涪陵区护士离职意愿及影响因素的相关性研究

罗 晓，陈长蓉，赵喜兰

（重庆市涪陵中心医院护理部 408000）

离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，被认为是离职的前因变量，对实际的离职行为有很好的预测力［1］。近几年，护士流失呈上升趋势［2］。如何减少护士流失，了解护士离职意愿至关重要。而护士离职意愿的主要预测因子是工作不满意［3］，所以，本研究将通过分析护士工作满意度，了解护士离职意愿，分析影响因素并提出相应措施以稳定护理队伍。

1 对象与方法

1.1 研究对象 于2010年4月至8月在重庆市涪陵区整群抽取三级甲等医院1家，一级公立医院2家，二级公立医院2家，民营医院6家共计923名临床护士进行问卷调查。调查对象符合以下标准：（1）持有《中华人民共和国护士执业证书》；（2）从事临床护理工作；（3）自愿参加此次调查。

1.2 研究工具 采用护士工作满意度量表测量护士的工作满意度。该量表分为两部分：（1）一般情况；（2）工作满意度量表。本研究量表为自制。以回顾大量文献为基础，参考国内外相关量表及问卷，在马斯洛的“需要层次理论”以及赫兹伯格的“双因素理论”支撑下构建量表。该量表包括职业认同、管理、工作环境与压力、收入与福利、个人提升与专业发展、家庭支持与同事关系、离职倾向、支持性护理管理以及总体满意度共9个维度57个条目构成。9个维度的重测信度系数在0.81以上，内部效度为0.90。本次研究共发放问卷975份，回收有效问卷923份，有效回收率为94.6%。

1.3 统计学处理 所有资料采用SPSS13.0统计软件进行统计分析，统计方法包括描述性分析、Pearson相关分析以及多元线性逐步回归。

2 结 果

2.1 一般资料 923名临床护士年龄：19～50岁，平均（28±2.85）岁。第一学历：本科64名，占6.9%；大专：405名，占43.9%；中专：454名，占49.2%。职称：副主任护师：51名，占5.5%；主管护师：127名，占13.8%；护师：257名，占27.8%；护士：488名，占52.9%。三级医院：448名，占48.5%；二级医院：216名，占23.4%；一级医院：71名，7.7%；民营医院：188名，占20.4%。

2.2 工作满意度与离职意愿的相关性分析 见表1。

表1 工作满意度与离职意愿的相关性

2.3 工作满意度 见表2。

表2 工作满意度与各维度相关性分析

3 结 论

3.1 涪陵区护士离职意愿现状 本研究结果显示，涪陵区护士的离职意愿得分为：3.37±0.99，说明涪陵区护士离职意愿高。可能的原因有：涪陵区每年的带编护士名额太少，护士看不到希望。随着护士学历水平的不断提高，护士对收入、职称晋升、自我发展的期望值越来越高，但事实是护士收入与福利并没有明显增加，而工作强度和工作质量却因为管理的规范不断提高，从而给护士带来压力。医疗大环境没有得到有效改善也给护士工作带来极大的心理压力。80后、90后成为护士主力军，普遍生活条件的改善以及吃苦耐劳精神的弱化也是其中的重要原因。

3.2 工作满意度对离职意愿的影响 本研究显示，工作满意度与离职意愿呈负相关，工作满意度越高，离职意愿越小。这与文献［4-5］的研究一致。工作满意度对员工的离职意愿具有重要的、直接的、负向的影响，且工作满意度与员工的离职意向的相关系数最高［6］。对离职倾向有显著的预测作用［7］。本研究提出，护士换科意愿提示与工作满意度密切相关。作为管理工作者，关注护士的换科意愿，提前介入，了解护士思想动态，会对控制离职率有帮助。

3.2.1 支持性护理管理是影响离职意愿的最主要因素 本研究显示，支持性护理管理对护士离职意愿产生较大影响。对于相对边远地区，尤其是三级以下医院，护士承担了大量非护理工作，甚至工人的工作。护士分工不明确，导致护士对自己的专业认识不到位。缺乏相应的职业生涯的规划，在护理人力本身不足的情况下，加重了人力成本负担。本研究中个别民营医院护士离职率一年内甚至达到49%。所以，“将时间还给护士，把护士还给患者”不仅是患者的需要，同时也是护士以及护理专业的需要。

3.2.2 收入与福利成为影响离职意愿的又一重要因素 这与以往关于收入满意度有助于降低员工离职倾向［5，8］的观点是一致的。原因之一可能是：（1）护士普遍对收入不满意，尤其是与医生、医技、后勤职能部门等的横向对比中致心理失衡。合同制护士表现更为突出。（2）由于中国目前护理人力资源短缺，大部分医院规模扩大，迫切需要护理人员。同时医院管理对医院正规护士的严格要求，使护士就业前景乐观。而且护理工作的专业性、技术性、知识性强，因而他们在就业方面有着相对的优越性。（3）目前，大部分医院临床护士的报酬没有与工作量、职称、工作能力很好结合，招聘护士成为临床一线的主力军，尤其是夜班护士。所以，管理者如何引导年轻护士树立正确的价值观，很好落实分层次使用护士，探索积极合理的绩效分配方案，向临床一线倾斜都将成为控制离职率的有效措施。

3.2.3 是否任职以及职业认同也是影响离职意愿的因素 唐湘铧［9］研究表明：个人及专业发展机会越多，离职意愿就越低。

本研究显示：职业认同与工作满意度成正相关，职务与离职意愿成负相关。如何帮助护士实现自我，使护士的知识结构跟上时代的发展，使他们能顺利提职、晋升，实现自身价值，得到社会的认可，从而提高护士的工作成就感［10］。在招聘护士越来越多的情况下，大胆启用招聘护士，护理管理者学会放权，提高护士工作积极性，将有助于护理队伍的稳定。

3.2.4 其它因素 通过对学历的分析，基础学历与满意度成负相关，与离职意愿成正相关。这可能与其高学历及对职业的高期望值有关。这与唐吉荣等［11］的研究结果一致。本研究表明，婚姻也与离职意愿成正相关，这与已婚护士家庭角色冲突有关。所以帮助护士规划自己的职业，人性化管理护士非常重要。总之，护理人员离职对于医院人才队伍建设及护理队伍的影响不容忽视，应当采取措施，及早了解护士的离职意愿，强化支持性护理管理，增加临床一线护士总量，确保护士人力资源的合理配置，减轻护士工作压力；同时，建立公平合理的激励竞争机制，营造积极向上、和谐友善的人际关系氛围，努力提高工作满意度。只有很好提高工作满意度，才能降低护士的离职意愿，

稳定和发展护士队伍，进一步为患者提供更优质的护理服务。

［1］ 陈芙蓉，阎成美.护士离职意愿相关因素研究进展［J］.护理学杂志，2007，22（6）：78-80.

［2］ 王占平，陈清秀.护理人员工作量化指标应用的研究［J］.中华现代医学与临床，2005，2（3）：69-71.

［3］ Larrabee，June H，Janney，et al.Predicting registered nurse job satisfaction and intent to leave［J］.J Nurs Admin，2003，33（5）：271-283.

［4］ 谭冬梅，吴冰.提高护士对护理工作满意度的思考［J］.护理学杂志，2005，20（10）：52-53.

［5］ 薛睿，袁士宗，陈恒年，等.我院护士工作满意度影响因素及需求调查［J］.护理管理杂志，2005，5（3）：10-13.

［6］ 刘永安，王芳.影响员工离职意向的因素研究［J］.企业经济，2006，6（2）：42-44.

［7］ 刘兵，彭莱.中国背景下雇员主动离职模型的探索和验证研究［J］.心理科学，2005，28（3）：711-712.

［8］ 李栋荣，李经远.矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关联性研究［D］.台湾：国立交通大学管理科学研究所硕士论文集，2000.

［9］ 唐湘铧.合同护士工作满意度与离职意愿调查分析及管理对策［J］.当代护士，2007，21（6）：108-110.

［10］胡静超，张静，冯子维.国内护士工作满意度研究文献分析［J］.现代生物医学进展，2006，6（9）：150-156.

［11］唐吉荣，张雪岚，陈毅怡.影响护士工作满意度的相关因素分析［J］.护理研究，2007，21（6）：1532-1533.