高管薪酬研究理论综述

齐辉

摘要：当今全球经济一体化进程加快，优秀人才尤其是高级管理人才是企业最具竞争力的核心资源。近几年，越来越多上市公司的高管薪酬不断被推向风口浪尖，掀起学术界和企业界的研究热潮。本文对高管薪酬的理论进行了总结，以期为高管薪酬研究提供帮助。

关键词：高管薪酬；委托代理；人力资本；激励理论；权变理论

一、高管薪酬研究相关理论基础

1委托代理理论

1976年，Jensen和Meckling最初提出委托代理理论，它作为研究高管薪酬的重要理论基础，是对契约理论的重要发展与深化。他们认为如果企业的经营管理者不是企业的完全拥有者，那么他就不会有足够的积极性对企业进行经营和管理，而他作为企业所有者时的价值要高于企业的价值，这时，两者之间产生的差额就成为所谓的“代理成本”[1]。在委托代理理论的背景下，公司所有权与经营权分离，使得企业所有者与经营者之间形成了“委托—代理”关系，企业被认为是委托人与代理人之间的契约安排。委托代理理论所研究的首要问题就是委托人即失去经营管理权的公司所有者，如何设计有效的薪酬，激励其代理人即公司的经营管理者为其实现利润最大化（Sappington，1991）[2]。委托代理通常要面临以下问题：①信息不对称。这会导致道德风险，促使经营管理者为了自身效用最大化不惜损害股东利益。②利益不一致，激励不相容。股东和管理者都是理性经济人，他们拥有不同的效用函数，追求的目标和利益不一致。③责任不对等。公司所有者与经营管理者所承担的经营风险不同。代理人相较于委托人承担的风险较大。委托代理关系在当今企业中表现为公司出资者和董事会以及总经理等决策者之间的关系，这种关系存在于企业所有管理层中。随着企业规模持续扩大，经营范围不断延伸，公司所有者无法对公司所有事务亲力亲为，他们会选择合适的代理人对企业财产进行管理和使用，并对发生的风险承担相应责任。现实中遇到的委托代理问题往往是两者利益不一致，追求目标有所不同，双方获取的信息不对称、风险责任不对等等。基于此，高管薪酬制度要解决的核心问题就是设计激励与约束机制并存，长期激励与短期激励相结合的薪酬组合，促使委托代理双方的利益尽量趋于一致，从而减少不必要的冲突。

2锦标赛理论

为了解释高管团队成员之间薪酬差距日益扩大的问题，1981年，Lazear和 Rosen首次提出锦标赛理论，它可以很好地解释高管人员薪酬水平伴随其职位晋升产生阶梯式跳跃的现象。

锦标赛理论认为，可以将组织中的高管人员选拔看作是一场锦标赛，候选者们为了晋升和奖金相互竞争。与晋升职位相联系的薪酬增加，会有效激发位于既定职位以下的员工为了获得晋升机会而加倍努力。该理论认为，委托人对代理人的监督较为可靠而且监督成本相对低廉时，应以代理人即高管人员的边际产出为依据来制定薪酬政策及水平，以使其获取期望的公平回报。而实际上，由于委托代理双方获取信息不对称导致的代理人偷懒动机，加之可靠且成本低廉的监督通常难以实现，于是边际产出就难以精确测量。为了解决这个问题，企业往往选择锦标赛理论，采取边际贡献排序为依据做出晋升决策。因此，在一个以团队合作为基础的企业中，为了使监督成本有效降低，必须加大高管团队内部人员的薪酬差距，为委托代理双方提供利益一致的强有力激励，从而促使高管人员付出更多努力提高公司的经营业绩，实现利润最大化。同时，较大的薪酬差距还可以激励员工努力工作，激发他们追求个人绩效，避免偷懒行为的发生。

最后，基于锦标赛理论的假设，企业外部环境不确定性的增加会影响员工工作的积极性和努力程度，因此，高管薪酬政策及薪酬水平的制定也应考虑外部环境因素的变化。

3管理学中的激励理论

（1） 需求层次论

需求层次理论由亚伯拉罕·马斯洛提出，他认为所有人都必须寻求满足五个方面的基本需要：生理需要，即对食物、水、空气以及其他身体的需要；安全需要，即保护自己免受生理或心理侵犯的需要；归属需要，即对友情、亲情、爱情及归属关系的需要；尊重需要，即对自我尊重和他人尊重的需要；自我实现需要，即追求个人人生目标、实现人生价值的需要。同一时期一个人可能存在多种需要，但是其中一种需要会占有支配地位。较低层次的需要满足之后，高层次的需要才会有足够的活力来激励行为，一旦一种需要得到满足，这种需要就不再是一种激励因素。最主要的激励因素是那些需求层次中未满足的需要。所以，设计高管薪酬制度应充分考虑高管人员的需求，设法满足他们最紧迫的需要以激发他们的积极性，从而更努力的为企业服务。

（2） 期望理论

20世纪60年代，维克多·弗洛姆提出了期望理论。他认为，一种行为倾向的强度是由个体对于这种行为可能带来结果的期望的强度以及这种结果对行为者的吸引力两个因素决定。人的行为是对目标的追求，而目标效价（Value）和期望率（Expectancy）的大小决定了行为的激励力量（Motive Force），即F=V*E。目标效价和期望率都是主观变量，不同的人对其估计有所不同。通常员工从自身利益出发，都希望自己付出的努力和取得的成绩能够符合自己心目中的价值标准，从而获得相应的报酬。一旦员工认为企业所给予的报酬低于自己的主观期望值，或者认为无论付出多大努力都难以达到企业设定的绩效目标，那么员工行为受激励的程度就会大打折扣。要使激励强度达到最大，则目标效价和期望率都应该达到最高。因此，只有根据不同员工自身特点合理指派工作和设定目标，同时为员工设计舒适的工作环境和合理的工作报酬制度，使员工对预期企业绩效目标和个人目标的实现都充满信心，才能达到激励目的。

4人力资本理论

人力资本理论由经济学家舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立，它使人们从崭新的思路认识了人类的生产能力。企业由多种生产要素组成，包括物质资本和人力资本。人力资本是指体现于人身上、通过对其教育、培训所获得的各种具有经济价值的生产劳动知识、管理经验和技能以及健康素质的总和。该理论以为人的知识和技能的取得是要付出代价的，是耗费一定的资源，通过一定方式投资的结果，是资本的一种存量状态。人力资本具有以下特征：①依附于其所有者。人的各种能力只能依附于个人本身存在，不能与个人相分离而单独存在。②潜在性。人力资本不是一成不变的，它随着人的不断学习和积累逐步增加，是一个累加的过程，它可以创造价值并实现自身增值。③隐蔽性。人力资本的价值具有难以察觉、不易量化和控制的特性。该理论的一个基本论点是，人力资本是企业最为重要的资源，对企业的生存发展有着积极地推动作用。因此，建立人力资本的激励机制，对其进行适当的定价来调动人力资本所有者的工作积极性十分必要。

公司高管人员所拥有的经验、学习能力、经营管理能力以及组织决策能力等都是附着于其身上的人力资本，他们作为特殊的人力资本是企业发展壮大的核心力量。高管人力资本具有价值性、稀缺性、难以模仿和无法替代的特征，他们所掌握的知识技能、经验能力等都是从不断的学习培训和长期的实践积累中获得的，因此具有不可替代性。高管人力资本对企业的长期发展有着决定性的作用，比普通人力资本具有更高的专用性，因此，企业要想获得这样的人力资本就要给付他们较高的报酬，这也体现了企业对知识和人才的渴望和尊重。上述因素决定了高管人力资本拥有较强的谈判能力，企业想要拥有他们就必须付出一定的代价，企业所有者要制定有效的激励措施以激发他们的工作积极性，促使其充分发挥自身经营才能为企业的战略目标服务。

由于高管人员工作的复杂性及高管人力资本的上述特性，使得公司高管成为企业经营风险的真正承担者，因此让企业高管拥有部分企业所有权、分享企业契约中的部分剩余索取权、参与企业利润分配是一种必然趋势。

5权变理论

权变理论是20世纪60到70年代间发展起来的管理理论，它强调人们必须权宜应变、随机制宜，根据组织所处的外部环境和内部条件，采取相应对策来处理问题。权变理论认为，实际管理活动中没有一成不变、普适性的管理方法和手段，管理工作成功的关键在于对组织所处的内外部环境条件有充分深入的了解，根据企业的实际状况灵活的随机应变。

关于高管薪酬的相关问题，权变理论考虑到了更全面的范围。它认为高管薪酬水平不仅受企业内部条件的影响，还会受到企业外部环境的作用，它是由各种变量交互作用的结果。具体环境不同，高管薪酬政策的有效性就会有所不同。影响高管薪酬的内部因素包括股东、董事会、全体员工等；外部环境包括政治、经济、法律、社会等。企业内外部因素相互关联，不同变量之间的相互作用导致了高管薪酬政策制定和薪酬管理实践之间存在的较大差异。

6产权理论

以科斯为代表的产权理论认为，要分析解决高管薪酬的有关问题，只有一个办法即明晰产权结构。现代公司中两种完整的产权就是股权和人力资本产权，他们对应的主体为股东和经营管理者。股东的目标是实现企业利润最大化，而经营管理者的目标则是实现自身报酬最大化。由于股东和管理者是不同产权的所有者，因此，他们希望通过产权的交易，利用对方的产权获得较好的收益。一方面，股东取得了管理者人力资本的使用权，有权选择董事及组建董事会，并通过董事会雇佣经理人员；另一方面，管理者取得了公司的经营管理权，有权处置公司的资产。

产权理论学家认为产权激励具有长期性、稳定性，在现代企业中，对高管人员仅仅通过增发工资、提高奖金等短期激励远不足以达到激励效果，必须加大浮动化以及长期激励机制的份额。通过让高管人员持股和股票期权等长期性激励方式，实现高管人员与股东目标的一致性，使双方拥有共同的利益取向，从而降低监督成本。同时，股权激励将高管薪酬与公司长期绩效相联系，使公司管理者更加注重公司的长期发展，克服了传统激励机制中管理者的短期化行为。

综上所述，高管薪酬研究已有几十年历史，国内外学者也取得了大量的研究结果。委托代理理论认为公司应将高管薪酬设计与企业绩效相联系，以期达到有效的激励；人力资本理论强调高管人力资本在制定高管薪酬方案时的重要作用；激励理论提出，企业应通过长期和短期激励等方式来激发高管人员的工作积极性；锦标赛理论从社会学的角度解释了高管薪酬水平的确定；而权变理论则认为公司现况和公司所处内外部环境是高管薪酬的重要决定因素。

二、高管薪酬理论未来研究趋势

高管薪酬研究对于有效激励高管人员、提升个体绩效与组织绩效都意义重大，因而得到学术界和实践界的重视。但是，作为人力资源管理领域的一个重要概念，高管薪酬相关理论和实证研究仍处于初级阶段，高管薪酬制度的制定成为摆在企业面前的严峻课题。未来我国高管薪酬研究呈现出以下趋势：

（1） 高管薪酬影响机制及因素有待进一步探讨和验证

以往研究中，影响高管薪酬的因素很多，包括公司基本特征、高管个人特点、外部环境等，但不同学者利用不同数据和方法得出的结论不尽相同，有的甚至互相矛盾。因此，未来应探索更多影响高管薪酬的因素，深入了解这些因素的作用机制，对高管薪酬有一个全面的了解，以便企业能更好的制定出既具合理性又有激励性的薪酬制度，促使高管人员更好的为企业服务。

（2） 从公司治理的角度看待高管薪酬问题将是一个重要方向

经济学家吴敬琏在其《现代公司与企业改革》中认为，所谓公司治理结构，是指由所有者、董事会和高级管理人员三者组成的一种组织结构，在这种结构中，上述三者形成一定的制衡关系。所有者将自己的资产交由公司董事会托管；公司董事会是公司的最高决策机构，拥有对高级人员的聘用奖惩及解雇权；高级经理人员受雇于董事会，组成在董事会领导下的执行机构[3]。高管薪酬是公司治理的核心问题，强化公司治理，从制度上解决高管薪酬问题，将是今后高管薪酬研究发展的方向。企业不断完善公司治理机制、增加股东话语权将是确保高管薪酬有效性的途径之一。通过完善公司治理、提高薪酬与绩效委员会的独立性与专业性，进一步提高股东对高管薪酬的参与度、决策度，从而增强高管薪酬方案的有效性。

（3） 进行跨领域研究是高管薪酬研究的一个发展趋势

从组织行为学角度来看，高管行为包括多个方面，例如高管可能会根据企业给予自己的报酬水平选择是否留任，是否选择某个公司或职位，是否选择与股东利益一致的行为，这些都是薪酬激励对高管行为的影响，而目前对这些方面的研究并不多，因此，今后可以更多地借鉴心理学、社会学等其他领域的研究成果，将高管薪酬的研究融入到其他相关领域进行交叉研究。

参考文献：

[1] Jensen M，Meckling W，Theory of the firm： Managerial behavior，agency costs，and ownership structureJournal of Financial Economics，1976，3：305-360

[2] Tracy RLewis and EMSappington，Technological Change and the Boundaries of the FirmAmerican Economic Review，September 1991，81：887-900

[3] 吴敬琏现代公司与企业改革天津人民出版社，1994：191-200