医院护理人力资源配置及利用的研究进展

北京电力医院（100073）庞军 李泽慧 王莉芳

人力资源是医院的重要战略性资源，护理人力资源又是其中非常重要的一部分。护理人力资源的合理配置和开发利用是保证护理事业可持续发展的重要因素，对提高整个卫生人力系统的利用效率起着重要作用[1][2]。笔者就目前国内医院护理人力资源的研究概况并结合研究中存在的问题、结论及解决思路进行综述，以此为医院护理人力资源的合理配置及有效利用提供有力的依据。

1 护理人力资源配置利用现状

1.1 护理人力资源配置数量不足 护理人员的数量主要通过以下几个指标来衡量：每千人口护士数、医护比、床护比。

1.1.1 每千人口护士数 随着医学科学的迅猛发展，各种高新技术不断涌现，护理工作量迅速增加，加之市场经济的激烈竞争，医院为了追求经济效益，实行减员增效[3]，致使护理人力资源数量严重不足，新中国成立以来，虽然护理人员队伍一直不断壮大，但是护理人员的总数仍然远远低于WHO建议的护理人员数量标准，即每千人口中应有2名护士[4]。2004年国际护理管理学术会议上披露的数据显示，我国每千人口中护士仅有1人，每千人口护士比例在全球排名倒数第三[5]。1998年WHO的统计数据显示，世界绝大多数国家每千人口护士比例已经达到3人以上，部分发达国家甚至高达25～40人[6]。

1.1.2 医护比 据《2008年中国卫生统计提要》[7]显示：截至2007年底，全国执业（助理）医师201.2万名，全国注册护士总数为154.3万名，全国护士总数占卫生技术人员的34%，医护比为1：0.77，每千人口注册护士虽然增加到1.17人，但依据世界卫生组织在《2007年世界卫生统计报告》中公布的数据统计结果可知，澳大利亚的医护比为1：2.78，每千人口护士数为9.38。美国的医护比为1比3.66，每千人口护士数为9.37。新加坡的医护比为1比3.03，每千人口护士数为4.24。日本的医护比为1：3.93，每千人口护士数为7.79。通过比较发现，我国总体上的医护比例倒置，护理人员配置数量明显低于世界发达国家水平[8]。世界银行组织在《1993年世界发展状况》中就指出，医师同护理人员的比例应该达到1：2或1：4[4]。

1.1.3 床护比 床位与护士的编配比例是反映护理人力资源配置的主要方面，也是决定护理人员工作量和影响护理质量的重点[9]。目前，我国医院病床与护士的比例还是按照1：0.4的配置标准，这个标准是依照我国卫生部1978年制定的《综合医院组织编制原则（试行草案）》执行，近三十年来这个配置标准一直没有进行修订，尽管如此，很多医院还达不到这个标准，能够达到这个标准的医院只有10%[10]。而国外医院的床护比，美国为1：1.6，法国1：1.2，日本1：0.9～1.2[11]。由此可见，按照我国现行标准配置的护理人员数量已不符合当前医学模式的转变、不能满足社会对护理的高质量的需求。

1.2 护理人力资源配置利用职责不清 护理学是一门独立的学科，有其特定的工作范畴和技术规范，护士是具有很强专业性和技术性的人才[1]。而目前在实际临床工作中，大多数护士的岗位职责界定不清，没有体现专业技术水平，医院的辅助支持系统不到位，护士承担着大量的非护理工作。雷静等[12]指出，目前，护士从事工作中，有25%属于非护理专业性工作。如记账，催收住院费用，取送维修仪器、药品、物品等。这种状况加剧了临床护理人员不足的矛盾，造成护理人力资源浪费。1.3 护理人力资源配置利用质量不高 随着医学技术的发展，医院高精尖设备越来越多，仪器的使用、操作、管理需要人力，护士责无旁贷。各专科技术不断提高，也需要护士承担一定工作，护理工作内容不断丰富，范围不断扩大[13]。而我国的临床护士学历水平偏低，护士的学历以中专为主（75.55%），大专（22.14%）和本科（2.21%）比例较少，硕士及以上学历最少（0.07%）[9]。目前，我国的护理教育仍以培养通科护理人才为主，缺乏高层次专科护理人才的规范化系统培养[13]。护理管理者中相当一部分没有受过管理知识的系统培训；护理业务知识还不能完全跟上现代医学新理论、新业务、新技术的飞速发展[3]。

1.4 护理人力资源配置利用结构不合理 护理人力资源配置的一个核心问题是保证人员结构的合理性，目前在我国的临床工作中由于实际在岗护士人数不足，导致护理人力资源配置利用结构不合理，表现在5个方面：一是护理岗位与职称不符，各层次的护士没有在相应岗位上发挥其专业优势[14]，大部分医院对护士的管理是简单的“平台式”管理，所有护士不论学历、职称、职务承担着同样的责任与义务，资金分配制度也不考虑技术含量，这种现象严重挫伤了高学历、高职称的护理骨干工作积极性[1]；二是护士职责层次不清，不同学历、不同职称的护士承担同样的工作，使有限的人力资源不能做到合理安排，高年资护士甚至在做初级护士的工作，新护士基础还没打牢，就匆匆忙忙顶到一线值班；三是临床科室和非临床科室之间的配比不合理，一线护士不断地向非临床科室流失，特别是一些年资高的护士，寻找各种原因主动要求退居“二线”，向门诊、供应室等非临床科室转移，造成了临床一线缺乏护理骨干；四是许多基层医院行政部门办公室的工作人员部分由护理人员担任，虽然她们是专业护理人员，但实际上已经不从事护理工作，而在管理上属于护理人员编制，参加护理职称评定；五是由于医院加快发展，新业务、新技术的不断引进和开发造成许多技师岗位人员紧缺，医院为了降低用人成本，将一些护理人员转移到非护理专业技术岗位。

2 护理人力资源配置利用必要性

2.1 护理人力资源合理配置的必要性 在医疗机构体制改革进程中，人力资源战略中的人才战略和低成本战略日渐成为医院生存和发展主要战略[3]。护理人力资源的配置与护理质量紧密相关，我国基层医院护理人力资源配备不足问题，已成为严重影响护理质量的因素。特别是一些医院领导重医疗轻护理，为了降低医院工资成本，招聘一些合同护士，正规编制的护士被合同护士所代替，护理队伍的稳定性不能保障，队伍的素质堪忧。在护士应当履行的职责中，注重执行医嘱，忽视了主动观察病人病情变化，偏重于治疗性措施；注重技术操作，忽视与病人的沟通交流，因而整个护理过程的质量下降。有研究表明，缺编所致的护士超负荷劳动，使护士心理疲惫，抱怨情绪增加，成为影响服务态度的重要因素。护士的工作满意度降低，直接影响了护理质量。因此，根据实际需要配置护理人力资源是解决问题的关键。

2.2 护理人力资源有效利用的必要性

配置护理人力资源恰当与否直接影响医院的运行效率，是直接影响病人安全保障的关键所在。陆小英等[15]借鉴国外研究结果显示：内科病人中，注册护士的比例越高，尿路感染、肺炎、上消化道出血、休克的发生率越低，平均住院日越短；外科病人中，注册护士的比例越高，尿路感染发生及抢救失败率越低；注册护士的比例提高可以降低并发症的发生率。而目前我国护理人力资源配置存在专业分布不平衡，配置效率不高等诸多问题，临床上往往只考虑床位数与护士人数的比例，忽视了专科特色、科室病床使用率以及病人的需求。而按照国家对护理人力资源管理考核标准，要求严格按照《护士条例》规定实施护理管理工作，制定健全的护理工作制度、岗位职责、护理常规、操作规程等，并保证实施。对各护理单元护士的配置有明确的原则与标准，确保护理质量与患者安全，病房护士与床位比至少达到0.4：1，重症监护室护士与床位比达到2.5～3：1，医院护士总数至少达到卫生技术人员的50%。因此如何适当地争取护理人力资源、最大限度地挖潜并合理使用护理人力资源是现阶段护理管理者应当重视和思考的问题。

3 护理人力资源配置利用的构想

护理人力资源作为护理队伍的主体，决定着护理学科发展的方向与前景，护理人员队伍的合理配置和长久建设不容忽视[9]。为此，笔者提出护理管理设想：通过更新护理观念、创新护理机制、整合护理资源和细化护理分工等方法，使护理人力资源从数量、结构等方面达到合理配置及有效利用，以建立优质、高效、低耗的护理人力资源管理的思路。借鉴国内外先进的管理经验和方法，对护理人力资源配置进行系统、多层次的研究，为达到医院护理人力资源的合理配置及有效利用提供依据，建立适合目前我国国情的护理人力资源配置管理模式。