大学生就业能力评价实证研究＊——胜任力的中介效应分析

龙三平，胡凤玲

(1.南京财经大学 国际经贸学院，江苏 南京210046;2.南京审计学院管理学院，江苏 南京10029)

一引言

“大学生就业能力”的概念是伴随着大学生就业问题日益突出而被提出并得到社会各界高度关注的。从能力结构方面看，大学毕业生就业能力并不是基于其职业路径的需要而进行建构和培养的，因而难以真正满足用人单位的实际需求［1］。因此，我们目前着力培育的并不是“大学生就业能力”，而只是大学生所应具备的基本素质，“大学生就业能力”是“果”不是“因”，而要实现这一因果转换，就需要引入用人单位极为关注的“胜任力”这一“转换剂”。

二 文献综述及研究假设

关于就业能力的构成要素，美国培训和开发委员会(ASDT)认为就业能力包括6大类别:基本技能、沟通技能、适应能力、自我发展技能、群体交往技能和影响能力［2］。1973年，美国心理学家麦克里兰(McClelland)首次提出了“胜任力”(Competence)的概念［3］。胜任力是导致和影响个人在工作上表现更好、更有效率的基本特质，这些潜在特质包含个人动机、特质、技能、自我形象或社会角色，以及知识、技能、动机、信仰等［4］。可以看出:(1)胜任力与大学生就业职位的要求紧密联系;(2)胜任力与大学毕业生的工作绩效有着密切的关系;(3)运用胜任力这一概念能够将大学毕业生中的就业能力优秀者与一般者加以区分。

基于上述分析，本文提出如下假设并构建理论研究模型如图1所示。

H1:大学毕业生所具备的素质对其就业能力有着正向影响。

H2:大学毕业生所具备的素质对其胜任力有着正向影响。

H3:大学毕业生所具备的胜任力对其就业能力有着正向影响。

图1 理论研究模型

三 变量的操作性定义与数据采集

关于大学毕业生所具备的素质，我们从4个层面进行操作性定义:综合知识水平(包括知识的深度、广度和学科跨度)、个体条件(包括身体条件、心理素质、性格特质等)、道德水准(包括责任心、诚信、奉献精神等)和管理能力(包括沟通、协调、团队合作、创新能力等)，这4个方面均对胜任力及大学生就业能力产生深刻影响［5］。关于大学毕业生所具备的胜任力，我们主要围绕技能、动机、信仰、价值观、兴趣和态度等方面进行测量问题的设计，另外，从大学毕业生对特定工作岗位的适应期长短、与同事合作的融洽程度、特定组织的社会化程度等方面考察大学毕业生的工作胜任结果。关于大学生就业能力，我们主要从准时签约情况、对薪酬的满意度、对工作本身的满意度、首签工作单位工作期长短等方面进行定义和测量。

问卷调查对象为近3年里南京财经大学符合下列三个条件的毕业生:(1)通过常规的公开招聘，层层筛选后获得目前的工作岗位;(2)该毕业生在大学里的各种表现，以及整个就业过程在辅导员处有详细的记载;(3)就业单位为相关学院的就业签约单位。研究采用问卷调查方式，问卷全部采用7等分Likert量表形式。首先进行小范围的研究前测，目的是通过Cronbach’sα值检验问卷的信度以及问卷中各问项的一致性与稳定性。经过问卷的重新修订，我们开始正式的问卷调查。我们共选择了136名符合上述条件的毕业生作为问卷调查对象，通过与相关学院辅导员老师和教务管理人员进行访谈和问卷调研，我们获取了相关样本的综合知识水平、个体条件、道德水准、管理能力、准时签约情况、对薪酬的满意度、对工作本身的满意度等数据，通过与就业签约单位的相关人员进行访谈和问卷调研，我们获取了毕业生工作岗位胜任力的相关数据。

四 统计分析及假设检验

1.量表的信度、效度分析

研究采用统计软件SPSS13.0测度量表的信度。所有变量的Cronbach’s α值均大于0.7，表明量表具有较高的信度。在效度检验方面，本研究的变量测量项目设置均是以现有的理论为基础并参考已有成熟量表加以修订而成，具有一定的内容效度水准。我们同时采用探索性因子分析方法来检验量表的结构效度。首先对样本进行了KMO和Bartlett球体检验，KMO 的值为0.802，Bartlett球体检验的显著性水平小于0.001，可以进行因子分析。然后，通过主成份分析法得到量表各项目的因子结构矩阵，计算结果表明，结构矩阵中所列示的因子载荷系数值均大于0.5，并且各个问项通过因子分析均萃取出特征值大于1的因子。因此，本研究量表具有较好的结构效度。

2.多元回归分析与假设检验

多元回归分析将重点考虑共线性问题和解释度。其中，共线性问题主要通过容忍度(Tolerance)和方差膨胀因子(VIF)来判断。解释度则主要通过R2变化来判断。具体分析结果见表1、表2和表3。

表1 大学毕业生所具备的素质对就业能力(胜任力)影响的回归矩阵(N=136)

表2 大学毕业生所具备的胜任力对大学生就业能力影响的回归矩阵(N=136)

表3 大学生就业能力实证研究回归分析结果(N=136)

3.实证研究结果分析

(1)各自变量(或自变量中的各维度)的容忍度范围均在0～1之间，而VIF值均小于10，说明自变量间不存在共线性问题;而通过R2变化值和Sig.(显著性)的检验，本文所提出系列假设均得到了不同程度的验证。

(2)在大学毕业生所具备素质的各因素中，大学毕业生所具备的综合知识水平对大学生就业能力和大学毕业生所具备的胜任力的正向影响都是最大的，表明大学生在校期间所学的理论知识水平仍旧是用人单位高度看重的，同时，也是大学毕业生更好地融入社会和职业生涯发展的立身之本。而大学毕业生所具备的道德水准(包括责任心、诚信、奉献精神等)所受到的重视程度甚至超过了大学毕业生所具备的管理能力，这一方面是整个社会大环境对于诚信的要求，另一方面，大学生在学校里所处的环境以及管理的对象与外部社会的差距较大，因此其所表现出来的管理能力与用人单位实际需要的管理能力之间还是有一定距离的。

(3)在相关变量叠加作用下，作为中介变量的大学毕业生所具备的胜任力对于大学生就业能力的影响最为显著，标准化回归系数达到了0.358，在所有的变量中是最高的。这一方面验证本文的假设，另一方面说明胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，目前，胜任力成为大多数用人单位人力资源管理的起点和核心，其整个人力资源管理的目标就是通过胜任力的开发和管理来实现的。从用人单位人力资源管理实践来看，基于胜任力的人力资源管理模式较适合于企业中的知识型员工和高层管理人员，这对于拥有着不可模仿的知识、技能和内驱力等胜任力特质的优秀大学毕业生来说无疑是一个利好消息，同时也为高校的教学管理指明了方向。

五 结论与启示

尽管大学毕业生就业能力的培养是一个全社会范围的系统问题，但作为学生从学校到社会、从学习者到劳动者转变的重要一环，高校应该在其中起到主导作用和处于核心地位。

1.以社会需要为导向体现高等教育的价值

社会用人单位对于大学毕业生综合知识的要求是与其工作岗位的实际需求密切相关的，这应该是一种可转换为实际工作绩效的，建立在相关学科领域专业知识基础上的综合能力，实证研究的结果也说明了大学生拥有综合知识能力的重要性。于是，高等教育的价值和重要性便得以体现。高校应在充分了解和掌握经济环境发展特点、毕业生供求状况以及相关职业发展前景的基础上，打破目前严格的专业界限，适时调整专业及课程体系设置，创新教育教学方法，既要坚实学科基础知识，又要兼顾学科间的交叉与综合，既要突出创新与创造能力的培养，更要防止精英化教育现象的出现。

2.多管齐下提升道德水准

随着就业压力的增加，毕业生在求职择业过程中的各种诚信问题加大了学校、用人单位和大学生自身的就业成本，在某种程度上成为大学生就业的“负能力”。为此，社会应从健全和完善法律、法规的角度促进就业诚信的制度化和社会道德整体水准的提升，为大学生营造一个良好的诚信就业社会环境;高校应从校内诚信环境建设和诚信管理体系构建与完善的角度创造校园诚信文化，教育和引导大学生树立正确的求职择业理念;用人单位应从客观、公正的角度公开选人用人的标准，提高就业道德底线并使大学生明确就业能力目标;家庭应从鼓励和关怀的角度为大学生提供正确的择业方向，帮助其培养责任意识和形成良好的责任品质。

3.通过实践能力的培养提升胜任力

实证研究的结果表明，作为中介变量的胜任力因素对于大学生就业能力的影响最为显著，而大学生实践能力的培养，则是提升大学生岗位胜任力的有效手段，包括课内和课外两个方面。前者主要是以案例讲解并辅之以专题讨论为主的课堂教学模式，即通过介绍典型的案例加深学生对基本概念和相关理论的感性认识，然后设计某些专题或课题组织学生进行模拟调查和分组讨论甚至辩论，并提出最终的解决方案。课内方式能够培养学生从理论到实践的转换能力和应变能力，是胜任力培养的基础，这也是目前大学生实践能力培养的主要方式;课外方式的本质是现场实际操作，包括顶岗操作、毕业实习、模拟训练、社会调查等，但由于客观条件的限制，这一原本是大学生最好的实践能力培养方式往往流于形式，无法对大学生岗位胜任力的提升给予太多支持，而职业技术学校在这方面的一些经验和做法值得高校借鉴。

［1］Smith K.Empowering school-and university-based teacher educators as assessors:school-university cooperation［J］.Educational Research and Evaluation，2007，13(3)，279-293.

［2］Carnevale A P，Gainer L J，Meltzer.Workplace Basics:The Essential Skills Employers Want［M］.San Francisco:Jossey-Bass，1990.

［3］McClelland D C.Testing for competence rather than for intelligence［J］.American Psychologist，1973，28:1-14.

［4］Mirabile，Richard，J:Everything you wanted to know about competency modelling［J］.Training ＆ Development，Aug.2000，Vol.51:57-69.

［5］Spencer L M，McClelland D C，Spencer S.Competency assessment methods:History and state of the art［M］.Boston:Hay-McBer Research Press，1994.