国有企事业单位编外人员现状与管理策略

刘惠苑

（广州科技贸易职业学院，广东 广州 511442）

在我国的事业单位以及国有企业里，“编制”、“正式工”等名词还在使用，大量的企事业单位把员工分成“正式工”和“临时工”两类。国有企事业单位同工不同酬的现象已经引起社会越来越多的关注，许多专家称之为“体制内的红利”。

目前，在原有计划经济体制的影响下，我国国有企事业单位员工分为两类，一类是拥有国家人事规划编制的正式员工（俗称“在编人员”或“编制人员”），一类是各单位根据需要不经报批临时招用的合同制员工（俗称“编外人员”或“非编制人员”），两者在工资收入、医疗教育、福利保障等方面有较大的差别，存在由于身份不同而导致待遇不等的现象。

本文主要采取比较研究的思路，对国有企事业单位编外人员当前的人事状况进行调研，并尝试对编外人员的激励因素与管理策略进行探讨。

本研究借助北师大、广州市教科所以及广州君运管理咨询有限公司的力量，以匿名方式进行。调查对象分布基本均匀（每座城市选取国有企业、公立医院、公立中小学、公立大学各1所），有来自北京、广东等地区的国有企事业单位共220名人员接受了问卷调查或开放式访谈，经整理，回收有效问卷208份，访谈材料46份。

一、当前编外人员的人事状况及基本问题

1.编外人员人事状况

（1）薪酬状况。本研究通过调查编外人员的可支配使用的2010年月收入总额（即税后所有收入，包括工资、奖金、津贴、分红、公积金、代用券等），对华南板块国有企事业单位中编外人员的薪酬状况进行了统计，大多数（48%）编外人员“月可支配收入”在2000-2999元之间，具体见图1。

图1 编外人员月收入情况统计

（2）住宿条件。华南地区国有企事业单位编外人员住宿基本条件平均为17.3平方米/人，具体见图2。

图2 编外人员单位人居面积

（3）培训进修

图3 编外人员培训进修频率统计

（4）保险保障

图4 编外人员保险保障情况

2.编外人员普遍反映的人事问题

（1）同工不同酬。在同一组织内，在编人员与编外人员通常会出现同工不同酬现象，主要体现在薪酬、保障、休闲、培训等方面。这直接增加了编外人员的心理不平衡感。

在我国国有企事业单位里，“内外有别”——编制内、外的职工实行差别待遇、对劳动者不能一视同仁的制度性歧视一直而且普遍存在。虽然我国《宪法》基于“法律面前人人平等”的原则，对所有劳动者平等地适用劳动法作了明文规定，但许多劳动者在实践中却不能得到公平的待遇和平等的保护。单位内两类劳动者，因工作需要在不同岗位间调动，同工种、同强度条件下劳保统筹却不一样，劳动保障体系的建立各有差异，退休时更是享受不同的差别待遇。

（2）职业歧视现象。2007年8月6日，《中国青年报》转引了中国人民大学法学院教授、劳动和社会保障法研究所所长林嘉的看法，他认为，“从大的方面来说，同工不同酬也是一种就业歧视。就业歧视有初次就业歧视，在工作过程中的歧视就成为职业歧视，‘同工不同酬’是职业歧视的主要表现方式。”

从访谈得知，不少国有企业高管层对编外人员保持着高度的警惕，事关企业生存和发展的核心技术、领先技术，一般都对编外人员设置“技术壁垒”，编外人员最多可以涉足外围技术，而学不到核心技术，各种制度性歧视、非制度性歧视现象非常明显。

（3）归属感不强，危机感过重。由于人事制度的不完善，以及聘用、管理工作上的不规范，在人事制度改革浪潮中，那些由于历史原因形成的数量庞大、分布广泛的编外人员，常被选作为首先接受清退的风口浪尖人物。同时由于任用方式的不同，与在编人员比，编外人员归属感不强，危机感过重，害怕被清退，过度敏感、脆弱。在编内一级劳动力市场里，有职级的正常升迁，分享了单位全部利益，包括单位的创收和福利；而在编外二级劳动力市场里，面临劳动单位经常性的解雇，被迫接受不够完善的劳动合同，竞争异常激烈，人才流动率过大，职级晋升机会极少，基本分享不到剩余利益。

3.同等条件下编内与编外人员人事待遇比较（表1）

表1

4.社会对编外人员工作态度与质量的评价

研究发现，从比较的角度分析编内人员与编外人员的工作态度与质量，除高校代课教师外，社会人士更多地偏向了编外人员这支“体制外员工”队伍。情况如下：

（1）对中小学编外代课教师的评价。编外代课教师中大部分人员表现优秀、能力突出、敬业精神强、教育教学业绩突出、学历也具备了相当于师范类大专及其以上学历的情况，但教学经验相对不足。

（2）对企业编外专业技术及工勤技能人员的评价。大部分编外员工态度踏实，积极肯干，能够准确理解技术指标，认真学习操作性专业知识，但理论知识相对薄弱。

（3）对医疗系统编外卫技人员的评价。大部分编外卫技人员服务意识强，踏实认真，不随意倒班调岗，认真学习提高，但专业理论知识有待提高。

（4）对高校编外代课教师的评价。大部分编外代课教师素质一般，教学经验不足，教育艺术尚未形成，随意调课、缺课现象明显，学生普遍反映其教学质量不尽如人意。

调查发现，除社会对高校代课教师的满意度比较不理想外，对“小学代课教师”、“医疗系统编外卫技人员”以及“企业编外专业技术及工勤技能人员”的满意度都是较高的。

二、编外人员管理策略

将用工分为“编内”和“编外”两类，是计划经济在向市场经济过渡的最后的遗留。只有进一步深化人事改革，才能建立能者上庸者下的机制，促进社会分配进一步公平合理。

1.选择合适的用人制度，规范编外人员人事管理

根据岗位性质的不同，编外人员应按不同形式管理。目前，编外人员管理大都可以分为HR外包、单位自聘和人才派遣三种形式：

“HR外包”是单位将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包给专业的人力资源公司，单位不需要负责任何人事管理具体事务，以降低人力成本，实现效率最大化。根据需要，单位可实现招聘外包、培训外包、薪酬外包等整体或部分人事工作。

“单位自聘”是指需要长期从事或有一定技术含量的工作岗位上的工作人员，单位应与其签订聘用合同、劳动合同或劳务合同，是一种传统的用人制度。这种模式下单位虽然有极大的自主权和灵活性，但用人成本、用人风险及具体事务较多，人事争议和劳动争议事件出现频率较高。

“人才派遣”又称“劳务派遣”，是在用人单位和求职者之间，通过第三方——人才派遣服务公司介入，使人力资源得到最大限度的共享，从而提高人员利用率的一种用人模式。近年来，“人才派遣”形式为受编制、计划等政策限制的国有企事业单位临时用人、阶段性用人提供人才服务，可以节约管理成本，减少劳动争议，备受国有企事业单位的欢迎，并成为一种主要的编外用人模式。

国有企事业单位应根据用人实际，在最大限度节约用人成本和最好的完成工作任务的前提下，选择合适的用人制度，规范编外人员人事管理。

2.科学统筹用工规模，解决好分流问题，实行全员聘用

目前国有企事业单位仍然存在严重的“大锅饭”、“铁饭碗”现象，要改变当前劳动力这种“二元市场”的格局，必须逐步改革国有企事业单位的劳动制度，探索实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度，并逐步实现全员聘用，做到人员能进能出，取代原有的“铁饭碗”用人机制，以平等的民事合同关系代替原来的固定用人、一包终身的依附关系。无论是推行单位自聘还是人事代理等用人制度，关键是变“单位人”为“社会人”，变“单位所有”为“社会所有”。同时，为节约成本，单位在管理编外人员时必须考虑实际情况，科学计算用工数量，统筹用工规模，解决好盈余人员的解聘、分流、转岗等问题。

3.构建薪酬激励、情感激励、制度激励“三大激励机制”平台

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。首先必须考虑薪酬的保健因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，实现“同工同酬”，消除或缩小编内、编外的用工薪酬差别；其次必须考虑薪酬的激励因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等，设计适合员工需要的福利项目以及与绩效挂钩的薪酬体系，增加编外人员的归属感，从而提高他们的工作积极性。

为了实现编外人员有效管理的长效机制，经营管理者既要抓好各种规范化、制度化的刚性管理”，又要注意各种随机性因素，注重感情的投入和交流，注重人际互动关系，充分发挥“情感激励”作用。运用情感激励于管理工作，就必须从大处着眼、小处着手，时时处处尊重人、关心人、理解人，给编外人员切实的温暖感受。

对于编外人员来说，将加薪、晋升、培训等方面的政策列入单位人事制度，是尤其重要的，它是一种“制度激励”，是编外人员追求平等待遇的保障和依据。在这个过程中，员工会体验到由于晋升及相应的政策保障所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起工作创造性。

综上所述，为客观、公正、合理地报偿每一个员工，激发编外人员工作的积极性创造性，本研究认为，国有企事业单位在人事管理策略上，应选择合适的用人制度，科学统筹用工规模，解决好人员分流问题，实行全员聘用，构建薪酬激励、情感激励、制度激励“三大激励机制”平台，使编外人员的体力、心力和智力得到最适当的利用与最大程度的发挥，从而提高组织绩效。

［1］吴新珍，赵会泽.高等学校编制外临时用工管理浅议［J］.江苏高教，2008，（4）.

［2］沈亮，边鹏.我们的工作，他们的编制？——政府机关、事业单位编外人员生存观察［N］.南方周末，2009-12-17.

［3］蒋运钧.事业单位编外用工管理现状、问题及对策——以江苏省无锡市为例［J］.中国人力资源开发，2010，（1）.

［4］唐再良，谢利亚，王秋林.高校编外用工管理存在的问题与对策研究［J］.社科纵横，2009，（11）.