健身俱乐部教练员流失的原因及对策研究*

赵永祥，徐元森

(武汉理工大学 体育部，湖北 武汉 430070)

随着《全民健身计划纲要》的颁发，我国的体育人口也在快速地增长，加之经济的快速发展，人们物质生活水平的不断提升，越来越多的人已经将健康的生活方式列为他们所追求的目标，健身俱乐部正是伴着这股浪潮而逐步发展起来的新兴体育产业。根据一项调查显示，近几年来，中国体育健身俱乐部的数量和规模都有大幅度提高，城市居民用于个人健身的消费每年以30%的速度递增，明显高于全球20%的平均速度。这为健身俱乐部和健身教练员带来更多机遇的同时，也带来了严峻的挑战，有很多的健身俱乐部在这股浪潮中能够紧抓机遇，把企业做得更大，做得更强，而有的俱乐部却相继关门。其中教练员作为俱乐部的重要组成部分，对俱乐部的经营状况起着决定性的作用，教练员流失是健身俱乐部对教练员进行管理过程中存在的主要问题。教练员的频繁流失对俱乐部来说意味着要增加新人招聘、培训的成本，而挖人的俱乐部要给跳槽的健身教练员比其原俱乐部更优厚的待遇。而且，由于这种不正常的流动，使很多健身教练员待价而沽，一有好的机会就选择跳槽，有的教练员在跳槽的同时还带走会员资料甚至泄露原俱乐部的商业机密，这更大大地损害了原俱乐部的利益。所以挖掘教练员频繁流动的原因，寻找相应的对策，成为现代俱乐部经营管理中一项重大的研究任务。

1 教练员的现实状况导致其职业不稳定

1.2 教练员的性别、年龄结构及职业忠诚度

健身俱乐部是一个朝阳服务型企业，主要面向社会上热爱健身的人群，其企业环境充满动感、生机、活力，因此教练员的构成以青年人群为主。教练员队伍年轻化，朝气蓬勃，这是教练员队伍的优势，也是健身俱乐部人力资源构成的一大特色，但也会存在各方面经验不足、理论知识不够扎实、基本技术技能欠缺等问题，对于这样一群青年教练员队伍来说，从事健身教练员职业，大多数是出于爱好或作为临时性的工作，所以换工作的机率比较大。另外，教练员这一行业以男性居多，这也与私人教练员这份工作的性质有关，很多男性教练员在年龄大一点之后会因为工资待遇等问题脱离俱乐部，寻找其他的生存途径。

在对健身俱乐部的管理人员进行走访调查之后了解到，健身房的很多青年男性教练员虽然有很强健的身体，但却缺乏必要的个人素养与职业道德，其对行业、对俱乐部的忠诚度非常低。如果有机会能够找到待遇比现在好的工作，他们会毫不犹豫地离开现在的俱乐部。所以，健身教练员自身素质不高是健身教练员流动率高的一个重要原因。

1.2 教练员的主要来源及专一化程度

从实际走访调查得知，健身教练员的来源主要有以下几种：一种是以体育院校学生兼职为主，但是学生一般只能从事单一、短期的兼职工作，加之一边学习一边工作，不能全身心地投入到工作上去，毕业后大多都要离开俱乐部，教练员必然流失的趋势不利于健身俱乐部培养优秀的教练员。一种是以健身业余爱好者为主，他们大都没有专业的知识与技能，缺乏一定的专业经验和科学指导能力，对健身的理论及其规律了解甚少，这在很大程度上决定了健身练习缺乏科学性、安全性、针对性和实效性。还有一种是以专业的健身教练员培训学校毕业的专业教练员或者体育专业院校毕业的大学生，他们具有专业的健身指导技能，但是构成的人员数量却不高，这一类型的教练员是优秀教练员队伍的重要构成部分，成为每个俱乐部的争取对象，形成各个俱乐部优秀教练员需求之争，导致了教练员的频繁流动。

学历是一个人学习经历的体现，反应了一个人受教育的程度和知识理论水平。众所周知在西方一些发达国家，优秀的私人教练员必须具有丰富的解剖学、生理学、营养学、训练学、体育管理学等多种学科知识，甚至还要求具有学士、硕士甚至是博士学位。但是在我国，由于健身教练员来源的限制，固定职业教练员的学历结构以专科以下构成为主，具有专科以上学历的人数不多，专业院校毕业的教练员占很少一部分，主要以业余爱好者和兼职教练为主。

1.3 教练员的工薪现状

据调查发现，健身俱乐部教练员的劳动合同签订方式主要分为两种。一种是以全职教练员为主，他们的工资一般以“基本工资+私教提成”为主，但私教课程一般很难卖掉，导致这些教练员的工资整体不高，这些教练员占到整个俱乐部很大的一部分。一种是以做兼职为主，一般只是上一些操课、瑜伽、单车等单个课程，兼职工作使这些教练员没有完全融入到俱乐部中去，教练员职能不完整的职业特征，使其对自己职业的定位不会只限于“教练员”，如果有更好的发展机遇，必然会选择更加适合自己的职业。

当今俱乐部的发展形势大多以私营企业为主，与那些大型企事业单位相比，缺乏“五险三金”的保障，教练员会始终认为自己的工作不能为生活提供长期的待遇保障，造成整个职业健身教练员的流失严重。因此，教练员的待遇及生活保障问题直接影响了其人生职业规划的选择，不利于俱乐部的健康发展。

2 健身俱乐部内部管理形成的不利因素

2.1 工作气氛差，环境压抑

教练员需要接触社会上各行各业的人，社会交际范围广，形成健身俱乐部里相对复杂的人际关系。部分教练员职业能力不足，缺乏专业健身知识，没有真才实学，职业道德素养不高，但其交际能力突出，往往能和会员搞好关系，为俱乐部带来经济利益，深受老板的喜爱。另有很多专业性强、工作认真的教练员，因为性格内向，不善交际，和会员的关系一般，很多时候往往个人意见和工作成绩得不到老板的重视，长久下去，一些专业教练员失去对俱乐部的信任，对工作的热情大幅度下降，不得不跳槽换工作。俱乐部缺乏一个良性工作环境，没有创设一个信任、理解、融洽、尊重的工作环境，导致教练员流失；而教练员的频繁流动，加大了俱乐部新老员工培训的难度，不利于健身项目有序实效地开展，同时增加了俱乐部的管理难度，不利于俱乐部的发展。

2.2 工薪分配差异大，形成教练员之间的内部竞争

在企业中，大多数离职问题归根结底是由薪酬分配机制不合理引起的，薪酬分配体制中核心的问题是公平。员工的薪酬决定了其经济与社会地位，关系到他们生活质量与活动空间，因此，员工的薪资问题是员工极为看重的问题。俱乐部很多教练员，看见其他教练员带的私教课比较多，工资相对较高，而自己却业绩平平，就会心理不平衡，形成嫉妒心理，于是采取一些不正当的竞争手段来诋毁同事，击垮对手，谋取业绩。从利益最大化角度来说，企业老板会把这种不正当竞争行为，看作是员工之间积极进取、力争上游的工作态度，但是这种通过诱导、抵触等行为形成的不正当竞争手段会使企业内部产生矛盾，如果俱乐部不采取相应的管理措施，长此下去，教练员会因为难以忍受内心压力，选择离职、跳槽等方式远离这种工作环境，最终导致教练员的流失。

2.3 教练员与会籍之间的分工不明确，造成教练员流失

据了解，俱乐部的经济来源主要以卖会员卡、私教、酒水，以及向顾客出售各种营养品(如蛋白粉、肌酸、减脂胶囊)等途径获得，其中卖会员卡获得的利润占到俱乐部总的经济来源的70%，这项收入主要靠俱乐部会籍顾问发展俱乐部会员获得，会籍顾问也通过发展新会员获得高额提成。据调查，健身俱乐部卖会员卡每年都有一个相对的旺季和淡季，在旺季时会员卡销售量很高，做销售的会籍顾问一般能拿到很高的提成，但是在淡季的时候会员卡一般很难卖掉，俱乐部的经济来源大大降低。因为在俱乐部里有机会与会员接触最多的就是教练员，俱乐部为了增加会员卡销售额，往往会鼓励教练员直接与会员交流，通过会员的人际关系来发展新会员，以达到销售会员卡、获得高收入的目的，同时也会给予教练员同会籍顾问相同的提成；很多教练员直接在私下里大量销售会员卡，或者干脆在旺季做会籍顾问、淡季做教练员，有的直接转行做会籍顾问。这种管理机制容易造成教练员与会籍顾问之间工作性质混乱，产生矛盾纠纷，造成员工之间因为分工不明确形成压抑、紧张的工作环境，导致教练员与其他员工之间矛盾越演越烈，最终导致教练员的严重流失。

3 社会大环境的制约因素

3.1 社会上优秀教练员的缺乏，导致教练员流失

一位优秀的教练员必须具有丰富的解剖学、生理学、营养学、训练学、体育管理学、教育心理学及专业技能，需要拥有较强的沟通技巧与推销能力。所以一位优秀的健身教练员并不是学历相对低下，经过一些私人培训机构几天、甚至几个月就能培训成功的，他需要工作经验的积累与长时间的磨练。我国体育院校多年以来的培养目标主要是以培养体育教师为主，现有的课程体系和培养目标无法满足社会对健身私人教练员的要求。很多体育类院校没有开设专门培养健身教练员的专业，尽管有些体育院校近两年开设了社会体育指导员本科课程，但是由于培养的人才缺乏针对性，不能满足社会对健身人才的要求。由于专业人才匮乏，很多俱乐部不惜重金从对手那里寻找优秀的教练员，恰恰是这种需求，破坏了健身市场的规则，引发了优秀健身教练员的频繁流动。

3.2 保障性生活条件的限制，使得职业生涯受阻

随着社会的发展，现在很多的上班族都崇尚拥有稳定的社会保障制度，但是现阶段健身俱乐部都是以私人经营的形式存在，很难保障住房公积金、养老保险等待遇。如果那些年轻的教练员在人生重要的阶段，不能有一个好的发展前景和一个稳定的生活保障，在中年退休以后，事业再从新开始，生活就很艰难。这一大的发展趋势使得教练员不得不把教练员职业当作是暂时性工作。

4 防止教练员流失的措施

4.1 采取多种培训手段，提高教练员队伍水平

俱乐部应加强教练员的聘用难度，让那些素质高、能力强、具有真才实干的教练员加入俱乐部；俱乐部可对教练员组织培训，加强对教练员的专业技能培训，并与教练员签订相关的法律约定，对不按条约随意跳槽的教练员加大法律约束力。教练员自身也要时刻保持严谨的学习态度，不断完善专业知识和专业技能，提高自身的职业能力和敬业感。

4.2 体育院校与健身俱乐部的互动机制

增加社会上优秀教练员的人数，体育院校应该加强对健身私人教练员的培养，鼓励体育专业人才加入到健身私人教练员的行列中去。体育学院有丰富的体育人力资源，应多组织健身俱乐部与体育类院校相结合的教学模式，同时开设有关体育健身与健美指导课程，请有经验的健身教练员对在校体育生进行实战演讲，也要邀请长期从事健身俱乐部经营与管理的专家学者与体育院校学生直接交流，达到理论与实践的融合。健身俱乐部也可以免费提供一些实习工作的岗位，为培养未来优秀的教练员打下坚实的理论基础和实战经验。这样的合作办学，对于健身俱乐部和体育院校来说必然是一个双赢的选择。

4.3 企业加大对教练员的招聘力度

企业在进行教练员招聘的时候，应加大对教练员的筛选力度，对应聘者的就职意图及基本情况进行了解，对于那些把俱乐部当作自己人际关系扩展途径的人坚决拒之门外；平衡俱乐部男女人数的比例，尽量招收学历高、素质好的教练员。拓宽优秀教练员的来源途径，把招聘的视野放宽到其他省市，吸引更多的优秀教练员为企业效力。

4.4 俱乐部要着力提高教练员的忠诚度

忠诚是双互的，俱乐部要树立强烈的责任意识和忠诚度，激发教练员的忠诚意识。例如，俱乐部要建立互动机制，让有资历的教练员带着新教练员进行实习，老教练员的主要任务是在工作及生活上对新教练员进行协助，尽早地实现其对俱乐部的了解，让教练员对俱乐部产生归属感，教练员只有对自己工作的俱乐部产生依赖和归属感，他们才能静下心来，踏踏实实地为俱乐部工作，才会在工作过程中竭尽全力地为俱乐部的发展着想，为自己未来的职业生涯着想。健身教练员被称为健身俱乐部的名片，一位优秀的健身教练员可以为其俱乐部带来并留住大量的会员。因此，留住教练员，特别是优秀的教练员，建立自己的忠诚度教练员群，是俱乐部盈利的关键。

4.5 俱乐部要创建新型管理理念

俱乐部要创建自身的管理体系，形成新的管理理念。据了解，俱乐部大多是根据大的健身俱乐部的管理体系照搬过来的，没有形成自己的管理理念。健身俱乐部要根据消费者的消费水平和自己所走的经营原则，选择一条适合自己的管理原则与经营策略，并将这些理念灌输到每个员工的心里，让其充分把握俱乐部的发展动向，看到自己的前途，提高俱乐部与教练员之间的相互信任，防止教练员因为抱怨管理体制不合理、工作气氛差、前途渺茫而大量跳槽。

4.6 加强员工之间的交流，简化矛盾

俱乐部应定期组织一些交流会、茶话会等活动，加强员工之间的交流与互信，防止由于教练员之间的相互妒忌与猜疑、教练员与会籍顾问之间的利益冲突，而导致的教练员流失。加大教练部门与销售部门之间的交流，只有教练与会籍顾问之间相互交流，才可以让教练员更好地带好客户的私教课，会籍顾问更好地对客户进行售后跟踪；让教练员之间不仅加强技术交流，而且还要加强相互之间的感情交流，减少教练员之间的矛盾，全力为俱乐部服务。

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