高校辅导员队伍的培养路径与激励机制探索

刘朝文

(四川烹饪高等专科学校,四川 成都 610100)

随着社会经济的发展和高等教育大众化进程的不断加快,大学生思想政治教育面临着新的机遇与挑战,辅导员工作的重要性不断增强。但与此不相适应的是,目前全国高校的辅导员队伍基本处于一种维持状态,普遍存在着待遇低下、工作不受重视、队伍结构不合理、队伍流动大等问题。致使相当一部分辅导员存在着积极性不高、责任心不强、工作热情不断衰退的职业倦怠现象,大大削弱了他们的工作意志,降低了工作的主动性和创造性,使其内在潜能无法充分发挥,从而导致高校辅导员工作的质量和力度的不断下降,甚至面临队伍枯竭的危险。因此,如何建立健全有效的激励机制,充分调动辅导员的工作热情和积极性,建立一支职业化、专业化、专家化的稳定的辅导员队伍已经成为了高校管理的重大课题。

1 高校辅导员工作存在的问题及原因

辅导员工作是一种专门的职业,其职责就是在全面贯彻党的教育方针、坚持社会主义办学方针的前提下,对学生的全面发展,特别是对学生思想、政治、道德素质的提高,负有教育、引导、管理、服务的责任;其职业能力就是要求必须具备思想政治教育以及教育学、心理学、社会学、管理学等专门的知识,有较强的亲和力、说服力和应变能力;其工作岗位就是运用智慧,通过借助各种手段,对学生进行教育、引导、管理和服务。然而,现在很多高校只把辅导员工作当作一个岗位来设置,没把它看成是一种职业,更没有以职业的标准和规范来要求,导致了辅导员工作的诸多问题。

1.1 辅导员高地位与低岗位的角色冲突

2004年颁布的《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出,“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证”,“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制”[1]。2006年颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》充分肯定了辅导员的作用,把辅导员的地位提到了应有的高度,认为“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”[2]

高校辅导员的主要职责是对学生实施思想政治教育,其工作重心应放在大学生全面素质与思想道德的教育和提高上,但实际上大部分高校辅导员的工作情况并非如此,导致了辅导员高地位低岗位的角色冲突。学校的各个部门在涉及学生的问题时,第一意识就是找辅导员,大部分辅导员承担着本应由教学秘书、行政秘书完成的工作,不少人成了办事员、“消防员”,许多精力被用于教学安排、国家助学金资助及助学贷款、催缴学费等工作。常常是“两眼一睁,忙到熄灯”,整天陷入事务性工作中,几乎没有时间和精力认真考虑工作中遇到的难题,谈不上主动地对学生实施有针对性的思想政治教育,更谈不上在工作中提高自己的业务素质。在学校的管理体制中辅导员常常处于被动听从的位置,其主观能动性无法体现。

这样就会导致辅导员工作更多的是应付事务性的琐事,无法提升辅导员工作的水平和层次。

1.2 辅导员工作高投入与低回报的冲突

辅导员每天除了跟行政人员同时上下班之外,很多繁杂的学生活动都安排在晚上甚至周末,另外还要随时准备处理学生突发事件甚至生活琐事,无明确的上下班时间界限,但很多学校辅导员的收入还是低于行政人员的收入。同时,他们的任务量和工作压力远比任课教师要大,但其待遇也不及任课教师。

辅导员享受的待遇目前来说比较低,一是经济收入少,二是职称评审困难。这让原本激情高涨要从事学生工作的辅导员,在面对生活和现实时有些茫然,从而导致辅导员队伍的稳定系数低、流动快,无法实现辅导员队伍的专业化和职业化。

1.3 辅导员工作高要求与低配置的冲突

大多数学校希望辅导员是一支“召之即来、来之能战、战之能胜”的队伍,但对辅导员的准入和配置缺乏科学的设置。很多学校把学历高低、是否是党员、是否是学生干部等作为主要的录用条件,而没有考虑辅导员队伍的专业化建设。辅导员工作是一种职业,它的职业能力要求是其必须具备思想政治教育以及教育学、心理学、社会学、管理学等专门的知识,有较强的亲和力、说服力和应变能力。辅导员工作并不是人人都可以从事的。

很多高校在辅导员的招聘和分配过程中往往不注意专业问题,只管按各系的进人计划招入后分配,不管其所学专业与所到系部的专业是否相同或相近。从理论上讲,不论是哪个系,其学生工作的核心内容和理念是相同的,但在实际操作与事务管理中,往往会遇到一些专业方面的问题,使得辅导员一时难以回答或解决。此外,由于专业不同,所培养或训练的思维方式亦不同;专业不同,各个专业所属系的文化氛围相异。所有这些,都会给辅导员工作带来阻碍。

由于以上种种原因,再加上辅导员工作风险大,工作成绩和效果很难用统一的标准进行衡量,偶尔发生意外事故就会一票否决了全年甚至工作以来的所有成绩。这样的局面会使辅导员对工作缺乏认同感,失去进取心,使辅导员人才队伍逐渐走向枯竭。

为改变这种既不利于辅导员自身成长,也不利于学校管理与发展的局面,培养一支职业化、专业化、专家化的稳定的辅导员队伍成为了高等教育的一个重要课题。

2 建立科学有效的辅导员培养机制

辅导员队伍的建设要根据高校辅导员工作的实际情况和职业要求,全面提高辅导员的专业素养,推动辅导员队伍的专业化和职业化,引导辅导员队伍建设走专家化道路。

2.1 职业化

从现实的情形来看,辅导员在高校中的地位普遍不高,究其原因,主要是长期以来辅导员“非职业化”的状况导致辅导员工作不受重视,有关辅导员队伍建设的制度缺乏。

职业原动力是职业本身吸引人们从事某一项职业的内在源泉,它不仅影响着人们职业创造的激情,更是激励人们为之奋斗的不竭动因。在我国高校内部,辅导员往往只是被作为一个工作岗位而设立,没有被作为一种职业而进行长远规划。作为整个高校教师队伍中的一部分,与专业教师相比较,辅导员的地位较低。缺乏职业生涯规划也是制约辅导员职业化发展的主要因素。很多高校对辅导员几乎没有进行职业生涯规划,辅导员对职业未来的发展感到茫然,特别是对于已经从事辅导员工作 3～5年的在岗辅导员来说,这种茫然更加严重。他们徘徊在职业的十字路口,在转岗为“专业教师”和“其他管理人员”之间犹豫迟疑。

要实现辅导员工作职业化,就要像重视学术骨干一样重视辅导员的选拔、培养和使用,让他们做事有平台、发展有空间,充分调动工作的积极性和创造性,为提高高校学生培养质量提供人才保障。

2.2 专业化

第一,辅导员队伍的专业化建设是由思想政治教育的专业性决定的。思想政治教育工作是一门科学,具有自身的规律和特点。高校思想政治教育工作的本质是一项育人的工作,具有很强的专业性,因此,辅导员作为思想政治教育工作最直接的承担者,必须实现专业化。

第二,这是适应思想政治教育新形势的客观需要。随着经济全球化、文化多元化的发展,思想政治教育工作面临着新的机遇与挑战,客观上呼唤专业化的辅导员队伍。

第三,这是由大学生的特点及形势发展所决定的。大学生正处于身心发展的关键时期,需要规范化、人文化的管理和全方位的服务,这就要求必须加强辅导员队伍的专业化建设来适应学生发展的需要。

第四,这也是辅导员队伍自身发展的必然选择。只有推动辅导员队伍的专业化建设,才能从根本上解决辅导员队伍中存在的职责不清、管理不规范、精力分散、流动性大、队伍不稳等问题,才能真正建立起一支高水平的辅导员队伍。

辅导员工作专业化和职业化是以其在高等教育中具有相对独立的地位、专门设置的机构、职业化的工作岗位和专业化的管理人员等为标志的。我国的辅导员队伍建设在“独立地位”和“专门机构”环节上已经实现,惟独缺失了“职业化的工作岗位和专业化的管理人员”这一环节。这种缺失造成了多年来辅导员队伍建设尽管投入了很大精力,却收效甚微。在美国,学生工作已基本实现专业化和职业化,申请进入该领域工作的人员通常需要具有心理咨询、学生工作实践、学生发展等方面的硕士学位,并就各自的专业开展工作。辅导员队伍的职业化和专业化已经成了学生工作发展的必然要求。

2.3 专家化

辅导员队伍专家化既是辅导员个人职业定位的需要,又是学生工作可持续发展的需要。在个人职业定位上,学生工作是致力于学生的全面发展,是一种专门的职业,学生辅导员只有走专家化、学者化的道路,成为既胜任日常管理服务工作的多面手,同时又是学生就业指导、生活学习指导、成才指导、心理咨询、形势政策教育等某一方面的专家学者,才能满足学生工作的需要。因此,走专家化的道路是学生工作可持续发展的客观要求,也是辅导员等学生工作者生存和发展的必由之路。

3 建立有利于辅导员成长的激励机制

高校的激励机制分为内在和外在两种激励因素,对于现今的高校辅导员而言,内在激励性因素包括社会荣誉、职业发展、工作环境、培训学习机会等,但还不够全面,虽然目前从中央到地方相继出台了一些对于辅导员的鼓励政策,但可操作性都较差,使得这些激励措施还不到位。如果缺乏内在激励性因素,就难以起到长期的激励作用。外在激励性因素是指如工资、固定津贴、福利、工作绩效奖金等。目前高校采用的是定岗定级的工资制度,使得业绩优秀的辅导员没有明显的奖励,业绩很差的辅导员也不会减少收入。这样的机制不仅导致了优秀辅导人才的流失,也大大降低了辅导员这一职业的吸引力。

3.1 实行弹性工作制

现在,许多辅导员苦恼的是既要和行政人员一样坐班,又要随时根据学生工作的需要大量加班,但报酬又与行政人员相同甚至更低。辅导员的付出与回报极不对等,严重挫伤了他们的工作积极性。要提高辅导员工作付出与薪酬的对称性,可在工作付出基本不变的情况下提高薪酬,或者是在薪酬水平基本不变的情况下减少工作付出。但前者的实施难度很大,因为薪酬调控的空间有限且牵涉面大,而后者是可以适度实施的。具体来说,减少事务性工作量、增加教辅工作人员等手段可以降低辅导员的工作付出;根据辅导员工作的劳动特点实施弹性工作制度,改善他们的办公条件,配备现代化的办公设备,为更好地服务学生提供物质保证;还可以尽可能为他们创造更多的学习进修机会,不断提高他们的知识素质;此外,还可制定辅导员长远发展规划,确保他们中的优秀人才能够得到多渠道的提拔和重用。[3]实行弹性工作制度,在工作时间上采取灵活机动的机制,能够让他们腾出一部分时间来思考和提高。当然,这种工作模式需要严格的考核制度来保证。

3.2 实行灵活的薪酬和激励制度,满足辅导员的优势需求

作为一个职业群,高校辅导员除了有基本的物质需要之外,还蕴藏着丰富的精神需要。作为一个具有较高层次文化素质的群体,他们对内在自我心灵的认识和外界社会活动的感受都很敏锐,爱惜名誉,重视形象;希望个人的才能得到发展,有强烈的自尊、自爱和自强的需要;希望有进修、深造、发展和提高的机会,不断充实和更新自己的知识结构;重视自己的权利,希望参与学校的管理和决策,渴望民主与平等。因此,高校管理者在努力满足辅导员基本需要的基础上,应关心、支持、尊重和理解辅导员,致力于创造条件满足和发展他们的更高层次的需要。高校要制定辅导员的培养计划和培养方案,加大对辅导员的培训力度,有计划、有重点、有步骤地提高辅导员的素质能力。重视对辅导员的职业生涯管理,使辅导员产生归属感和职业自豪感,增强群体的自强意识,形成内在动力,以激发他们更强烈、更持久的积极性。对辅导员工作业绩进行正确评价,并给予合理的评价和表彰,是满足其成就需要、激发辅导员积极性、增强竞争意识的重要手段。[4]

3.2.1 满足辅导员的经济需求

辅导员的收入主要来源是工资,而高校教师工资的决定因素主要有职务(职称)、学历、年资、课时津贴等。职称方面,科研项目和论文是职称评定的基本条件,由于繁琐的工作使辅导员没有更多的精力进行科研项目的研究与论文撰写,因而增加了辅导员职称评定的难度。学历方面,以往高校辅导员的来源大多是本校毕业留校的学生,随着国家对辅导员队伍的重视,现在也开始从外部引进优秀的本科生和硕士生,但与任课教师相比,其学历还是偏低。资历方面,由于专职辅导员出现的时间比较短,所以资历较浅。课时津贴方面,由于工作性质,辅导员兼课非常少甚至没有兼课,收入往往低于一般教师。因此,采取灵活多样的薪酬制度,如年薪制、收入与学生数挂钩、课外辅导补贴等形式提高辅导员的经济收入,成为了提高辅导员工作积极性的首要优势需求。

3.2.2 满足辅导员的发展途径需求

辅导员的发展途径需求主要为职务和职称两个方面。在职称上,高校辅导员大多参与马克思主义理论与思想政治教育的职称评定,而这个系列制定的评定标准本身并没有实现与辅导员本职工作的完美结合,最终在评定的过程中,对于辅导员的本职工作考察并不多。[5]根据辅导员工作的特点和职责,按专业化的标准,制定各种规定和要求,明确辅导员工作者的责任、义务和权利,从而使政治辅导员工作系统按照一定的标准化模式有序运行,将辅导员的职称评定、晋升等单列,消除辅导员发展的后顾之忧。

3.2.3 加强表彰与培训

教育行政部门和高校对辅导员的表彰力度严重缺乏,辅导员工作吸引力很低,工作长期得不到肯定,导致了做多做少一个样、做好做坏一个样、评优评奖轮流转的不良局面。学校对辅导员的培训严重欠缺,甚至只是应付上级组织的本来就极少的辅导员培训活动,严重影响了辅导员的交流与提高。

健全辅导员队伍的培养机制,加强对学生辅导员的岗位培训,着力提高辅导员的职业能力。要推行“先培训、后上岗”的准入制,坚持岗前培训、日常培训和骨干培训相结合。辅导员的培训工作坚持日常培训和专题培训相结合,中长期学习与短期培训相结合,学历教育与在职培训相结合,国内培训与国外研修相结合,逐步建立分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的培训格局。一是岗前培训。对新上岗的专职辅导员集中进行岗前培训,培训合格则颁发辅导员上岗证书,准予从事辅导员工作。二是专业化培训。对取得任职资格的辅导员,进行大学生职业生涯规划、心理咨询与辅导、学生工作事务等项目的培训,不断提高专职辅导员在思想政治教育、心理健康教育、学生党团建设、学生管理、学生资助管理、学生社团管理、学生工作规程等方面的专业素质。三是职业化培训。对于在岗多年的辅导员,学校根据其日常工作侧重、个人意向选择,并经选拔之后提供不同的专题拓展培训机会,如创新创业能力培训、职业生涯规划培训、心理咨询培训等,并鼓励他们获得相关的社会职业资格认证,全面打造职业化的专职辅导员队伍。四是专家化培训。依托学校思想政治教育、教育学原理等学科平台,为专职辅导员队伍的专家化建设奠定基础。五是要做到使用和培养相结合。选拔优秀辅导员进行在职进修、参加同等学历研究生课程班或攻读博、硕士学位,改变辅导员队伍学历层次偏低的状况,着力培养学生工作队伍的业务骨干和教育专家,提升辅导员队伍的工作胜任能力,鼓励他们成为心理咨询、职业规划、学生事务管理的专家,走专业化、职业化、专家化的道路。

由于学生思想政治教育工作的内在规律性,高校辅导员只有具备了专业化的知识结构、能力结构和素质结构,才能应对当前复杂的思想政治教育工作,推动学生思想政治教育工作的科学化和学科化发展,同时也为辅导员提供了专业的成就感和归属感。激励机制的导向应该是引导辅导员朝着专业化、职业化方向发展。高校辅导员不仅仅是一名具备高校教师资格的老师,而且也应该是一名具有辅导员专业背景的高校专业教师。

总之,在新的历史条件下,坚持辅导员队伍的“三化”建设,满足辅导员的优势需求,进一步激发他们的工作激情,激励他们长期从事辅导员工作,成为一名专家级辅导员,完成其自我实现,充分发挥和挖掘其潜能,将为教育事业乃至为我国经济社会的发展做出创造性的贡献。

[1]中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[Z].2006.

[2]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[N].中国青年报,2006-08-01.

[3]石国强,王博泉.浅谈高校辅导员队伍专业化建设[J].职业时空,2008(9).

[4]何独明,李景国,罗洪.高校辅导员队伍建设激励机制博弈分析[J].重庆文理学院学报 (自然科学版),2008,27(4)：79.

[5]郭爱华,陈飞旋.论高校辅导员的激励管理与对策[J].广东工业大学学报(社会科学版),2009(9)：287.