基于现代激励理论对晋商身股制的分析

首都经济贸易大学 王少华

激励问题是伴随着企业组织管理实践，尤其是现代企业组织形式所有权和经营权分离而出现和发展的。伴随着企业管理实践的发展，现代企业组织理论和实践对员工心理需求和心理活动的认识也在逐步深化。晋商身股制作为近代中国管理激励的创新实践，借助现代激励理论对该机制进行分析，有利于理清其发展的基础和脉络，是当前企业激励实践进行借鉴的基础。

1 晋商身股制的人性假设基础分析

当代管理学和心理学的相关理论的不断发展，对应于不同的管理实践提出了不同的人性假设，这些人性假设为企业组织设计高效的激励机制提供了理论基础，并在此基础上形成不同的激励理论。人性假设经过两个世纪的发展和丰富，总体上已经形成了普遍的共识。

每种激励理论和实践背后都有其人性假设的基础:

(1)只关注工作不关注人性假设萌芽指导的是“萝卜加大棒”的实践；

(2)科学管理理论和实践尤其是按劳付酬的激励方法的背后是人单纯地视为追逐个人物质利益的“经济动物”的假设，该观点是“经济人(economic man)”假设和“理性人”假设的核心内容，前者认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，之所以工作就是为了取得经济报酬的，后者认为经济行为的主体是理性的、充满理智的，不感情用事、不盲从， 而是精于判断和计算，在经济活动中总是以追求个人经济利益最大化为前提；

(3)以目标管理等为代表的“参与管理”的新型管理方式的出现是基于“社会人(social man)”假设，该假设认为，人除了物质需要外，还有社会需要，人们要从社会关系(社会交往、获得社会承认、归属于一定社会群体等)中获得满足感，人不是机器和动物，是有思想、有感情、有人格的“社会人”，金钱和物质直接影响着员工的积极性的，但是起决定因素的不是物质报酬，而是员工在工作中发展起来的人际关系；

(4)强调权变地采取不同的管理措施，因人而异、因事而异、因时而异的具有弹性的领导与管理方式的假设基础是“复杂人(Complex man)”假设，该假设认为，人性是复杂的，人不只是单纯的“经济人”，也不完全是“社会人”，不同个体之间存在着差异，虽然“经济人”、“理性人”、“社会人”的假设各有其合理性的一面，但它们不能适用于所有人，也就是说，既使是对于同一个人，因为其需要和欲望是随着年龄变化、角色的变化、处境和人际关系的演变而不断变化的。

晋商身股制作为一种激励实践也有其人性假设的基础。综合来看，晋商身股制的人性假设基础更接近于“复杂人”假设:

(1)身股制赋予了员工以自身知识、经验和技术参与剩余所有权的分配，让员工认同了自身价值，同时作为“名义上的股东”也从心理上与股东保持了地位的相对平等，也使得员工感觉有了归属感；

(2)从前面的分析我们发现，员工通过身股制在经济上所获得收益远远大于其工资报酬，而且从形式上来讲工作越投入、企业经营收益越大其所得越大，符合“经济人”的假设；

(3)员工的身股分红是可以预期和计算的，作为有限理性的人，激励作用是显著的；

(4)晋商的实施身股制的同时采用了经营权和所有权的分离，在一定意义上来讲，充分显示了股东对员工的信任，使得员工感觉自身价值得到了充分体现；

(5)员工身股的数量依据是工作时间长短、贡献大小和职位高低，而且每个帐期会依据员工的品行和工作表现进行调整，从一定意义上讲吸纳了权变理论的内容。

2 晋商身股制的基于激励理论的分析

作为一种激励机制，晋商身股制的目的同样是为了实现某种预期和商号的组织目标，而实行的一种内在动力机制。其根本出发点同样是股东的经济性，而其实现的基础是能够满足个体某些需要和动机为条件。总体上，激励机制可以分为两类:一是以人的心理与生理需求为主要对象的激励机制；二是以人的行为过程相互作用的动态系统为对象的激励过程机制。

2.1 基于心理与生理需求的激励理论分析

2.1.1 物质激励与员工生理需求的契合

身股制的物质激励主要体现在身股参与分红。相对于每年100两的薪金，晋商身股制度的分红数量巨大:在票号的兴盛时期，一些具有规模的商号总号掌柜折合1股的身股一般每个账期可得到1.6万两至2万两的分红，每年平均四五千两，如有几个“统事”(股东、经理人从分红中提取部分资金，存入号内，结算时不参于分红，而是享受利息)，则所得数目更多。其他具有2厘身股的人员，每年也有1000两以上。可见，顶身股者收入是非常丰厚的。

晋商商号的身股分红帮助很多在商号任职多年的掌柜积累起了巨大的财富。如蔚泰厚大掌柜毛鸿翔，借助高额的身股分红积累了巨额的财富，原本在当地还不算富裕的毛家也成为了当地有名的旺族。除了作为经理人员的掌柜，身股分红也使得一些资深的伙计积累了大量的财富，甚至成了商号的财东。

在每月2～3两银子就能达到小康生活的当时社会来说，动辄成百上千两的分红，其激励作用不言而喻。依据公平理论，即使与当时的七品县令不到百两的薪俸比较，身股的巨额分红对顶身股者所起的激励作用是不言而喻的，巨大的可以预期的收入具有相当大的激励作用。

2.1.2 身股代表的社会地位和权力与员工心理需求的契合

如前所述，晋商的身股制在物质和精神两个方面实现了对经营管理者的激励，一方面通过物质激励发挥作用，同时也从权力地位等心理需求方面具有强激励的作用。在晋商商号中，有否身股地位是有本质差别的，而且即使顶了身股的伙计也具有不同的等级。一般在晋商商号中，伙友顶上身股后就被尊称为“先生”，其在商号的地位已不同过去，被划分为“己”的人员类别，可准许参加号内重要会议，查看“万金账”及过问号内的经营和资金状况，可与掌柜商谈商号的业务，而且待遇远远高于其他未顶身股的伙友。晋商中流传一句话，叫做“薪金百两是外人，身股一厘自己人”。

因为在晋商商号中的薪金收入足以支撑个人生活，依据马斯洛的需求层次理论，员工在成就方面会具有更高的需求，既有对胜任和成功有强烈的愿望，同时依据成就激励理论，员工可以通过获得归属感、他人的赞同得到满足，更重视发挥自身的影响力。伙计获得顶身股的资格后，其身份立刻从被雇佣者变为股东，地位发生了显著的变化，本人的利益与财东休戚相关，从而从心理方面给予顶身股者巨大的满足，而能兢兢业业、勤勤恳恳为商号服务。这种权力和地位的提高，对于商号中下层的伙计极具诱惑力的。身股制度不仅对未顶身股的伙计具有诱惑力，对于顶有身股的员工来说，由于身股具有不同的等级，随着等级的不断提高，其身股的分红和权力地位也会相应得到提高，因此，身股制度对于己顶上身股的伙计同样具有激励作用。

2.1.3 示范效应和预期可实现与员工心理需求的契合

期望理论认为，企业组织在管理中实施的各种因素的激励作用力大小取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积，只有在期望值和效价都高的时候，激励效果才有可能很高。晋商身股制的目标价值在前面已经有所体现，由于晋商信用体系的相对完备，商号中相当多的一部分伙计都可以享有顶身股的机会，再加上示范效应，晋商商号的员工个体只要尽心尽力长时间为商号工作，对获取身股会有很高的预期，具有很大的可实现性，因而他们会积极争取，身股制因而也具有了很大的激励作用。

此外，依据公平理论，当员工个体认为自身投入和所得的比值与他人的不相等时，员工个体就会出现紧张不安而采取一定的行为，进而影响企业组织目标的激励作用。晋商身股制在设计过程中充分体现出了身股股份的层级，顶身股者的层次分布呈现了金字塔式的结构，会激发员工通过努力积极争取获取更高数量的身股，因而具有持续的激励作用。可预期、可实现的顶身股机会对广大中下层的伙计都具有更强的激励作用，也为他们提供了更多的发展空间。

2.1.4 信任激励与员工心理需求的契合

从人性角度来讲，晋商崇尚信义，尤其是在经营中倡导诚信为本，利以义先，以义制利的观念。身体力行地倡导信义是晋商能够取得成功的一个重要因素，正如郭篙熹所说:“中国商贾夙称山陕，山陕人之智术不能望江浙，其推算不能及江西湖广，而世守商贾之业，唯其心朴而心实也”。晋商重义守信的价值观念不仅体现在对外经营活动中，也体现在商号内部的财东对于经营者的信任方面。晋商商号中的顶身股者都是在能力、经验和人品等方面突出并经过多年考察，对商号极其忠诚，因此，财东对于顶身股者极其信任，将其看成是像自己家人一般，将自己的巨大资产都交给大掌柜等经营者掌管，而财东平时对掌柜的经营活动基本不过问，只是帐期听取掌柜的汇报。正是因为财东对掌柜的充分信任，使经理们确立了“受人之托，忠人之事”的忠诚思想和行为准则，激励着经理们以加倍的努力来回报财东的信任。

2.2 基于行为过程相互作用的激励理论分析

激励理论对员工的行为修正主要分为两种:正强化和负强化，对应着正激励与负激励两种激励方式。正激励是指从个体的需要出发，根据不同时期、不同层次上的需求，通过对被激励者的行为给予肯定、支持、鼓励和奖励，使有利于组织目标实现的、企业组织倡导的某种行为能够更加巩固、加强和有效持续，在形式上表现为:物质奖励、职位奖励、精神奖励等等；所谓负激励，就是指通过否定、制止和惩罚，使得员工不利于组织目标实现的某种行为弱化和消失，朝着有利于满足个体需要和实现组织目标的方向发展，在形式上主要表现为:物质惩罚与精神惩罚等。在行为修正理论中，正激励是主要形式，而负激励是正激励的一种必要的补充。

2.2.1 晋商身股制与正负激励的契合

晋商身股制主要通过吸收掌柜和伙计们参与利润分配，提高他们的收入，进而达到激励的目的。晋商的身股制与激励理论中的行为修正理论高度契合。晋商身股制采用“有升有降”的“威胁激励”方式来奖惩和约束顶身股者。选定顶身股者的过程就是对员工行为的正强化过程，只有长期为商号工作，具有丰富经验和能力、没有过失的员工才有可能获得高额的回报。身股数量随着对商号的贡献增加还会增大，这是一个持续正强化的过程；而即使获得了身股，如果出现严重过失也会丧失部分或全部身股，甚至被开除出号，这是负强化。明确的身股设置体系从经济上、精神上和心理上(对应物质激励、权力地位激励与精神激励)对长时间尽心尽力为商号工作的员工进行肯定，而对个人不当行为进行减少身股数量直至开除出号的惩戒，来约束和监督员工的行为。员工个人在进行行为决策时，总是不得不考虑附带丰厚收益的身股，身股制也由此实现激励的作用。

2.2.2 晋商身股制与声誉激励的契合

委托代理问题是由于有限理性的存在和契约的不完全而产生的，并由此产生了代理成本问题。对于委托代理问题主要由法律规定(包括公司章程)机制约束和道德约束两类解决的途径，声誉激励机制属于道德约束的范畴，是一种能够以较低成本维持市场交易秩序的机制。依据“经济人”的理性假设分析，可以认为:长期动态重复博弈能够引发个体对声誉的追求，这是因为长期博弈产生的良好声誉与长期利益是直接关联的。如果委托人和代理人之间能保持长期的关系，声誉的激励作用必然使得代理人自我约束而不以损害委托人利益的方式来增加自己的利益。

晋商在当时所处的环境中很难依靠法律等正式制度对员工的机会主义行为进行约束与惩罚，因此，从实践角度来讲，晋商更注重借助声誉激励机制。晋商身股制是建立在长期雇用制基础之上，顶身股者需要在商号从3年的学徒到10年伙计再到拥有身股的先生、掌柜，长期十年数十年如一日地工作，随着顶身股者在商号任职的时间越长，贡献越大，他的身股数量会不断增长，分红也会不断增加，如果没有过失是不会轻易被解雇的。这样就使得财东与掌柜等顶身股者之间的合作关系变为了一种无限次的长期博弈关系，而这种稳定的长期博弈关系充分地声誉激励发挥作用。

此外，能够进入商号工作还需要有中人作保，人员也都是在特定地域内的人士，顶身股者一旦违约，在整个晋商内部都将很难再被人信任，这样就意味着顶身股者多年的努力所具有的技能和经验都瞬间毫无用处。这样更加增大了员工的声誉成本。

2.2.3 晋商身股制中关联关系与员工行为的契合

晋商身股制在设计中将顶身股者的利益与商号企业的利益进行了统一，虽然顶身股者不用从经济上承担商号亏损的责任，但是商号的经营状况直接影响伙计的分红数量，商号出现亏损身股同样没有分红，因此，这种关联关系自发地从正负两方面强化着员工的行为，激励他们为商号努力工作，从商号的利益出发进行行为决策。

综上所述，晋商身股制是以高额的身股分红为基础的物质激励方式，该机制兼顾了权力地位与精神激励等更高层次的激励方式，同时，晋商身股制与现代行为修正激励也充分契合，具有正负强化两种激励作用。晋商正是充分运用了物质与精神并重、短期与长期平衡、正式制度与非正式制度并举、激励与约束并行的多重激励方式，将顶身股者的个人利益与财东和商号的利益紧密联系在一起，形成了所有权人和代理人利益趋同的经营格局，从而实现了身股制度激励的最大效用。

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