创新型薪酬管理在中小企业中的应用研究

河北科技大学经济管理学院 吴盛亮 李潇潇

20世纪90年代以后,我国经济结构的调整使更多的中小企业加入到市场经济大生产之中，中小企业发展的多元化格局开始出现，这也直接导致了企业薪酬体系的多样化发展。创新型的薪酬管理模式已经开始得到运用，我们必须以传统的薪酬模式为基础，在研究传统薪酬模式的缺陷与不足的基础上不断完善，实现新型薪酬管理模式的科学运用。

1 我国中小企业传统的薪酬管理存在的问题

(1)中小企业没有形成科学的薪酬制度，企业对员工缺乏号召力。改革开放至今，我们的用工制度发生了巨大的变化，但是旧的制度已经废止新的制度却还有待形成。所以，我们的许多中小企业仍然处于对员工只给付工资，其他待遇一概免谈的状况。缺乏激励制度员工没有动力可言，对工作更是谈不上热爱。

(2)薪酬给付标准难以确定，没有形成标准的薪酬基础。翻看我国许多中小企业的工资表，上面所列举的工资项竟然有10项左右。这样的状况使我们很难判断到底我们的工资构成基础到底是什么，薪酬的高低决定于哪些因素。员工想要通过薪酬认定标准来寻找差距查找自身不足都很难实现。

(3)常用的激励形式单一，实现效果较差。我们采用的运用薪酬激励员工主要通过两种途径来实现，首先是绩效加薪，其次就是奖金。这两种形式都存在固定的周期性，此外还必须达到各种综合的绩效标准。考察的形式老化且单一。很难及时科学地对员工的成绩进行嘉奖，许多的业绩因素都难以考虑。素。单纯的以高工薪为吸引点也难以留住人才，使人才真正的为我所用。

2.2.3 人才就要高学历

许多企业在招聘时还存在这样的误区，我们要求应聘者必须是研究生以上学历，本科以上学历，专科概不录用等等。过分的强调员工的学历水平。每一种学历的员工都会与一定的工作岗位相适应，并不是企业员工的学历越高企业的整体运作能力就越强，此外所有岗位的高学历要求也是企业人员的巨大浪费，企业资金的巨大浪费。

2 我国中小企业薪酬管理方面存在问题的主要原因

2.1 历史因素

原有的计划经济模式使中小企业在经济中所发挥的作用有限。只能在社会的生产计划中按部就班的进行，所有的资源都有国家进行计划分配，这种模式下，我们的薪酬均以人员的行政级别为根本标准，完全没有效率因素。

2.2 企业的薪酬观念上存在误区

2.2.1 低价用人才的时代已经过去

我国许多的中小企业仍然希望用最低的工薪招聘优秀的人才，以这种形式实现企业利润的最大化，成本的最小化。以这样的招聘理念去选拔人才将很难维持企业人员流动。留不住人才企业将面临巨大的风险。

2.2.2 高工薪必然能够吸引人才

现代的人们思想和价值观逐渐开放，在寻求工作中高薪水已经不是吸引人才的唯一要素。人们开始更加看重企业文化，企业环境，自身能力的发挥空间，能否展示自我才能等等薪金以外的因

3 我国中小企业的创新型薪酬管理体系与应用

3.1 理念的创新

企业管理的创新要以企业管理理念的创新为基础，企业的实践活动要以扎实的理论体系为依据这是企业稳定发展的黄金守则。随着经济全球化的发展，企业生存所要应对的内外部竞争环境日益复杂，薪酬管理的科学化已经成为了促进企业成功赢得市场竞争的重要因素。

3.1.1 企业对薪酬组成的认知水平改变

市场经济的不断开放使现阶段员工薪酬的组织形式开始产生巨大的变化，在员工薪酬中非经济报酬和间接报酬所占的比重不断增大。此外，关于中小企业员工的精神报酬问题也已经展开了深入的研究。在具体的实施中，部分中小企业更加重视薪酬制度与职工的个人价值和内在潜力的挂钩。在企业运行中使员工的业务学习与培训和薪酬制度相结合，同时采用带薪休假制度，员工持有公司股份等方式不断增加员工提升自身业务水平的动力以及对企业的强烈责任感，使员工的工作条件不断优化，工作时间的灵活性增大。

3.1.2 对薪酬公平化有了全新的理解

将近70%的劳资争议的焦点都是企业的付薪制度。企业付薪制度的制定是企业管理理论中一个长期存在的争议点。在传统的企业管理中我们往往将公平付薪这样的概念框架化，这使得多数劳动者将之与平等的概念相混淆，在导致企业陷入迷茫的同时也增加了企业的劳资纠纷，影响企业的发展。近年来，一种新的薪酬公平概念——“可比性价值”开始产生并在部分企业中开展“。可比性价值”是对传统的公平薪酬制度的一种新的理解，是传统薪酬模式的深化“。可比性价值”将公平薪酬的确立基础增大，使人们的眼光不再拘泥于对相同职位薪酬的比较，而是放宽到相似职位的薪酬评估上，这使企业的薪酬制度更加灵活的同时直接减少了劳资纠纷的数量。

3.1.3 进行薪酬管理战略上的不断创新

在现今注重创新的时代，薪酬管理的创新已经成为了企业管理的重要组成部分。中小企业将薪酬管理创新纳入到企业创新发展战略中，要主要把握几个方面内容：

首先，必须明确企业自身的内外部情况，包括企业的优势，劣势，发展机遇，外部竞争威胁等。将上述问题反映在人力资源方面就是，我们企业的人才结构如何，员工素质总体水平怎样，人员层次存在怎样的缺陷以及员工的哪种素质和态度会有利于或者有害于企业的发展。再将这些问题系统的反映在薪酬制度方面就是，我们的企业需要哪种层次的人才，企业是更加注重成本的控制还是采用标新立异的创新性思维，怎样使企业具有这样的素质。

其次，中小企业在确定自身的薪酬战略时要以自身的经营战略为根本，但是在具体规划时还必须结合企业目前所处的发展阶段和自身的成熟度。所处的发展阶段不同，所实行的薪酬制度也应当不同。对于还处于快速发展期的中小企业，目前的发展战略应当是以促进企业发展为要务，所以其薪酬制度的选择就应当以这两点为根据，选择具有激励目的的薪酬制度，充分挖掘员工的内在潜力，使企业形成一个具有拼搏动力的管理层。但是这种薪酬制度的选择必然要求企业付出高额的薪酬和中高档次的奖励，虽然存在较大的风险，但是相应的企业能够迅速换取高额的回报。对于发展较为成熟的企业，其经营方式则是保证自身的市场，所以相应的其薪酬制度选择就要选择用较平衡的薪酬标准和中等标准的奖励制度为主。此外，对于正在处于相对衰弱期的企业，则应当选择略低于中档标准的薪酬待遇，通过多种方式控制企业成本，但是要大力鼓励员工积极寻找企业发展的新投资点。

3.2 薪酬制度结构的创新

近些年中小企业的薪酬结构发生了较大变化，总体来说，在薪酬制度的选择方面，改传统的职务薪酬制为职务与技能相结合的薪酬制度，将绩效为考察点的团队薪酬制度引入薪酬考核中。与此同时，企业开始放远眼光，将薪酬制度的制定与企业的长期发展结合起来，更为注重薪酬中对员工嘉奖的成分比重，注重提高企业中高层管理人员的薪酬，保证管理层的稳定。

3.2.1 绩点薪酬制

现在广泛开展实施的是绩点薪酬制，操作方法就是将每位员工的工作职位、工作年限、管理方面等进行综合分析，确定其绩点。企业将会以绩点为基础来确定员工的薪酬率，将绩点数与薪酬率的乘积作为员工的月薪数。采用以员工职务和技能为基础的绩效点薪酬制度，目标是为了使企业能够迅速根据内外因素的变化调整薪酬率，鼓励员工发挥自身能力学习新知识新技能提高自身的技能。采用此种制度在企业的人力资源开发中将促进企业组织结构的扁平化，技能奖励会成为最重要的工薪奖励点。绩效点薪酬制具有以下多种特点：

首先，员工投入报酬化。传统的薪资确定的依据为员工的岗位和工作年限，将员工的生产量作为最考量标准。但是，绩效点制度则改变原有的单一薪资考核标准，把员工的个方面投入都纳入薪资考量中，包括员工在完成职务劳动中所投入的时间，知识、能力等。这种全新的考察方式能够帮助员工建立信心不断尝试新知识，不断地补充自身。提高企业员工的整体素质，直接影响企业学习风气的形成。

其次,业绩基点化。创新的绩点薪酬制度的运用，直接将员工的工薪确定与企业的效益挂钩，这样自然而然地让员工产生归属感和利益感，使员工能够自觉自愿的维护企业利益，重视企业的发展。

3.2.2 个人绩效薪酬制

绩效薪酬制是在企业中使用最为普遍的薪酬制度。它以员工的工作绩效为薪酬发放的依据，其中的工作绩效包括个人绩效，组织绩效等多个方面。我们所常说的按绩效付工薪是指按照个人绩效发放工薪，最常使用的包括业绩提成制度，计件奖励制度，奖金等级制度等，通过对员工不同劳动成果的差别待遇来实现对员工工作的激励。以物质为促进剂，让落后员工努力奋进，积极地参与到学习和工作中去，营造良好的企业竞争氛围。这种绩效薪酬制由于上述作用目前在国内外都被广泛运用。

3.2.3 团队薪酬制

现今，较多的中小企业仍然以员工的个人绩效为标准来确定员工薪酬，这种薪酬形式导致的直接后果就是很难实现团队利益与员工个人利益的统一，团队协作带来的利益并没能够反映在自身的薪酬里，那么团队合作对员工个人而言很难真正地予以重视。但是如果我们将团队的集体成果奖励直接纳入到员工的薪酬中，那么团队的真正力量才能得到每一位员工的真正重视。传统的个人工薪制就好比许多人一起分蛋糕，你的那份多了我的就必然少，我如果占得多其他人就要挨饿，这种模式很可能会导致企业内部工作人员的畸形竞争，相互排挤，最终的结果只能由企业买单。新形式的采用切实将一个团队一个部门一个企业的利益画上等号，大家息息相关，真正的团结换来的是企业利益的增加和个人薪酬的增长。企业在盈利的同时还收获了和谐的企业文化，员工的团结也使企业的工作人员更加稳定，跳槽等情况出现的概率也会大大降低。

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