高校辅导员团队工作模式及效用

伍慷

摘 要：辅导员团队工作模式是一种全新的工作模式，具有独立的两级团队组织与职级序列，有清晰明确的岗位职责，具有“纵”、“横”的发展空间。它解决了辅导员发展的职业化、专业化问题，消解了辅导员的职业倦怠，提高了辅导员的职业能力，使辅导员工作具有了职业价值核心，并能形成真正的辅导员文化，塑造职业灵魂。

关键词：辅导员职业化；团队；团队工作模式

2005年《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》第一次从政策层面提出了高校辅导员职业化、专家化的概念。此后在高校掀起了一股研究辅导员职业化、专家化的热潮。然而研究文章多从观念转变、角色定位、提升素质、继续教育、管理制度、考核激励机制、发展机制等方面入手，虽然提出了许多有建设性的意见，部分高校也设置了副处级、正处级辅导员，但始终未能解决辅导员职业化、专家化发展的平台问题，辅导员的职业生涯规划依然找不到可以建构的基础，辅导员的精神困惑、内心焦虑依旧存在，辅导员的职业倦怠依然无法消解。这要求我们必须从体制上创新，大胆突破旧的观念桎梏，建立新的学生工作模式，彻底改变辅导员只是一个工作岗位而不是一个职业的现状，找到辅导员职业化的有效路径。

一、辅导员团队工作模式的初步构想

辅导员职业化符合社会发展的客观需求，是信息时代社会分工更加精细的要求。辅导员职业化的制度路径虽已初步确立，但尚未形成统一体例。更难的在于如何使辅导员的职业认知、职业情感体验、职业态度、职业价值、职业精神找到合适的载体,如何使辅导员职业化有可以依托的理论体系。笔者认为团队工作模式是辅导员职业化的最佳载体。如果能从制度的层面上予以确立，将会极大的促进辅导员职业化的发展。

（一）团队与辅导员团队

什么是团队？团队就是“在特定的可操作范围内，为实现特定目标而共同合作的人的共同体”[1]。辅导员团队应是根据高校辅导员的工作内容和角色分工，由受过辅导员专业培训或多年从事辅导员工作，有着不同专业背景、年龄结构，志愿长期从事学生工作的人员组成。

（二）辅导员团队工作模式

1. 独立的两级团队组织与职级序列

合理构建辅导员团队工作模式，彻底改变按人数，分年级、分系配备辅导员的固有思维，与系脱钩，使其成为与系平行的同级单位。各高校可按实际情况建立若干辅导员团队，团队可分为一级团队和二级团队，最小的团队人数一般不少于6人，每个团队负责一定数量的学生。一级团队为初级、中级、高级三层金字塔结构。初级辅导员由学生事务辅导员、学习辅导员、兼职辅导员构成，人员分别由年青专职辅导员、年青专业教师中愿意兼职从事辅导员工作的党政人员组成；中级辅导员由职业规划辅导员、心理辅导员、思政辅导员等构成；高级辅导员由团队领导、生涯导师构成，从而形成正常的晋升序列。二级团队由一级衍生而来，为专业团队，如：就业指导团队、心理辅导团队、德育团队、学生事务研究团队等，各团队中又可分为不同的发展方向。二级团队的成员主要由各一级团队中有相同志趣的团员组成。在一级团队中，团队成员的角色类型互不相同，取长补短，大家相辅相成, 共同达成目标。在二级团队中，团队成员的研究方向一致，大家群策群力，发挥团体优势，在科研和实践上努力取得成果。

2. 清晰明确的岗位职责

在团队工作体系中，初级辅导员主要负责学生的日常管理与组织活动，与学生谈话，进行双向交流，建立各种学生档案，承担形势教育、党课、团课的授课任务和学业辅导。由于年龄与学生贴近，在日常的学习生活中其更易与学生沟通交流，成为朋辈中的引导者。中级辅导员在初级辅导员的配合协助下，主要负责学生干部队伍建设，如系学生会、团总支、学生党支部建设，承担科研任务，完成德育、党课、就业指导课的教学任务，与学生形成亦师亦友的和谐关系。高级辅导员则负责辅导员团队的建设，承担科研任务，带领团队处理突发事件、进行危机干预，解决辅导员工作中的疑难杂症，做好学生的人生导师，承担德育、就业指导课的教学任务及辅导员职业生涯规划。

二级团队主要为一级团队提供学生日常工作上的专业支持，同时为辅导员向专业方向发展提供平台。二级团队的重要职责还包括科研工作，为辅导员团队提供学术与理论的支持，树立辅导员岗位的学术形象。这样, 辅导员在与专业教师的科研竞争中不再处于劣势地位，甚至二级团队的成员在一级团队中的工作经验还将成为科研的优势点与抓手，辅导员工作将会逐渐取得与学术教育相等的地位。

二、辅导员团队工作模式的效用

（一）团队工作模式营造了辅导员职业化的系统发展空间, 是辅导员职业化进路的最佳平台

教育部颁发的《高校辅导员队伍建设规定》虽已明确规定：高校辅导员具有教师、干部双重身份，但辅导员的工作性质、工作任务、工作实效等与行政管理工作和教学工作都有较大差别，在一起评定职称难以有一个公平的评判标准。[2]实际上，高校辅导员仍大多处于两头架空的尴尬境地，行政级别最多是科级，评职称由于客观条件限制最多是中级。高校辅导员职业化的问题不在于职业素养、职业精神不够，更不是提高学历，招几个博士辅导员就能解决的，高校辅导员长期待遇偏低，队伍不稳，关键在于缺少发展空间。

团队工作模式给辅导员的职业发展提供了广阔空间。美国专家Miller和Carpenter 将高校辅导员的职业发展划分为包含形成期、应用期、累积期、生成期等四个阶段的连续体。[3] 团队工作模式恰恰可以为此提供依托的平台。初级辅导员处于形成期，中级辅导员处于应用期、累积期，高级辅导员处于生成期。这四个阶段从职业认同到职业忠诚，再到职业创造力，最后到职业领导力。每个职业生涯阶段都可生成职业价值核心。这样，职业精神的产生就水到渠成了，辅导员的职业发展路径问题就可以得到解决，从而使辅导员工作成为一种可以长期从事的职业。

职级的确立，也保证了相关的待遇，避免了人员流动频繁和辅导员岗位的“跳板”现象。辅导员队伍也应不再定位于学校党政干部的后备军，而是有独立的团队组织与发展空间。这就有了与专业教师一样的发展模式，使得辅导员对岗位有了职业认同感。与系同级的团队设置，不仅提高了辅导员的岗位形象，更消除了心理落差，困扰辅导员的职业发展空间问题得到了解决。比起单纯的行政级别的设立，团队工作模式的优点在于有职业价值的生成，有职业精神的依托，有广阔的发展空间。

（二）团队工作模式提供了辅导员职业化、专业化的科学路径

1. “纵”、“横”互补的团队模式是辅导员职业化、专业化的科学路径

团队工作模式特别是一、二级团队的建立，将为辅导员的专业化提供科学的路径。辅导员的职业化离不开专业化，专业化是职业化建设的内在要求和具体体现，职业化是专业化、专家化的前提条件和发展方向。[4]在一级团队，辅导员可以完成职业形成、经验积累、角色定位、系统发展、职级晋升；在二级团队，辅导员可以完成专业的进一步发展，获得职称，成为专家型的辅导员。一级团队偏向于“纵”的发展，二级团队偏向于“横”的发展，一、二级团队的“纵”、“横”互补最终塑造出职业化的专家型辅导员。这是一个历练的过程，也是一个蝶变的过程。辅导员的职业化、专业化，绝不仅仅是“专业性”与“职业性”的简单相加。辅导员的职业化、专业化需要合理的平台与科学的路径。团队工作模式一旦实施，将会极大的提高辅导员的职业地位与专业水平。

2. 两级团队的科研特点为辅导员职业化、专业化提供科学的理论系统

在一级团队中，团队将不同专业背景的团员优化组合在一起，以学生思想政治工作为轴心，以团队特色为重点，建立合理的科学体系，使得各学科背景的辅导员不再是一盘散沙，也不是各学科的简单叠加，而是形成综合的专业体系，具有整体性的特点。二级团队由于是由有相同学科背景的辅导员组成的专业团队，以学生工作为基础的专业化研究将是其科研工作的重点，并且由于具有团队研究的优势，面对学生思政工作的复杂性，其研究具有针对性、系统性、专题性的特点。一、二级团队的不同科研特点能够实现不同学科专业之间的交流，使资源共享，优势互补，为辅导员职业化、专业化提供科学的理论系统。

团队工作模式中的辅导员可以自主选择自己的研究方向并依托团队的力量使自身工作科研化、学术化，打破辅导员工作不具专业技术含量及见效长等不利局面。辅导员工作的学术性、理论性就会成为辅导员职业化、专业化的基础。

（三）团队工作模式有效消解了辅导员的职业倦怠

1. 团队工作模式避免了辅导员多重角色的冲突，保持了职业体能

众所周知，在高校现行学生工作体制中，辅导员充当的是“万金油”、“救火员”及学校公用“蓝领”的角色，工作内容繁杂。在长期超负荷的工作压力下，高校的辅导员大都处于严重透支的亚健康状态，抑郁、烦躁、焦虑、失眠是辅导员们常见的症状。辅导员日常还要承受学生的各种不良情绪，需要耐心地去开解学生的思想与心理问题。辅导员身兼多重角色，面临多方面的角色期望，并且在很多的时候还要将不同角色加以融合和组织，常常会遇到两个角色同时提出两种相反的角色期望，带来大量的行为上的、心理上的矛盾与冲突。[4]在现有的工作体制下，辅导员工作的价值很难得到认可。在这样的情况下, 辅导员群体产生了严重的职业倦怠。其表现为才智枯竭、生理耗竭、情绪衰竭、人格解体和低成就感。[5]这严重影响了辅导员的工作，进一步降低了辅导员岗位的职业吸引力。可以说辅导员职业倦怠不消除，辅导员就无法职业化。

团队工作模式首先分担了角色压力，改变了辅导员唱“独角戏”的状况。一级团队中不同类型及职级的辅导员在有效地分担职业角色，减轻工作负荷，避免角色冲突的同时，也使工作职责更加明晰化，避免了多重角色的冲突与角色模糊、责任泛化的尴尬状况，提高了工作效率，减轻了心理压力。

团队工作模式有“纵”、“横”的发展空间，有清晰的角色定位，有上升的职级序列，不会总重复低层次的事务工作，避免重复劳动所带的机械感、厌倦感与低成就感，保持了辅导员的工作热情与职业体能。这样就消除了辅导员职业倦怠产生的根源，解决了辅导员职业化道路上的一个难题。

2. 团队工作模式具有强大的后援支持能力

在旧的学生工作体系中，辅导员是被边缘化的群体，专业教师认为辅导员是行政干部，行政干部认为辅导员是“学生头”，两边都得不到有效的支持，得到的更多的是指令甚至是工作的推诿，这对辅导员的心理是极大的挫伤。团队工作模式提供了强大的后援支持。在遇到问题和进行危机处理时，团队不仅可给予辅导员个人以精神的支持与鼓励，一、二级团队还可同时提供专业后援支持，必要时轮流上阵。这样就将全校的辅导员力量结合在一起，在平时也可提供组织及资金的支持。有了支持系统，辅导员的自我认同就会产生，焦虑紧张的心理压力大大降低，职业荣誉感也将随之而来。后援支持还能使团队的凝聚力大大增强，个人能力能够得到充分、稳定的发挥，工作价值得到最大的体现，辅导员职业倦怠中的无价值感问题就会得到解决。

（四）团队工作模式有效提升了辅导员的职业能力

辅导员职业能力就是指高校辅导员从事高校学生教育管理所应具备的素质与技能。除了从事辅导员工作前的学历背景外，职业能力多是任职后所培养出来的，因此学习效能是提升职业能力的最重要的一环。辅导员工作面对的是一批批流动的学生，在不断的社会变革中，人的世界观、价值观，心理状况等都处于动态的变化之中，辅导员的职业能力也要跟随时代的发展，与时俱进。这就要求辅导员必须不断主动学习，不断丰富知识结构, 提高自身的研究能力，不断探索高校思想政治教育的规律和方法, 预测思想政治教育的发展趋势,研判学生的心理特点变化，从平常的学生事务工作中挖掘不平常，从而掌握工作的主动权。

团队工作模式具有高效的学习效能和优势，首先是“全员学习”,即整个团队各层级都要学习；其次是“全过程学习”,即学习必须贯彻于团队系统进行的整个过程；再次是“团体学习”,即不但重视个体的学习和能力的开发，更强调团员之间相互促进，合作学习和团队能力与智力的开发，每个人在团队中既是教练又是队员; 最后是“终身学习”，团队学习中的学习氛围和环境比在个体的成长环境中更能激发个人的潜能, 使人产生强烈的学习动机，激发更多的创造性。几个环节相叠加就会产生高效的学习绩效。在团队领导的组织下，迅速将学习绩效在实践中转化为工作能力，如：管理、沟通、研究、决策、创新等能力。学以致用不仅是团队的要求，也是个体的要求。这样就从以往的“要我学”变成“我要学”，有效地提升了辅导员的职业能力，使得“过了学习年龄后，才发觉自己的枯竭与枯萎”的令不少辅导员曾泪流满面的悲剧不再上演。

团队工作模式由于不再依附于各院系，具有独立的资金和运作系统，在辅导员外出培训、考察、交流、继续教育等方面具有自主性，能够在通用职业能力学习之外为不同专业发展方向的辅导员提供专门化学习的便利条件，这将会大大提高辅导员的职业能力。职业能力的提高反过来又会促进辅导员在职业活动中的创造和发展，提升职业化的程度，促进团队的发展。

（五）团队工作模式将直接催生辅导员团队文化，塑造职业灵魂

在旧的工作模式中，各高校辅导员都是做同样的事，彼此没有协作与分工，是“各自为战”，没有统一团队，缺乏后援支持，个别的辅导员协会、沙龙等都是松散的非正式机构，各高校的辅导员制度也是五花八门，没有统一的体例，可以说辅导员只有群体，没有团队。美国学者罗伯特·马达克斯提出群体(group)不等于团队(team)，群体成员仅限于在他的工作岗位上发挥作用，因而受到管理者和其他成员的限制；团队成员被赋予更多的个人责任、被允许参与目标的设定并一起解决随时出现的问题。在主导思想上，群体提倡“服从”，团队提倡“创造”；在主人翁意识上，群体成员充满雇佣意识，团队成员充满主人翁意识；在组织观念上，群体成员认为他们仅仅是服从行政管理的需要而在各自独立工作的基础上集中起来，团队成员则认为他们是为了最好地完成目标而必须相互支持而建立起来的。[6]因此，在旧的模式中辅导员团队文化只是一种表象，仅靠树立典型和职业自律，而没有主人翁意识和创造精神，就不可能有真正的精神内核，靠行政命令的约束产生不了团队文化。真正的团队文化是指团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同的价值观、工作方式、行为准则和共同的愿景的一种集合体。或者说，团队文化是一种意识，是团队领导人和其成员在长期合作过程中不断磨合、磋商、积淀形成的产物，是一种有意识的活动，它已经内化为各个团队成员的惯性行为。[7]所以只有在辅导员团队工作模式下才能产生真正的辅导员团队文化。

在团队工作模式下，辅导员以团队为依托，以实现团队的整体利益为目标，为了共同的目标而努力奋斗，互相团结协作，信息共享，互相尊重，彼此信任而又充分保持个性，最终高质量地完成任务。长此以往，必将会出现百花齐放的真正的辅导员团队文化。这种文化一旦形成，就会成为激励团队成员不断发展前进的原动力。

结语

团队建设是一种组织人力资源的明智之举，是一种对资源的有效运用，具有明显的经济与竞争优势。越来越多的单位与企业在工作中采用了团队这一组织模式。同样，在学生工作越来越复杂，领域不断拓宽，难度不断加大的今天，采用辅导员团队工作模式无疑符合时代发展的趋势。特别是在倡导辅导员职业化、专业化的背景下，辅导员团队工作模式更是辅导员职业化、专业化的最佳平台，它使得辅导员有了职业发展的系统空间，能够产生职业认同感，职业价值核心，而且可以根据个人的兴趣发展成为各类型的专家，使辅导员感受到成长的快乐；它能有效分解辅导员工作中的不同工作任务与角色压力，从而消解辅导员的职业倦怠；它具有高效的学习效能，将会极大的提高辅导员的职业能力，树立起辅导员的职业形象；辅导员团队工作模式还将催生辅导员团队文化，最终塑造出职业灵魂。

参考文献：

[1][美]Lawrence Holpp.管理团队[M].林涛译.北京：企业管理出版社，2001.5.

[2]贾敬灿，左勇.职业化：高校辅导员专业化的路径[J].科学大众，2009（5）.146.

[3]李永山.美国高校辅导员职业发展阶段理论及其启示[J].学校党建与思想教育，2009(1)：78-80.

[4]张海霞.高校辅导员的“职业倦怠”现象及对策[J].教育与管理，2010(6)：15-17.

[5]何峰.高等学校学生辅导员职业倦怠分析[J].新疆师范大学学报(哲学社会科学版)，2007（6）：109-112.

[6]朱贻庭.伦理学大辞典[M].上海：上海辞书出版社，2002.216.

[7]李利，王锐兰，韦蔚.团队文化对团队绩效的影响[J].中国人力资源开发，2005（2）：30-32.

（责任编辑 于小艳）