浅析电力生产企业劳务派遣工的使用和管理

张 敏

（宁夏发电集团有限责任公司马莲台发电厂 宁夏 灵武 750411）

1 企业劳务派遣工使用及管理现状

为降低用工成本和防范用工风险，越来越多的电力生产企业通过与劳务派遣公司签订派遣协议，引入了劳务派遣这种用工形式。这些劳务派遣工多是国有企业下岗职工、失业人员和进入城镇从事临时性或季节性劳动的农村剩余劳动力。在企业内一部分从事驾驶、护卫、消防、职工食堂等工作，还有一部分人员在生产部门从事设备检修、集控巡检、化水化验等技术要求相对较高的工作。这些劳务派遣工文化程度参差不齐，一般来说，从事后勤服务工作的高中毕业，从事设备检修、集控巡修、化水化验工作的技校、专科学校、大学专科毕业。从年龄结构上看，大部分是18-40岁左右的人员。企业每年与劳务派遣公司签订派遣协议，每月按时向劳务派遣公司支付派遣管理费、劳务派遣工工资、保险（基本养老、基本医疗、工伤、生育、失业）费、劳动保护费等相关费用。

2 企业劳务派遣管理中存在的问题及原因分析

劳务派遣用工方式的使用，使企业降低了劳动力成本，改善了企业灵活的用工机制，规避了用人风险，避免处理劳动纠纷的麻烦。但是在使用过程中，也暴露了劳务派遣公司管理混乱，企业中存在劳动歧视及派遣员工在用工企业中工作表现较差、对企业忠诚度较低等问题，这些给企业人力资源管理带来风险.

2.1 劳务派遣市场管理尚不成熟

2008年1月1日实行的 《中华人民共和国劳动合同法》对劳务派遣单位的设立条件做出了明确的规定，一般只要注册资本不少于50万元即可开办劳务派遣公司。由于准入门槛较低，劳务派遣公司如雨后春笋般在我区各市县遍地开花，这其中既有经营多年、实力雄厚、管理规范的龙头企业，也有规模小，管理松散的小企业，还有名不副实的空壳公司甚至皮包公司，以及没有任何名称、场所等经营形式的“民间劳务派遣代理人”。这其中很多派遣机构经营不规范，承担责任能力差，对劳动者权益的保护意识差。但同时由于他们的管理费用低而使用人单位在急需临时性、辅助性的劳动力时忽略了对劳务派遣机构资质、信誉的要求。

2.2 企业中存在严重的劳动歧视问题

随着《中华人民共和国劳动合同法》的实施，劳务派遣工的待遇随着市场工资水平的提高有了一定程度的提高，劳务派遣员工的工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等社会保障体系相对健全。但是，企业对劳务派遣员工的管理并不太重视，工资、培训等管理制度不具体、不明确。具体表现有：一般劳务派遣员工的工资收入和福利待遇多明显低于企业正式职工，没有真正做到“同岗同酬”；除必要的生产岗位知识培训外，劳务派遣员工无法获得同正式职工相同的外出培训、专题培训等培训机会；劳务派遣员工在企业内没有晋升的机会，职业生涯规划管理环节缺失；在工作中常常出现“正式员工动口，劳务派遣工动手”、“正式员工看，劳务派遣工干”、脏活、累活全部由派遣员工干等怪现象。同时，由于他们并不是企业的正式员工，他们不能加入厂工会组织，无法在接受单位申请加入中国共产党；不能被评为年度优秀职工；不能选举或被选举职代会代表；不能代表企业参加各类业务竞赛及文体活动等；一些正式员工在言谈举止中也常表现出比劳务派遣工高人一等的优越感，甚至出现明显的对劳务派遣员工的不尊重行为。这一切均让劳务派遣工有一种自卑感，觉得自己要比正式员工低人一等。

2.3 劳务派遣员工自身素质不高，工作积极性差、组织承诺低

劳务派遣工绝大多数是进入城镇从事临时性或季节性劳动的农村剩余劳动力、原其他企业的下岗职工或刚从学校踏入社会的青年，文化水平不高，整体素质也不高，绝大数没有能力掌握比较复杂和较高层次的电力生产业务生产技能。部分员工虽有一定的潜能，但由于企业给与他们的报酬不高，缺乏展示自己才华的环境和条件，所以学习的主动性不高。而企业也没有一套完善、合理的对劳务派遣工的培训机制，因此，他们钻研业务知识、生产技术的积极性不高、主动性不强，满足完成简单的工作任务，工作绩效差，难以培养生产、技术骨干。

劳务派遣工的工作责任心和安全意识没有正式员工强。在安全生产中，不论是电力生产还是后勤保障，发生事故、事故隐患和违反安全操作规定现象发生的机率，劳务派遣工都要高于正式员工。这是因为，正式员工多数经过较系统的专业技术培训和具体工作实践，并在不断接受企业包括安全文化在内的各方面学习和教育，深知安全是电力生产基础，因此在实际工作中就表现出较强的工作责任心和安全意识。而劳务派遣工就不同了，他们不仅没有正式员工的经历，也没有正式员工的工资和福利待遇，更没有正式员工稳定和有保障，企业发展的好坏与他们似乎没有多大的关系。现在的这份工作对他们的重要程度显得就不是那么不可缺少，对安全生产的重要性的认识也就不是那么深刻。在他们看来，即使干的不好，或出了什么问题，大不了不要这份工作，另谋职业，损失也不是很大。

近年来，随着地方经济的不断发展，电网建设也进一步加快，发电机组、供电设备不断增多，电力生产、经营、多种产业的工作量不断加大，对用工的需求逐年增多，有电力行业工作经验的劳务派遣工非常抢手。那些有一定技术的劳务派遣员工一旦寻找到更好待遇的职位，随时都会辞去现有工作，跳槽到别的单位去。造成人员流动频繁，影响正常的生产工作秩序。

3 企业合理优质使用劳务派遣工的建议

企业要真正安全、有效实施劳务派遣,做到对人力资源的灵活管理和运用,需要在实际运作中注意以下几点：

3.1 选择合适的劳务派遣公司

由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者,因此要对企业具有的资质提出要求，避免出现只收费（中介劳务费）而管理跟不上的情况，因此用人单位必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能，努力达到人才派遣的目的。

3.2 完善派遣协议，降低劳务派遣风险

劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业应监督派遣机构的行为，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等，以维护派遣员工的合法权益。同时，企业要随时关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。

3.3 建立健全企业劳务派遣工管理的各项规章制度，重视其岗位培训，努力使劳务派遣员工融入企业中

从企业管理制度建设出发，完善劳务派遣员工招聘、工资、培训等各项制度，充分调动、发挥劳务派遣员工的积极性、主动性。

3.3.1 严把招聘入口关，确保劳务派遣员工的整体素质

建立一套严密的招聘程序，在招用劳务派遣员工时，不仅要注重年龄、学历、经历、业务技术水平，也要注重思想品德、职业道德、精神面貌等，即使招聘的是职工食堂、警卫等辅助性的、不太重要的岗位，也要充分考虑这些因素，为以后在多种不同岗位调整、调动劳务派遣员工提供保证。

3.3.2 建立健全公平合理的竞争机制，制定派遣员工进入正式用工的机制，使他们干得有希望有盼头

实行公开、公平的人事制度，不仅让劳务派遣员工之间竞争相同职位，还可以让劳务派遣员工与正式职工竞争同一岗位。企业也可以大胆尝试新的用人制度，大胆任用劳务派遣员工，走现代企业人事管理的路子，只要你有能力，你就上，对在工作中做出积极贡献的先进工作者和生产骨干，实行将劳务派遣工转为正式职工的“留转”制度，激发劳务派遣员工刻苦钻研业务，努力进取的精神，使他们干的有希望、有盼头。

3.3.3 建立健全比较合理的劳务派遣员工工资制度，逐步提高员工待遇

想要留住人才，没有相应的物质基础作保障，只能是空谈。劳务派遣员工的工资待遇不能一大片人员一个标准，年年一个样或几年不变，要根据劳动力市场工资、劳务派遣员工在本企业的工龄长短、岗位的重要程度、劳动强度、技术含量等多种因素制定不同的标准，要在制度和机制上真正实现同工同酬。同时，应将劳务派遣员工的收入与本单位的效益挂钩，单位的各种安全奖、效益奖在劳务派遣员工的收入中都应有所体现，使员工感到有盼头、有奔头，积极、主动、安心为企业作贡献。

3.3.4 建立教育培训体系，加大培训力度，不断提高员工素质

在教育培训方面，对劳务派遣员工也要形成长效机制，要进行形式多样的、有计划的分类培训，采取长期和短期相结合、系统教学和专题研修相结合的方法，开展政策法规、科技知识、岗位技能和行为规范等方面的培训。同时，要鼓励劳务派遣员工进行基本学历的教育，引导他们进行正确的职业生涯的规划，使他们的综合素质不断得到提高，增强他们的工作安全感。

3.3.5 强化企业文化建设，努力使派遣员工融入企业

要鼓励劳务派遣员工努力向上、积极培养、保护、激发其政治热情；要鼓励吸纳他们加入工会组织，承担会员义务；要进一步完善企业职工代表大会制度，使劳务派遣员工有充分的选举权和被选举权，倾听他们的建议和呼声；将劳务派遣工纳入企业的各类评先表彰工作范围,充分体现对其劳动的认可和尊重；积极鼓励劳务派遣员工参加各种业务竞赛及业务技能、岗位知识培训，让他们充分展现自己的理想智慧；开展形式多样的文体活动，增加企业正式员工与劳务派遣员工之间的交流，使大家彼此信任，彼此尊重，逐步将劳务派遣员工溶入到企业文化氛围中来，进一步增强其认同感和归属感。

4 结束语

通过对企业劳务派遣员工管理的分析，笔者认为只有坚持“以人为本”的员工管理理念，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，这样才能实现企业与员工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。

［1］中华人民共和国劳动合同法实施条例释义与条文解读[M].京华出版社.

［2］企业人力资源管理师:一级[M].中国劳动社会保障出版社.

［3］http://wenku.baidu.com[OL].