高校图书馆女性馆员职业发展心理障碍的分析与对策＊

严一梅

(华南农业大学图书馆，广东广州510000)

心理障碍(psychological disorder)，指一个人由于生理、心理或社会原因而导致的各种异常，在临床上，常采用“心理病理学”的概念，将范围广泛的心理异常或行为异常统称为“心理障碍”，或称为异常行为。心理活动受诸多因素如环境、人际和社会文化关系等的影响，而其中社会因素是促发心理障碍的重要原因。心理学认为，女性在事业上容易失败，其心理因素占主导地位。即女性是由感情主宰，许多女性内心都潜伏着心理障碍。女性职业发展的心理障碍研究主要是指依据心理学研究的成果，考察女性个体职业发展心理上的障碍。克服职业发展的心理障碍，对于女性的职业发展有着决定性的作用。

一 女性馆员职业发展的现状

由于工作性质的要求及服务性的特点，图书馆的职业女性化已成为全球化现象。女性馆员作为图书馆重要的人力资源，在图书馆的管理和发展中起着不可忽视的重要作用。

据资料显示，我国公共图书馆女馆员比例为79.1%;中国国家图书馆女性馆员占总人数的55.6%，中国社会科学院下属34个图书馆女性馆员占总人数的61%。高校图书馆馆员女性化现象更为突出。清华、北大、南开等著名高校图书馆，女性馆员均占65%以上［1］;据 2002年广东省高校抽样调查，女性馆员占全省高校图书馆员的70.03%［2］。广州的中山大学、华南理工大学、广州大学、暨南大学和华南农业大学5所高校，女性馆员比例平均为78.84%［3］。由此可见，当今各类图书馆女性馆员的人数较之男性占有绝对的优势，成为图书馆事业建设、发展的主力军。但同时更应该看到在其中起决定作用的却是男性馆员，他们在学术地位、行政地位和科研成果等方面均远远高于女性。据统计，目前我国图书馆工作人员中女性占2/3，可馆长级别和副高以上专业技术人员却只占1/3［4］。以华南农业大学图书馆为例，图书馆职工总人数88人，男馆员21人，占总人数的23.8%，女馆员67人，占总人数的76.2%;全馆在职副高职称以上人数合计20人，其中男性馆员7人，占男性职工总人数的33.3%，女性馆员13人，仅占女性职工总数的19.4%;全馆图书馆学专业技术人员为18人，其中女性8人，占总人数的44.4%，男性10人，占总人数的55.6%。从以上数据可以看出，作为图书馆绝大多数的女性馆员，目前职业地位普遍偏低，职业发展现状整体滞后。

因此，研究女性馆员职业发展问题，对于推动图书馆事业的发展就显得尤为重要。

二 女性馆员职业发展中的心理障碍分析

西方学者研究指出:女性馆员职业发展的障碍包括内部障碍和外部障碍两大因素。相对西方文化，我国传统的政治文化“是以男性为本位并在男性审视之下的文化，是为维护男性的绝对权威和政治地位而构筑的文化”，这种政治文化传统造成历史上妇女地位的低下，沿袭至今，仍深刻影响着我国女性的职业发展心理，造成了女性馆员职业发展中的诸多心理障碍。

1.自卑心理，缺乏自我认同

从女性自身来看，自卑感是影响职业发展的重要心理障碍。中国传统的“男尊女卑”文化以及童年时期开始的性别教育，导致女性从小就自我概念缺乏，潜意识自我定位为“弱势群体”。自卑使女性缺乏荣誉感而弱化荣誉的激励作用，竞争意识淡薄，也导致女性与同事之间交流甚少，失去帮助。她们以社会上、历史上男性成功的比例居高等为理由，意志消沉、自信心不足，在学习和工作中总是被动与消极，不能正确认识和挖掘自己的才能与优势，甘于现状，遇到挫折就轻易放弃或陷于重重的矛盾与困惑之中。

2.依赖心理，成功的动机不明确，缺乏成就感

由于男女成就心理差异性的存在以及社会历史原因、“夫贵妻荣”传统观念等影响，致使女性馆员的依赖心理一般要重于男性。据调查，高校图书馆工作人员的构成，60%以上为引进人才安排的家属，一般都有着比较优越的家庭背景，而优越感产生的衍生物就是较强的依赖性。具有依赖心理的女性馆员缺乏独立性、自主性，她们丧失了追求成功的源动力，也逐渐丧失了独立的思考能力，她们对学习新知识、新技术紧张茫然，难以产生新的工作设想和计划，习惯了按部就班的延续性工作，职业的正常发展受到严重阻碍。依赖心理是女性职业成功自我设立的限制。

3.倦怠心理，缺乏职业生涯发展的规划，没有工作激情

目前，图书馆在高校、社会上整体地位不高，图书馆的工作人员享受不到应有的待遇和尊重，以及图书馆机械、重复、单一的服务工作性质，都使女性馆员容易缺失职业认同感，产生职业倦怠，丧失职业激情，最终必然导致两大现象:一方面，部分女性馆员怠于学习，安于现状，得过且过，缺乏竞争意识或竞争力不足;另一方面，部分女性馆员承受着工作与家庭的双重压力，疲惫不堪。

4.中年危机心理，多重角色转换，焦虑疲惫

目前大多数图书馆工作人员以35～50年龄段的中年女性为重要组成部分。以华南农业大学为例，女馆员67人，其中35～50岁的为43人，占总人数的50%，占女馆员64.2%。这个年龄段的女性心理成熟又敏感，生理特征处于逐渐衰退的阶段，家庭、事业多重角色负荷沉重，内外交困的处境容易导致女性馆员产生职业发展焦虑心理。

三 女性馆员职业发展的对策

女性馆员要克服职业发展中的心理障碍，积极应对激烈的社会竞争，自强自立，实现职业发展的成功，需要女性馆员和图书馆管理层双方的共同努力。

(一)女性馆员要学会自我认同，增强独立意识，不断学习创新，充分发掘自身潜力

1.女性馆员要养成良好的心理素质，应从提高自信心与锻炼意志力两方面入手

“信心是命运的主宰”(海伦.凯勒)，“一个人是否有成就只有看他是否具有自尊心和自信心两个条件”(苏格拉底)，自信自强不仅是女性可贵的精神支柱，更是新时代女性馆员职业发展成功的必备精神品质。“我有价值”，“我是独一无二的”等积极的自我暗示训练可有效帮助女性馆员提高自我认同感，保持长期的自信。只有具备坚定的信念、顽强的意志，女性馆员才能在工作中克服自卑心理，排除各种困惑和干扰，找到自身的优势和亮点，在平凡的工作中取得优异的成就，从而获得他人和社会的认同。这也是提高女性职业地位、促进女性职业发展必备的主观条件［5］。

2.增强独立意识，明确成就目标，并逐步实现个人存在感和成就感

女性馆员要克服依赖心理，客观地进行自我分析，以独立的个体在工作中做到独挡一面。同时拥抱新事物，打破旧模式，不断提高自身的文化素质和专业素质，与时俱进。有积极的行动动机和正确的职业定位，努力实现个人的独立价值。

3.女馆员要培养开放的、终身的学习意识

现代社会信息化高度发展，知识迅速更新，只有不断学习，并勇敢地参与图书馆界的人才竞争，才能在竞争中实现职业发展的需求。女性馆员首先要设立一个属于自己的短期和长期的职业生涯目标，然后通过各种培训，学习新知识、业务，增强实力，并在实际工作中取得业绩，从而在不断创新的、自我完善的过程中克服职业倦怠心理。

4.对于处于中年危机的女性馆员，身心健康是职业发展的基本保障

日常工作中，女性馆员不要封闭、压抑自己，要与同事、朋友多交流、多沟通，这样可以获得更多的信息，同时与同事在竞争中培养合作精神;竞争将促使人积极努力，潜能得到更好的发挥;愉快合作将使女馆员身心更健康地发展。女性馆员还要积极参加图书馆组织的有利身心的培训和文体活动，譬如舞蹈、瑜伽以及旅游等释放压力，愉悦身心，丰富生活。在此同时加强情商的管理，树立形象意识，在身心健康的同时培养良好的人格和情商，从而为实现个人的职业发展创造良好的心理环境。

(二)图书馆管理层要营造有利于女性馆员职业发展的文化氛围和工作、人际环境

1.构建先进的性别文化，为女性馆员的职业发展营造良好的文化氛围

当代中国社会中的性别角色期望，仍然带有很深的传统偏见，平等的多元价值取向的性别角色尚未真正建立起来。仅靠制度的安排还不足以改变女性馆员弱势群体的职业地位，构建先进的性别文化，是推进女性馆员全面发展的重要保障。先进性别文化的核心理念是男性文化和女性文化的共同发展，在两性平等的基础上确定女性馆员的独立自主地位，最终实现两性在社会发展和职业发展中平等受益、和谐发展［6］。

构建先进的性别文化，关键在于广泛深入地宣传马克思主义妇女观，提高女性馆员对自身社会价值的认识，增强自信、自立的坚定信念，从而为女性职业地位、职业发展营造良好的社会氛围。

2.营造积极向上的工作氛围和宽松、和谐的人际环境

良好的积极的工作氛围，和谐的人际环境，给女性馆员创造更多的人文关怀，让每一位女性馆员感受到平等、轻松和愉悦，这对于女性馆员具有极大的感召力和影响力。在职业管理中，对女性的管理应该考虑女性的性别特点;在岗位轮换、学习培训、职称评定等活动中要考虑女馆员的心理和生理特征，给予一定的政策倾斜以及更多的关怀。

3.实施基于心理契约的人本管理

心理契约(Psychological Contract)是指个人与组织之间的一种期望与承诺。心理契约是维系员工和组织的心理纽带，直接影响到员工行为和态度。近年来，心理契约理念被学者引入图书馆的职业管理中。重视员工的心理契约管理，对于图书馆组织中形成良好的聘用关系、改善激励方法等方面，都有着积极的指导意义。有学者指出，用心理契约来解决心理问题，消除女性馆员的不良情绪，提高其工作满意度、认同感、归宿感以及幸福指数等最为恰当［7］。管理者可以从以下两方面入手。

一是协助女性馆员设计个性化职业生涯规划。受传统文化的影响，女馆员习惯于谦虚、谨慎，隐藏自己的优势，并以此为美德。图书馆管理层要鼓励员工适当展示自己，一是展示自己的职业理想和追求，二是展示自己的实际工作表现，通过自我展示，馆领导可以更多地认识、了解女馆员的个性特征。管理层根据女性馆员的兴趣、能力及发展要求，给予相应的进修、培训机会，协助设计个性化的职业发展规划，并不断激励其自我发展欲望，使其职业生涯发展与图书馆发展目标达到高度一致，实现双赢。

二是实行情感激励机制。在物质激励机制受到各种客观原因制约的时候，图书馆领导更应注重以情感激励为主的精神激励的作用。女性馆员感性、细致、情感细腻、温和，她们渴望一个可以自由发展、人际和谐、心情舒畅的工作环境，在充实、愉快中实现自我发展。图书馆建立良好的情感激励机制，从精神层面上尊重女性馆员，用关怀、欣赏、赞扬、鼓励等积极情感激励女馆员，做到以情感人，从而激发女馆员职业发展的热情。

女性馆员作为图书馆发展的主要力量，为图书馆的发展起着不可或缺的作用，关注其职业发展，尤其是从心理方面关注其职业发展，对高校图书馆事业有着重要的意义。

［1］莫燕玲.浅析我国图书馆职业女性化问题［J］.科技情报开发与经济，2006(20):9-11.

［2］张树华，董小英.中国女图书馆员的数量、结构及心理状态分析［J］.中国图书馆学报，1995(5):65-66.

［3］莫燕玲.浅析我国图书馆职业女性化问题［J］.科技情报开发与经济，2006(20):9-11.

［4］孙兰.构建积极心理品质参与图书馆人才竞争［J］.图书馆学研究，1999(5):7.

［5］张互桂.关于女性图书馆员职业地位、职业发展的思考［J］.图书馆，2010(3):98.

［6］张互桂.近年我国女性高等教育发展解读［J］.湖南社会科学，2008(2):177-181.

［7］卜世波.高校图书馆员心理问题成因分析及对策研究［J］.当代图书馆，2008(9):23.