经济转型下绿色人力资源管理的策略研究

高　艳　原璐璐

(西北大学经济管理学院，陕西　西安　710127)

经济转型下绿色人力资源管理的策略研究

高艳原璐璐

(西北大学经济管理学院，陕西西安710127)

摘要：生态环境问题已成为当前社会各界关注的热点问题，为了持续有效地应对生态环境挑战，实现企业低碳环保可持续发展，企业必须进行环境管理，企业绿色人力资源管理作为企业战略伙伴能够有效配合和支持企业的环境管理，本文梳理了以往绿色人力资源管理的相关研究，提出了经济转型下企业绿色人力资源管理的实施对策。

关键词：绿色人力资源管理；战略意义；实施对策

近三十余年以来，中国经济持续增长，创造了令人瞩目的“增长奇迹”，但是也产生了严重的环境问题和生态危机，近两三年以来，北京、上海、西安等全国多个城市和地区都出现了严重的雾霾天气，这些问题的加剧不仅对经济发展造成阻碍，更严重影响了人们的身体健康，环境问题成为社会各界广泛关注的焦点。企业外部环境与之前相比已经发生了巨大的变化，而随之而来的压力也在不断推动着企业绿色可持续发展的进程。Laszlo和Zhexembayeva(2011)认为来自三方面不断增加的压力会迫使企业思考可持续发展：能源、金属和矿物质等资源的不断减少，顾客、员工、投资者和监督部门的期望的不断增加，以及尽可能通过技术、媒介、参与者和非政治组织实现信息的彻底透明化。自然资源的不足将导致组织对自然资源的供应能力不足，从而在市场竞争中处于劣势地位。利益相关者团体对环境保护期望的增加对企业调整发展战略，实现绿色可持续发展同样具有重要作用。另外，非政府组织、参与者、科技、社交网络、媒体等也同样会对企业破坏环境的行为形成压力。企业在思考和探索更加环保的生产和管理方式，进行绿色管理，注重经济效益、社会效益、环境效益三者的平衡与统一，而将企业人力资源管理和环境管理相结合的绿色人力资源管理(Green Human Resource Management)能够有效的支持和配合企业绿色管理的实施，提升企业的环境绩效，促进企业低碳环保可持续发展。 那么，怎样的绿色人力资源管理实践能提高企业的环境绩效呢？本文基于这样的思路给出了企业绿色人力资源管理的实施对策。

一、绿色人力资源管理的相关综述

到目前为止，大多数的人力资源管理文献已经对企业的经济可持续性进行了研究，从企业绩效这一经济视角出发，人力资源管理系统的作用得到迅速提升(Youndt，Snell，Dean & Lepak，1996)。而人力资源管理在环境可持续性方面即绿色人力资源管理的文献研究还较少。虽然一些文献已经指出人力资源管理在环境可持续发展中的必要性(Ehnert，2009；Jackson & Seo，2010)，但是研究重点却在特定的人力资源管理实践层面(Simpson & Samson，2008)。Milliman和Clair(1996)从人力资源管理与环境管理的关系提出了环境人力资源管理的概念，认为推行环境人力资源管理，能够使员工具有环保理念与相关作业能力，进而绿化企业组织的经营运作，实现可持续发展的目标。Roy & Therin(2008)从培训的角度分析了培训对环境管理的重要性和培训内容。Berrone & Gomezmejia(2009)研究了报酬系统与环境绩效的联系。Renwick (2012)根据AMO(Ability、Motivation、Opportunity)理论，发展了一个绿色人力资源管理的理论框架，认为通过提升员工能力、增强员工动机和承诺以及给员工提供参与机会可以实现人力资源管理职能对企业环境绩效产生影响。

国内学者关于绿色人力资源管理也进行了有益探讨，杨光(2003)认为，绿色人力资源管理是一种支持和配合企业绿色战略的实施，为企业赢得绿色竞争优势的人力资源管理，它主要包括招聘培训和绩效管理的绿色化、职业健康危害管理、绿色劳资关系以及绿色企业文化等内容。郑如霞(2006)阐述了环境人力资源管理的意义、步骤与工作内容。石兆(2008)对环境人力资源管理与企业绩效的关系进行了分析，认为企业对环境战略、企业文化等的重视程度与最终企业绩效显著相关。刘婷(2011)则以低碳经济为出发点，提出绿色人力资源管理是撬动低碳经济的新支点。此外，一些学者(万玺，2012；张玉静，段雯祎，2014)基于AMO理论探讨了绿色人力资源管理理论框架及其实施路径。

二、绿色人力资源管理的实施对策

AMO理论视角下的绿色人力资源管理需要从企业人力资源规划着手，制定与企业战略相一致的绿色人力资源管理战略，实现人力资源管理各职能模块的绿色化，通过绿色招聘、绿色培训培养和提高员工的环保能力，将绿色薪酬与绿色绩效结合起来激励员工的环保动机，通过管理员工关系、培育企业绿色文化引导员工参与企业环保活动，三管齐下，最终通过改变员工的环保行为来改善企业的环境绩效。如图一所示，本文构建了企业绿色人力资源管理的实施框架图。

图一　企业绿色人力资源管理实施框架图

1、绿色招聘

招聘是人力资源管理中的一项重要环节，其实施的质量直接影响获得人才的质量。根据AMO理论，绿色招聘可以识别和获取具有环保能力的员工，进而提高企业的环境绩效，绿色招聘要求企业在招聘时树立“绿色品牌”形象来提高其在高环保意识的应聘者心中的招聘吸引力，在信息化时代，通过在网上发布招聘信息可以将企业的环保信息更多地传递给求职者，求职者一般倾向于与自己价值观接近的企业，一个具有良好环保声誉的企业更能招聘到绿色员工。企业要修改测验方法以寻找与绿色管理相关的知识、能力、技能和其他特质的人员，同时在面试环节通过对企业社会责任和企业环境等相关问题来考察应聘者是否具有环保意识，处理问题的能力，以及对公司环境现状的了解等，挑选出符合本企业绿色文化的员工。此外，在招聘活动中雇主提供的薪酬是最具吸引力的，雇主在树立“绿色品牌”的同时还能提供相当的薪酬，将使公司招聘到得既高工作能力又认同环保低碳理念的员工。例如，从2007年起，由中国水网和20家环境领先的企业组成的E20环境产业俱乐部每年都发起的绿色招聘季，从各大高校中挑选具有良好的绿色环保及绿色创新意识的优秀应届毕业大学生，通过开辟新的招聘渠道筛选具有环保能力的员工，从而促进企业的绿色可持续道路发展。

2、绿色培训

在AMO模型中，对员工进行绿色培训同样可以提高员工的环保能力，进而提高企业的环境绩效。在培训内容方面，绿色人力资源管理中的培训与传统培训不同，除了对员工进行与职位相关的知识、技能、能力和其他特质(KASO)的培训外，企业还需要企业环境方针、环境业绩、环境管理和环保知识等进行培训，最重要的是对有助于提高员工环保能力的核心技能的培训，比如，如何在工作中减少碳足迹，如何识别和减少浪费。通过培训提高员工的低碳环保意识和环保能力，支持员工的绿色行为，让员工使用较少的资源、较少的环境损害创造价值的最大化。在培训对象方面，绿色培训不仅面对普通员工，还要覆盖企业管理层，越来越多的MBA教育项目将环境问题编进了其教学课程中，生态MBA正在形成和发展。并据此传达企业的社会责任和企业形象，引领商业活动的绿色化。在追求绿色低碳经济的今天，中国企业应当在绿色可秩序发展战略的指导下，增加绿色人力资本投资，通过绿色人力资源的培训与开发，向员工灌输绿色、环保、低碳、节能的理念，由全体员工的绿色理念驱动实现整个企业的绿色化战略。与此同时，中国在第二产业尤其是能源产业中，更需要通过绿色人力资源培训提高员工的绿色安全意识，使其对绿色安全的法律法规和生产控制有更为深刻的了解，在生产和行为中约束自己的行为，从而降低能源类企业绿色事故的发生率。

3、绿色薪酬

AMO模型中，对产生绿色行为的员工给予绿色薪酬和认可，能够激励员工保持绿色行为，实现企业和员工双赢。企业动态的薪酬管理系统能够有效激励员工的绿色行为，尤其是对管理层而言，对一线员工实施以胜任力为基础的薪酬规划可以促使员工获得诸如环境法规等环境保护方面的知识，这样会减少企业发生严重的环保方面的事故或者是违规排放污染物。薪酬包括物质薪酬和非物质薪酬两方面，非物质薪酬包括给予绿色员工额外的带薪年假、额外的休息时间、礼品、荣誉证书等。企业在设计环境报酬时，要将两者结合起来，提供最能够激励员工行为的薪酬。同时，企业还应对违反环境法规的员工进行惩罚，并教育指导他们改正。例如，电商网站携程网在其公司内部推出并实践了绿色人力资源管理策略，基于胜任力模型和平衡计分卡的绩效考核模型，携程网将绿色绩效与绿色薪酬相挂钩，通过物质和非物质两种渠道激励员工，从而实现绿色环保的绩效目标。

4、绿色绩效

绩效管理中企业应该建立绿色绩效指标，如污染物排放减少量、可再生能源使用、环境事故发生量等，建立覆盖整个企业的绿色信息系统收集企业在环境绩效方面的有价值的数据来构建环境绩效标准和评价体系。绿色绩效应该以正激励为主，对绿色绩效达标或者超标的员工和部门进行奖励，对不达标的员工和部门一般不进行惩罚，惩罚可能会引起逆反心理，更加不关注企业的环境问题。如今，国内多地正在计划将绿色GDP纳入政府的绩效考核体系，在这样的政策引导下，企业也必将走上完善绿色绩效考评体系的道路，这一趋势将推动企业对绿色绩效的考评方法和指标做出具体的设计和研究，并在实践道路中不断完善和改进。

5、员工参与

企业绿色人力资源管理中，与仅仅局限于管理层和专家参与的管理不同，广泛的员工参与被认为是成功管理的关键。在AMO模型中通过工作设计和工作授权提高员工绿色行为的参与机会，进而提升企业环境绩效。广泛的员工参与可以提高资源的使用效率，减少浪费以及办公室污染物，因此，要鼓励员工参加绿色行为团队、参加绿色冠军评选、低碳活动竞赛，鼓励员工进行电话视频会议、共享出行车辆、家庭办公等，这样可以促进企业朝着环境友好型发展。在中国很多相对集权和民主氛围较差的企业中，选择适当的工作授权会增加员工参与绿色管理和绿色行为的机会和兴趣，调动员工的积极性，促进员工对绿色环保活动的广泛参与，另外，员工的广泛参与也有助于绿色技术的创新。

6、组织文化

支持性的组织文化能够支撑绿色人力资源管理，绿色的组织文化可以提供更多的绿色参与机会，进而提升企业的环境绩效。绿色企业文化(Green Corporate Culture)是指企业在长期实践过程中所形成的具有本企业特色的，对节约资源、保护环境和企业成长具有重要支撑作用的思想、价值观的总和，这一思想和价值观是被所有员工所认同的。绿色企业文化主要在企业的经营理念、文化氛围和员工的绿色道德规范和行为方式中体现。支持性的组织文化能够支撑绿色人力资源管理，绿色的组织文化可以提供更多的绿色参与机会，鼓励员工为企业的环保提出建议并且亲身践行，进而提升企业的环境绩效。20世纪90年代以来，整个世界都对环境保护开始进行关注，而中国近年来也在单向的经济速度增长中开始注重绿色环保，在这场与环境污染对抗的拉锯战中，企业绿色文化的建立必不可少。

参考文献：

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[13] 张玉静，段雯祎.绿色人力资源管理理论框架及管理启示[J].人力资源管理，2014，(2)：38-39.