浅谈高职院校的人力资源管理工作

石林锋

（常州机电职业技术学院 江苏 常州 213164）

在高职院校发展中，人才是重要的战略资源，“人才强校”战略越来越成为各校的主要发展战略，并且“人才强校”的外延逐渐扩大，内涵稳步提升。人力资源管理主要是挖掘人才、用好人才。高职院校人力资源主要包括行政人员、师资队伍以及工勤人员，其中师资队伍建设是高职院校人力资源的核心。

一、高职院校人力资源管理的特点

进入新世纪，我国高职教育驶入了发展的快车道，其中最显著的特点就是规模扩张，招生数量显著增加，这给人力资源管理带来了挑战。一方面如何组织运用各种科学的方法对人力资源进行合理的培训、组织与调配，成为高职院校人力资源管理的首要问题，另一方面如何贯彻以人为本理念，将人、财、物及任务在组织中保持最佳配置，成为影响高职院校发展的关键要素。当前，高职院校人力资源管理有以下特点。

1、聚合师生力量

高职院校人力管理是运用科学、合理的手段调动人员的积极性，挖掘人员潜能，发挥广大教职员工的创造力，聚合全校师生的力量，为学校发展服务。人力资源管理不仅是要发挥每个教职工的作用，有效完成工作任务，更要培养团队的合作意识，挖掘人才的潜能，建立良好的团结协作工作环境，促进人才资源最有效的利用。要根据选才、用才、留才的规律，对人力资源进行科学规划、开发培训、绩效考核、激励和奖励等，最大限度地发挥教师人力资源的作用，形成一个吸引、留住、用好人才的机制。

2、凝练管理文化

管理文化是指将一个组织的全体人员结合在一起的标准和行为方式。管理文化代表组织的目标、信念、哲学伦理及价值观，是管理精神中最核心、最本质的成分。上升到文化层面的管理，是以一个全新的视角来审视管理工作的运行，以文化促进管理，使教职工关心学校的发展，形成凝聚力，进而为学校的改革发展带来生机和活力。管理文化的内涵丰富，其最根本的在于学校内部形成从制度执行到激励机制的平台构建，要让每一个教职工参与到管理文化的构建中，再好的管理文化如果仅仅是束之高阁，不进入执行环节，那就是一沓废纸。要加强管理文化在学校的干部职工中的渗透力度，只有让教职工真正执行起来，才能不断发现问题，改进问题，这样才能创造性地为管理文化推进提供良好的执行基础。

3、彰显人才特色

教师是高职院校教学和科研的主力军，教师队伍建设是学校发展的根本大计。高职院校人才队伍建设的特点是加强专业教师“双师”素质培养和兼职教师队伍建设，以教学团队建设为引领，充分发挥教学团队的作用，重视团队服务能力，重视教师科技开发服务能力，鼓励教师参与企业的技术革新和产品、项目开发与推广，引导教师为企业和社会服务，提高教师的科技开发能力、创新能力和服务能力。高职院校教师队伍的素质特点决定了学院在加强和改进人力资源管理中，必须制定教师队伍建设发展规划，建立健全教师引进、培养、培训等相关制度，彰显高职教育人才特色。要进一步创设有利于优秀拔尖人才脱颖而出的环境，建立重实绩、重贡献，向高层次人才、优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。

二、高职院校人力资源开发和管理存在的问题

1、高职院校传统的人力资源管理理念不适应现实发展需要

我国高职院校人力资源管理受传统管理理念影响深，人事部门的职责单一，工作范围狭窄，比如做做工资，管管档案等，这些远不能满足现代高校发展对人才管理的要求。现代高职院校人力资源管理要求从管理理念、管理对象、管理方法、管理工具等各方面都要创新，与传统人事管理相区别。从认识角度讲，人力资源管理工作的地位和作用同传统人事管理相比显得更加重要和突出；从管理对象和幅度方面看，逐渐向战略决策、制度规划、文化内涵建设等方面延伸；从管理方法和工具运用来看，现代人力资源管理更多的需要现代科学技术尤其是计算机管理信息系统的参与，传统的人事管理理念在高职院校运用时显得捉襟见肘，从一定程度上阻碍了高等职业教育的发展。

2、高职院校缺乏核心的人力资源管理理念

“校园文化”是影响高职院校生存与可持续发展的关键因素，一所大学有无自己的“特点、优势和独立品格”决定了这所大学能走多远。在高等教育竞争日益激烈的今天，能否确定并使学生、家长及社会各界认可高校的核心文化和价值观是摆在高职院校面前的一道难题。人力资源管理部门在高职院校形成、推广高校核心文化价值观的过程中应当发挥首当其冲的作用。但是，我国很多高职院校在这方面缺乏深刻认识，没有自己的办学特色和学校核心价值观，而人力资源管理部门也没有发挥自己这方面应有的作用，更没有形成自己的核心价值，我国的高职院校和高职院校的人力资源管理部门在这方面要走的路还很长。

3、高职院校人力资源配置不合理

表现在：师资队伍的结构不尽合理，年轻教师比例大，中青年教师成为学校师资力量的骨干；教龄结构不合理，队伍整体教龄偏短，缺乏教学经验；企业工作经历结构不合理，大部分教师缺乏企业工作经历，缺乏双师素质。部分教师对对开展教学改革的必要性认识不够高，教学规范程度不佳，工作责任心不强。师德师风建设工作的空间还较大，教学、教师、科研工作量制度在调动广大教师工作积极性和主动性方面存在明显的缺陷，相关要求刚性太强，柔性不足。

三、高职院校人力资源管理的对策

1、贯彻“以人为本”理念

要牢固树立“以人为本”的教育理念，以教师的全面发展为追求，突出办学的主导是依托广大教职工，坚持以科学发展观为指导，认真学习研究高职教育的特点和规律，树立科学、正确的人才观和质量观，坚持“质量立校、人才强校”，突出质量谋发展，以创新为源头活水，用创新的精神推动人才队伍建设，把创新精神渗透到工作的方方面面，不断实现管理方式创新。好的制度激发人的积极性和创造性，聚合学院全体师生的力量，促进办学特色的形成与发展；坏的制度则限制、妨碍人的积极性、创造性和潜能发挥，不利于办学特色的形成和发展。高职院校人力资源管理要以人为本，管理方式和制度的设计、安排和运行要以师生为中心，要在制度中体现人文关怀、体现人文特点。

2、构建现代大学制度

学院的发展需要有制度化的基础和条件，高职院校人力资源管理更要有一套完善的制度和运行机制，以此来保障管理理念得到真正的贯彻和执行。要紧扣质量管理，加强制度建设。围绕人才管理的创新、优质人才资源的开发和利用等各方面内容，在深入调研实际的基础上，建立起规范化、现代化的人力资源管理制度。要优化制度建设的内容和形式。在学校内部管理制度方面，要完善院系两级人力资源管理体制，推行人事制度改革；在教学制度方面，完善教师到企业实践制度，强化实践教学，要充分保障理论与实践的统一。要建立一种开放而富有弹性的教学制度，以利于优秀人才的脱颖而出。构建具有高职特征的现代大学制度，要在办学的各个方面倾听教职员工的不同意见、调动师生主人翁意识，推进依法办学、民主治校，顺应高职教育改革发展趋势、实现学校可持续发展的要求。要着眼于教学、科研、思想政治教育工作、社会服务、管理等制度建设，不断健全人力资源管理制度体系，充分发挥制度的保障作用和激励作用。在制度建设过程中，要把政策导向和价值导向有机结合起来，努力创建公平有序、平等竞争、统筹兼顾、协调发展的良好的制度文化平台，以制度规范行为，以制度协调利益，以制度保障和谐。

3、强化绩效考核

绩效考核的目的不在于考核教师，而是通过评估、分析、回馈来提升工作表现，进而发掘教师的潜力，以协助教师开拓更宽广的职业生存空间，同时也促进学校的发展。要重视绩效考核的作用，通过考核实现人力资源管理水平的提升，并在教师中大力进行宣传，以帮助教师加强认识，端正态度，让教师们认识到绩效考核对他们的重要作用，以引起他们足够的重视。要善于利用考核找出教师工作中存在的问题，重视考核前的设计、考核中的评价及考核后的反馈，为教师今后改进和加强工作打下基础，激发教师的工作热情。建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键，指标体系既要能全面客观地反映教师的基本情况，又要符合各高校教师队伍的实际，因此，人事部门一定要将教师各方面情况进行调查研究，系统设计，以达到最佳的考核效果。对于教师岗位，可以围绕以教学和科研为中心，用学生的满意度和科研的成果来检验其有没有用好人才；对于领导岗位，应实行竞聘上岗和民主集中相结合原则，用目标管理考核方法来看其是否胜任现在的领导岗位；对于一般管理服务岗位，应尽可能达到人员的充分匹配，提高服务的效率，以教师、学生的满意度作为衡量标准。要围绕以能最大程度地发挥每个人的特长、专业、兴趣、管理为出发点，使人尽其用，人尽其才。

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