，不惜违反与原企业的各项约定，采取非法或违规手段离职，有些人为了获取更好的职位甚至以窃取、泄露或出卖原企业秘密为筹码，严重损害了原企业的合法权益。

2 企业原因

2.1 管理体制落后。我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在初创阶段几乎都是使用家族式的管理模式，这种管理模式在企业在聘用人才方面习惯表现为任人唯亲、对外人不放心、过分集权、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。这种落后的观念与现代社会所倡导的任人唯贤的标准对立，企业的员工打工心态严重，不容易对企业产生较高的认同感。企业也因此和员工无法建立长期和谐的关系，久而久之，企业员工的忠诚度下降，从而导致了中小企业大量人才流失。

2.2 缺乏长期战略。由于中小企业规模小，短时性的经营目标造成了企业员工难以预测企业未来的发展，在小环境下缺乏安全感，难以稳定在一处长期工作。在人力资源的使用上，中小企业也往往缺乏长远目光。他们在招聘过程中希望招到立即能用之人，对人才往往只重引进不重培养，不愿花费金钱和时间对员工进行培训，而这些培训往往能为企业留住人才发挥莫大的作用。

2.3 薪酬制度不合理。在我国一些中小企业尤其是私营企业，对员工收入分配过少。不少劳动密集型的企业更是通过以极低的劳动报酬来获取相对于竞争对手的竞争优势。企业内部人员的待遇分配也存在着很大的主观性和随意性，血缘关系的亲疏，与老板关系的好坏等都会影响员工的待遇。另外，我国的很多中小企业往往习惯于用高薪来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，也没有完整的绩效考核体系。所有这些因素都导致了人才的流失。

3 企业的正常营运需要大量人才的支持，中小企业只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。企业要防止人才的流失，我认为应该努力做好以下几点

3.1 建立健全规范的人才管理体制。中小企业应建立起与本企业相适应的人力资源管理制度，人事管理应规范化，尽量减少中小企业在人力资源管理方面的随意性，要制定有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划或计划信息要公开通告员工，让员工感到自己在本企业有发展的空间和机会，并据此制定自己的发展计划，这有助于提高员工留任率。另外要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，企业通过科学的对工作量进行设计、综合平衡，不仅可以避免员工工作压力过于繁重，也为其它管理决策（如考核、奖惩等）提供了重要的依据。除此之外，企业还应建立健全激励机制，在保证物质激励的基础上，加强精神激励，真正做到“以人为本”，因为精神激励能在更高层次上调动员工的积极性，其激励作用深度大，维持时间长。

3.2 招聘时要按岗配人。要做到这一点企业在招聘时首先要比较准确的预测岗位数量，明确岗位职责，不重复设岗，在某一岗位没有特别工作性质和需求的情况下不搞性别歧视，年龄歧视。另外，我国的一些中小企业在人才引进的过程中往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要，也无论企业是否能为其提供合适的发展空间，这一点违背了企业用人时按岗匹配的原则。

3.3 建立完善的薪酬制度，制定合适的培训计划。中小企业要明确本企业薪酬制度的原则和策略，设计薪酬策略时要将人才的个人报酬、前途与企业的经营业绩和发展紧密结合起来，使人才的个人目标与企业目标保持一致，在发放绩效工资一定要注重公平、公正，避免出现贡献与付出不成正比的情况，以免打消员工的积极性，影响员工之间的和谐关系。在确定薪酬水平时，不要单纯注重基本薪酬而忽视了奖金的比例增加。中小企业还应定期对员工开展企业文化，职业生涯规划等方面的培训，通过这些培训培养企业和员工之间的感情，增强企业对员工的吸引力。

3.4 创造融洽的工作气氛，做到感情留人。和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境，特别是具有良好的人际关系的环境可以使人才能安心、心情愉快地工作、充分发挥自己的聪明才智，多出成果，在这种工作环境下，优秀的员工不但可以施展自己的才华，实现自己的抱负，又自然而然的融入了企业，对企业产生了浓厚的感情，也就容易保持较高的忠诚度。

3.5 健全法律约束。企业要防止人才流失，还必须加强法律约束，从法律的角度防范人才流失给企业带来危害，中小企业可以从和员工签订《劳动合同》、《竞业避让协议》等几个方面入手加强对人才的管理。

总之，人才流失会对中小企业造成巨大的损失，同时也会给社会带来一定的负面影响。留住人才尤其是留住优秀的人才已经成为我国中小企业目前急需解决的一个现实问题，要解决好这个问题不仅需要中小企业在发展的过程中不断的对自身进行总结和完善，也需要政府和社会有关部门提供大力的帮助。我相信，中小企业的良性发展对推动国民经济增长、优化产业结构、增加社会就业、保持社会稳定等方面都将发挥越来越重要的作用。