需要层次理论在独立学院师资队伍建设中的应用

高文伟，李秀锦

（福建农林大学东方学院 人事处，福建 福州350017）

独立学院是我国教育改革发展中出现的办学新模式，是我国高等教育办学体制改革创新的重要成果，近年来独立学院发展迅速，截止2012年5月，教育部发文批准设置或备案的独立学院共298所（不含军事院校和港澳台高校），其中在校生规模达一万人以上的已不在少数。独立学院的创办为发展我国民办高等教育事业、促进高等教育大众化做出了积极贡献。2008年《独立学院设置与管理办法》（教育部令第26号）的颁布与实施，部分独立学院经教育部批准成功转设为民办普通高校，标志着我国独立学院的发展进入了一个新的历史阶段。独立学院的师资队伍建设仍然任重道远。

一、独立学院师资队伍构成

独立学院的师资队伍一般主要由专职教师（有时也称自有教师或专职专任教师）、专任教师和外聘教师三部分构成。专职教师通常是指人事关系在独立学院委托的人才服务机构、聘期一年以上，承担教学工作的人员，主要来源于应届硕士研究生，是独立学院自有师资队伍的核心部分；专任教师是指由独立学院的母体高校负责派出的有较丰富教学经验的教师，聘期为一年（含一年）以上，是独立学院师资的重要组成部分；外聘教师是指独立学院聘任的除母体高校之外的其他高校教师或部分具有较丰富实践经验及较高理论水平的行业工作人员，是独立学院师资构成的有益补充。

师资力量是学校发展的核心竞争要素，独立学院经过几年的发展普遍认识到，无论是依托母体学校，还是聘请其他高校的教师都只能暂时缓解自有师资不足的燃眉之急，不能从根本上满足独立学院自身的长远发展需要。一方面，专任或外聘教师队伍流动性大，层次参差不齐，管理难度较大，不少外聘教师抱着打工赚钱的心态，责任意识不强，很难保证教学的完整性及教学质量；另一方面，由于自身专职教师缺乏，使得独立学院对教学管理及质量的控制往往显得力不从心，捉襟见肘，教学秩序及教学质量难以得到有效保证。办学实践证明，独立学院要想在教育阵地站稳脚跟，办出特色，必须拥有一支相对稳定的专职教师队伍。

二、独立学院专职教师队伍存在的突出问题

教育部下发的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）的通知》（教发〔2004〕2号）中规定：独立学院“师资队伍数量与结构”的合格标准为生师比为18∶1；2011年12月23日教育部办公厅印发的《关于开展普通高等学校本科教学工作合格评估的通知》（教高厅〔2011〕2号）中对观测点 “生师比”合格标准增加如下说明：自有专任教师数量不低于专任教师总数50%。其中的专任教师计算方法如下：自有教师及外聘教师中聘期二年（含二年）以上并满足学校规定教学工作量的教师按1：1计入，聘期一年至二年的外聘教师按50%计入，聘期不足一年的不计入专任教师数。由于独立学院办学时间较短，招生规模不断扩大，加之办学体制等因素，自有专任教师数一时难以达到教育部规定的标准。而专职教师稳定性较差也是独立学院发展过程中一个突出问题。主要体现在以下几个方面：

（一）缺乏认同感与归属感

独立学院的专职教师普遍较为年轻，他们中有不少人是迫于毕业时的就业压力选择在独立学院就业，往往只是把独立学院当作个人积累工作经验和谋求进一步发展的平台或跳板，一旦时机成熟，就“跳槽”到自己理想的去处。这类教师大部分时间和精力都在忙于谋划自身的职业定位，追求新的发展空间，如准备公务员、事业单位招考等，他们往往把自己摆在“打工者”的位置，而不是摆在“建设者”的主人翁位置，更多关注的是个人利益而不是学校的建设和发展，对学校认同感缺乏，归属感更无从谈起［1］119。由于种种原因，还有不少独立学院地理位置距离城市中心区较远，专职教师又以青年教师居多，这就难免产生工作与生活便利性的矛盾，特别是有些青年教师婚育后在家庭与工作中抉择，经常出现“身在曹营，心在汉”的现象。

（二）缺乏职业安全感

一方面，在教师的编制、职称评定、业务培训、社会福利与保障等问题上，独立学院教师无法同公办高校教师享受到同等的待遇，导致心理失衡；另一方面，独立学院毕竟是民办性质高校，随着生源逐年萎缩，竞争日趋激烈，其生存问题使得部分教师对独立学院发展前景产生动摇［1］118-119。目前，独立学院通常实行合同聘任制，这对于调动教职工的积极性，提高办学效率起到了积极的作用，但“合同风险”也造成了教职工的主人翁意识的淡化。同时，独立学院办学理念、领导管理风格、对教师的关心程度等因素在一定程度上也会影响教师队伍的稳定性。

（三）教师培养、考评机制不健全

独立学院起步比较晚，加上办学理念与定位不明晰等原因，在人力资源管理方面还不到位，侧重引进，忽视管理；重视使用，缺乏培养。不少独立学院仍只注重对教师进行传统的人事管理，如对人事档案、福利待遇、职称评定、年度考核、绩效考评等进行管理，而对引进的教师合理使用、后续培养缺少跟踪与扶助，对教师实现自我价值的考评及激励机制还不够健全。而作为独立学院的青年教师因刚踏入工作岗位不久，其安全需要及社交需要比较强烈，这些需要如果长期得不到满足，一旦有合适的机会，这些教师就可能考虑离开，从而造成师资的流失。

四、独立学院专职教师队伍建设的探索

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》一文中提出需要层次理论（hierarchy of needs），亦称“基本需要层次理论”。马斯洛把人的需要由低到高分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类，其中生理需要是指能满足个体生存所必须的物质需要；安全需要是指能满足个体免于身体与心理危害恐惧的一切需要；社交需要是指能满足个体与他人交往的一切需要，包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求；尊重需要是指能满足他人对自己的认可及自己对自己认可的一切需要；自我实现需要是指满足个体把各种潜能都发挥出来的一种需要，是人类最高层次的需要。需要层次理论在人事管理中有着重要的指导意义，据此，独立学院应从以下几个方面加强专职师资队伍建设：

（一）提高工资福利待遇，改善工作生活条件

独立学院的专职教师一般是在完成一定基本课时量才给予相关工资待遇，在此基础上超出的课时按一定课酬标准加以支付。目前，由于独立学院自身的师资构成的独特性，专职教师所要承担的基本工作量比公办高校教师普遍较高，但实际工资福利水平普遍偏低，这在很大程度上挫伤了教师的工作积极性与主动性。根据马斯洛的需要层次理论，独立学院应充分发挥自身广泛的社会资源、灵活机制等办学优势，除了向教师提供必要的生活、工作条件外，应建立起较公办高校更富竞争力、更具吸引力的薪资体系，使教师的知识价值得到足够的认可，以此增强教师对学院的认同感与归属感。

（二）关心、体恤教师，营造宽松用人氛围

一般来说，高校较其他社会单位工作环境要宽松许多，但独立学院投资方所派出的管理人员可能会在办学理念、成本控制等方面让教师产生偏见，认为民办高校“老板说了算”，在这种氛围中，教职员工即使有不同意见或好的建议也很难得到有效地反映与沟通，对学校的可持续发展极为不利。2012年，中央财经频道曾推出一档节目——《卧底老板》，主要描述一些国际知名大企业的老板充当普通员工到工作一线体验基层员工的工作、生活实际，了解员工诉求，进而提出改进措施。这对独立学院完善内部管理体制也有很现实的参考意义。独立学院也应大力弘扬民主意识，如实行院务公开制度；建立教职工代表大会制度，倾听教职工对学院发展的意见、建议；切实加强工会作用，维护和保障教职工的合法权益等，以此培养和激发全体教职员工的主人翁意识，增强责任感［2］。在年度考核、绩效考评、先进评选等方面要充分做到“公平、公正、公开”，要努力营造学院领导及管理人员关心教师、理解教师和帮助教师的氛围，确立“教学中心地位”及“以人为本”的办学理念，最大程度满足教师的尊重需要。对人员的离（辞）职不应一味以“堵”的方式予以限制，在允许人才合理流动的基础上，努力做到“感情留人、待遇留人、事业留人”，在职称晋升、岗位提拔方面不论资排辈，不断探索一套适合独立学院的较为适度宽松的人才进出及晋升机制。同时，独立学院可适当引进部分从高校离退休教师，他们教学经验丰富，职称较高，责任心强，是独立学院师资队伍中比较稳定的组成部分。

（三）引导教师做好职业规划，加强培养

人是生产力中最活跃的因素，如何提高教师的创新能力、教学科研能力及教育质量是学校及教师个人都应认真考虑的问题。独立学院要根据学院发展及办学定位，帮助教师真正了解自己的能力，帮助他们对自己的潜力进行客观估计，引导教师成长；教师在对自身的发展潜力和发展空间有了全面了解之后，可根据自身的实际情况选择发展方向，制定合理的个人发展计划［3］。

实践证明，培训也是一种竞争力。独立学院经过10年多的发展，教师的培养已不能停留在岗前培训层次。独立学院可以大胆对富有创新活力的青年教师委以重任，在专业带头人遴选、教学团队建设、教研开展等方面多压担子，为青年教师提供广阔的发展空间；同时，积极拓展培养渠道，如鼓励教师在职攻读学位、选派访问学者、参与教学创新团队、申报科研课题、探索产学研合作等，努力探索“双师型”教师的培养模式，以进一步满足教师自我实现的需要，进而增强对学院的向心力、凝聚力，更好地为教学工作服务。

（四）努力解决教师的后顾之忧

独立学院发展历史较短，其社会服务性配套如住房分配与购置、子女教育、医疗设施等较公办大学有较大差距，这些差距在很大程度上影响了独立学院教师工作的积极性与稳定性，独立学院投资方应根据实际情况或与地方政府有关部门密切联系，有步骤、有计划地建立和完善相应的服务配套设施，尽可能减少、消除教师对在独立学院工作的种种顾虑，这对教师潜心教学与科研将产生重要作用。

（五）将独立学院教师与公办大学教师等同对待

独立学院也是国家本科教育的重要组成部分，都以为培养社会主义建设者和接班人为己任，社会及政府相关部门在独立学院教师的社会地位、福利保障、职称评定、课题申报、学术访问进修等诸多方面不应与公办大学教师实行差异化甚至歧视性对待。如福建省人民政府在2012年9月印发的《福建省人民政府关于进一步支持高校加快发展的若干意见》中明确提到“改善高校教师住房条件”，虽然对高校解决教职工住房作了规定，但相关配套政策还不够具体，特别是对民办高校而言可操作性较差。因此，政府相关部门要从帮扶独立学院发展的角度，切实把《教师法》中规定的“教师权利”及《民办教育促进法》中规定的“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等法律地位”这些规定在独立学院真正落实到位。

总之，独立学院健康发展是个系统工程，它不仅涉及到学校办学定位，还涉及到国家宏观层面的政策因素，其师资队伍建设必然面临许多问题与困难，独立学院必须紧紧抓住“科学发展”这条主线，努力探索一条适合自身发展的师资队伍建设道路。

［1］阙海宝，罗昆.独立学院师资队伍建设的分析与对策［J］.教育与职业，2008（18）：118-120.

［2］胡凤英.论独立学院内部管理体制建设［J］.民办高等教育研究，2006（4）：22-24.

［3］刘翠秀.独立学院专任教师队伍建设研究［J］.继续教育研究，2009（4）：144-145.