我国企业新型人力资源管理模式的构建

刘志军　严淑华

摘 要：人力资源管理是企业管理工作的重要组成部分。随着社会的进步和发展，企业竞争的焦点已经越来越多地转移到人力资源上。在以人为本理念的感召下，我国企业应当从以人为本出发，构建新型的适合现代社会发展的人力资源模式。

Abstract:Human resources management is the business management work important component. Along with society's progress and the development, the enterprise competition's focal point already more and more shifted to the human resources on. Under the humanist idea's impel, Our country Enterprise must from embark humanist, constructs the human resources pattern which the new suitable modern society to develop.

关键词：人力资源管理 以人为本 企业文化 企业竞争力

Key words:Human resources management Humanist Enterprise culture Enterprise competitive power

作者简介：刘志军（1964――），男，河北工程大学党政办公室主任，教授，主研经济管理、法律；严淑华（1965――），女，河北工程大学社科部副主任，教授。主研经济学、文化学。

【中图分类号】F2 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7069（2009）-06-0076-02

一、人力资源管理内涵与要求

现代人力资源管理不同于传统的人事管理，人力资源管理源于人事管理，但一定程度上又取代了人事管，人力资源管理的作用日益强化。两者区别主要表现在：（1）人事管理多从事战术性和事务性的工作，内容相对简单，主要是招聘、选用、为事择人，人事相宜后是调配、薪资福利、安全保健等一系列的管理监督；人力资源管理更重视战略性管理工作，内容丰富扩大化，除担当传统的职责外还负责工作分析、工作设计、预测人力资源的需求与供给、制定人力资源计划、协调工作关系、组织创新等多项事务管理。（2）人事管理实行的是控制型管理，将人单纯的看做成本，其管理以降低成本为宗旨，缺乏激励机制；人力资源管理则将人看做是一种在生产过程中起能动作用的经济资源，实行的是开发型管理，以人为本成为现代人力资源管理的指导思想。（3）人事管理将企业看做是一个不受环境影响的封闭系统，实行封闭型管理；人力资源管理将企业看做是一个开放的系统，实行开放型管理。（4）传统人事管理中，管理者与被管理者身份界限分明，员工只能被动的接受管理，而且手段是硬性控制；在现代人力资源管理中，管理者与被管理者双向沟通，员工积极参与企业的管理，而且实行柔性管理，使员工把实现企业的目标作为一种自觉的行为。这就要求现代企业要本着以人为本的原则构建新型的人力资源管理模式，这种以人为本不要仅停留在企业内部的人上，而更应看到使用本企业产品的群体。

二、人力资源管理理论基础——四种人性假设理论对企业的启示

1、经济人假设及其启示

经济人假设认为，人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。经济诱因在组织的控制之下，因此人总是被动的在组织的操纵、激励和控制下从事工作。同时，人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图以最小的投入获得满意的报酬。人的感情是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。

经济人假设与我国古代的性恶论十分类似，认为“人之初，性本恶”。在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为给予严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。随着经济发展，人们的追求越来越多元化，经济人假设的观点过于狭隘，已经不适合现代管理。

2、社会人假设及其启示

这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出的。他们的主要观点有：（1）人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事建立良好的人际关系，经过与同事的关系获的同事的认同感。（2）工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作中寻求工作的意义（3）非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。（4)人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。

在这种理论指导下，会形成愉快和谐的工作氛围，但同时会使一部分人忙于搞人际关系而怠于工作，并会使组织过于松散难以有序条理的管理。

3、自我实现人假设及其启示

这一假设包含的观点有：(1)人的需求有低级和高级的区别，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。(2)人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。(3)人们能够自我激励和控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁，产生不良的后果。（4）个人自我实现的的目标和组织的目标并不是冲突的，而能够达成一致，在适合的条件下，个人会自动地调整自己的目标使之与组织的目标相配合。

这种假设与我国古代的“性善论”很相似，此外马斯洛的“需求层次理论”中自我实现的需要也属于自我实现人的假设。以这一理论为指导，管理的重点不在是监督控制，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时实现个人目标；同时给人的激励主要是来自工作本身的激励，让员工担当责任，满足其自我实现的需要。

4、复杂人假设及其启示

沙因认为，经济人假设、社会人假设和自我实现人假设并不是绝对的，他们在不同的环境下针对不同的人分别具有一定的合理性，由于人们的需求是复杂的，因此不能简单的相信或使用某一种假设，为此他提出了复杂人假设。这一假设包括的主要观点有:（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机复杂且变动性大，人们的动机安排在各种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造因人而异，而且对同一个人来说在不同的时间和地点也是不一样的。（2）人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来表现的动机模式与经验交互作用的结果。（3）人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。（4）一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可以对个人的工作态度产生影响。（5）人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。

按照复杂人假设，不存在一种适合于任何时代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同人的不同需求和不同情况，采取相应的管理方式。

三、我国企业人力资源管理方式透析

由于长期受到高度集权管理体制的影响，我国企业人力资源管理相对比较落后，造成这种现状的原因主要有以下几点：一是企业对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应该认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。海尔首席执行官张瑞敏说过：兵随将转，人人是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体系。虽然很多企业把“人事部”改为“人力资源部”，但思想上还停留在人事管理的层面上。三是激励手段单一，缺乏合理的激励机制。有些企业以专业技术作为提升行政管理领导的依据，管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，所以这样的激励机制未免浪费人才。四是人力资源培训落后。很过企业没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资于投入对象。

旧有的人力资源管理模式造成决策者的权式化和企业职工的附属性，主人翁地位在一定程度上得不到体现，领导者和职工、职工和职工之间缺乏沟通，形成孤立的自我封闭，对相互之间的工作不能取别人之长，员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性，企业管理者随意性较大，取决于自身的喜好，没有足够的程序和规则，企业员工工作绩效平平，为了保住某一位置，有此行为影响企业和谐，企业发展缺乏战略考虑，缺乏必要的忧患意识和长远的计划。

四、构建以人为本的新型人力资源管理模式

根据现代社会发展的要求和企业发展的需要，要本着以人为本的理念，进行人力资源管理模式的构建，组成理性化团队管理，为企业的大发展形成合力。这种管理模式的主要特征是：企业的决策要根据社会需求、公司员工的建议、大多数人的意志来决定；全体员工都可以有决策权，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性进行；企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性；将员工看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；以人为本是企业工作的出发点和落脚点；以工作绩效衡量员工。

依据这个特征，企业的人力资源管理模式是金字塔型的层层责任、紧紧相扣的绩效评价体系，并不断促进企业效益的获得。而其管理方式应当是链条式管理，一环紧连一环，内外结合，不仅注重企业内部人的积极性的调动，同时关注产品相关群体的需求欲望的挖掘。

这种模式建立要做到以下几点：完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，很多企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名曰竞争上岗，实际早已拟定；在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况，应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优，是大批有胆识、有事业心、有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。

加强人力资源的培养与开发。只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才能得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对员工和企业是双赢的。

将绩效管理与公司战略相联系，变静态考核为动态管理。绩效考核主要是通过对员工工作结果的评估确定奖惩的实施，而忽略了对工作过程的控制和指导。完整的绩效管理应该包括绩效目标制定、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容，是一个完整的封闭循环的流程。在传统的绩效考核中，不同的人受统一标准衡量，是相互比较；而在绩效管理中，不同的人由不同的指标衡量，是与自己比较，这样更有利于激励员工不断进步和创新。

采用柔性管理，利用企业文化激励。我国企业现在最缺失的是企业文化。企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相适应的制度载体的总和。通过企业文化激励可以使企业上下同心，使员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善，从而全面提高企业竞争力。

在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划与工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时应更过的考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响，才能制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。

参考文献：

[1]《人力资源管理概论》董克用主编 中国人民大学出版社 2007.8

[2]《人力资源管理》刘善仕主编 华南理工大学出版社 2004.8

[3]《张瑞敏如是说》胡泳著 浙江人民出版社 2005.