关于国内高校图书馆绩效工资改革的若干思考

苏凝

（湛江师范学院图书馆，广东 湛江 524048）

1 当前国内高校图书馆的工资现状

事实上，此轮事业单位绩效工资改革是2006年开始实施的工资改革的一部分。2006年，人事部、财政部推出了 《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发［2006］56号），旨在引导事业单位建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系，实行工资分类管理。高校图书馆作为事业单位下属机构也相应地执行了岗位绩效工资制度，图书馆员的工资由此分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。按照当时人事部针对事业单位工资改革“先基本工资，后绩效工资”的改革步骤，2006年至今推行的事业单位工资改革几乎都是只针对基本工资的改革，且由于欠缺有效的绩效考核制度等一系列配套制度和措施，现行工资制度中岗位津贴部分在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份和提高收入等方面发挥的作用并不明显。因此并没有从根本上改变高校图书馆员的工资结构，使得其形式上虽已经具有了绩效工资的雏形，但与绩效工资之实相去甚远。馆员之间的工资差别依旧仅体现在身份、职称、工龄上，而与其从事的岗位、完成的工作量、服务水平和服务质量并无直接关系，使得许多馆员并不能获得与自身实际贡献相匹配的收入待遇，尤其是对于那些资历浅、职称低的年轻馆员来说，干活相对较多，工资收入却最低。

2 高校图书馆绩效工资改革的意义

2.1 有助于激发图书馆人的工作积极性，提升图书馆的服务水平。绩效工资的实施，将以往的图书馆实行的“身份管理”转为“岗位管理”，通过逐步明确因事设岗、以岗定薪、岗变薪变，将馆员的收入水平更多地与其从事的岗位、工作量、服务质量相联系，改变了目前论文数量是图书馆馆员评职称、增加收入的唯一衡量标准。同时，也必然刺激馆员为争取更多收入而端正工作态度，彻底打破收入分配中长期存在的竞争激励不足、分配不公、监督不力的分配现状，从而充分调动所有馆员的工作积极性和主动性，提升图书馆的服务水平。

2.2 有利于减少人才流失，吸引和留住年轻人才。当前，高校图书馆的人力资源配置不尽合理，人才不足与浪费的现象并存，成为当前限制高校图书馆发展的重要制约因素之一。而绩效工资制度则明晰了对优秀人才和关键岗位的倾斜政策，提高了高校图书馆人力资源管理的科学性，提升了工资效益的杠杆作用。通过收入与自身贡献相挂钩，不仅激励馆员提高工作效率，更能鼓励那些真正爱岗敬业的馆员安心于本职工作；不仅可以减少人才流失，更增加了图书馆对人才的吸引力，特别是增加了对有才华的年轻人的吸引力。

2.3 图书馆完善内部管理机制，促进自身发展的需要。绩效工资制度的实施，必然辅以建立成熟可行的绩效考核制度加以完善。通过建立业绩考核标准和健全各种规章制度，使得各项工作规范化，使得高校图书馆可以充分掌握每个馆员做了什么、效果如何、与实现本馆的发展目标有什么联系，了解到每个馆员的工作能力及工作态度，并对其在工作过程中出现的问题予以及时纠正、对遇到的困难和阻力提供帮助和支持，以便为实现本馆的整体目标服务，促进整个馆的自身发展。

3 高校图书馆绩效工资改革应注意的问题及对策

3.1 大力宣传，统一认识

由于绩效工资制度涉及合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制等多个方面，关系到图书馆全体馆员的切身利益，全体馆员都既是本次改革的主要参与者，也是改革结果的主要承受者，因此馆员的支持与否将直接决定本次工资改革的成败。为了争取广大馆员的拥护和支持，必须深入细致地宣传改革绩效工资收入分配制度的相关政策和意义，破除以往收入分配中的平均主义，树立争先创优的竞争意识和激励机制，消除大家对改革的恐惧和抵触感，使图书馆全体馆员真正成为推行绩效工资改革的拥护者和促进派。

3.2 广泛发动，全馆参与

在涉及全体馆员切身利益的绩效工资改革中，既要有自上而下的决策，更要有自下而上的酝酿。不能“唯领导意志论”，由个别领导说了算，否则，绩效工资很可能异化为人情工资、权力工资。如果绩效工资改革不透明、制定的考核标准不客观，就不能完全让个人信服，反而增加单位领导滥用权力的机会。因此，应发扬民主，充分调动内部职工在这场政策制定过程中的公众参与性，保障馆员的知情权、参与权、表达权和监督权。而发动全体馆员都参与改革，绝不仅仅只是因为是有利于民主和监督，而是只有第一线的馆员结合自己的工作积极提出建议，才能帮助图书馆更科学地设置部门岗位和更有针对性地制定符合各部门工作特点的业绩考核标准。

3.3 科学合理设置部门岗位和岗位薪酬

按合理的比例结构科学设岗，将过去的因人设岗、身份管理（干部、工人）转变为按需设岗、岗位管理（管理人员、专业技术人员、工勤技能人员）。在合理设计各级各类岗位职责和任职条件的基础上做好岗位分析与评价，并综合考虑年龄、工龄、职称及历史贡献等各种因素，科学制定岗位绩效工资分配方案，以取代过去仅以论文发表数量“论英雄”、不重视实际工作能力和工作水平的收入分配制度，引导和激发职工不断进行工作创新、业绩创新、管理创新、服务创新、学术创新。对急需紧缺的人才，在岗位设置时适当放宽条件，并试行“低职高聘”的竞争制度，以激发有才华的年轻人的工作积极性；对年龄大、职称高的职工在岗位竞聘时予以照顾，解除他们的后顾之忧，以后逐步以自然减员的方法达到科学的配置。

3.4 建立符合高校图书馆运行特点的业绩考核体系

科学考核、合理测评是高校图书馆顺利推行绩效工资制度的基础。因而，建立符合高校图书馆运行特点的成熟业绩考核体系，是高校图书馆实行岗位绩效工资制度的关键所在。高校图书馆“麻雀虽小、五脏俱全”，包括采编、办公室、参考咨询、图书借阅以及网络维护等多个众多部门，岗位分类复杂，各岗位的工作职责、技术含量等不尽相同。将受聘员工的岗位职责和所承担的工作任务作为考核标准，对其岗位职责要求的工作能力和业务水平、完成工作目标所需达到的质量和数量进行考核，把考核结果作为核定调整员工绩效工资的主要依据，从而充分发挥考核的激励和监督作用，可以促进员工效率的提高，进而提高整个单位的工作效率。

3.5 做好“弱势群体”员工的安抚工作

通过低职高聘等方法，有才华的年轻人有机会获得较多的与自身贡献相匹配的收入，这对图书馆的年轻人是一大好事。但一些年纪较大的图书馆员工，由于文化程度不高也不担任任何领导职务，在某种意义上讲，成为新工资制度下图书馆的“弱势群体”。此外，原本同职称的人也会由于岗位的不同、工作价值的不同，获得的收入报酬不同，产生心理落差。因此，要做好这两部分职工的安抚工作，体现“效率与公平并重”的原则，注重新旧制度的过渡衔接，使新制度既向关键岗位、重要岗位倾斜，又能兼顾一般岗位人员的利益，从而最大限度的减少其负面影响，保障图书馆的和谐与稳定，保证图书馆事业的正常发展。

［1］［EB/OL］.http://baike.baidu.com/view/1092533.htm?fr=ala0_1_1.

［2］［EB/OL］.http://www.eeo.com.cn/Politics/beijing_news/2008/01/28/91945.shtml.

［3］袁彪，胥南燕.公共图书馆绩效工资制度初探［J］.国家图书馆学刊,2009(2):56-58.