构建企业文化考评体系的思考

文/刘福成　孙　珺

构建企业文化考评体系的思考

文/刘福成孙珺

企业文化建设工作是一个系统工程，企业文化评价体系的建立也是一种较复杂的思考过程。

要保证企业文化建设目标与企业管理目标相一致，必须建立保障企业文化每一阶段目标的落实与企业追求的目标和要求相一致的企业文化评价体系。

企业文化评价体系的建立原则与实践规律是，以物化的装备、发展能力为基础，以非物化的规章制度为依据，以精神层面的理念价值为保障，采用定性和定量的方法开展评价工作。

企业文化评价体系的建立原则。一是动态性原则。尤其是老国有企业，在长期的发展过程中，积淀了自身独有的企业文化，而企业文化建设又是随时代发展而与时俱进的。因此，评价体系的建立要注意时效，要考虑企业的历史和现实，追踪和预测企业发展。

二是系统性原则。企业文化评价体系是一个由相互联系、相互依赖、相互作用的部分和层次构成的有机整体。其设立涉及到企业的各个方面，因此在这一体系的构建中要保持其完整性和协调性，从企业文化的功能、内部结构及相互关联的方面综合评价和分析。

三是实用性原则。企业文化建设评价体系最重要的原则就是实用，必须与企业的各项经营活动融合起来，不要脱离企业实际、脱离企业管理的全过程、脱离职工的实际思维方式等。

企业文化评价体系的指标结构，也是一个动态的结构，是随着企业的发展而不断变化的，它是由“标尺”、“效应”、“信度”和“常模”四个基本架构组成的。“标尺”是测评的准则和依据，采用什么工具去评价；“效应”是测评的有用程度；“信度”是评价的可靠性怎么样；“常模”是指通过分析解剖一个单位的企业文化参数，来解释整体的企业文化发展态势。

建立企业文化评价体系的四个模块。一是人气指数模块。由三个维度组成，主要包括：职工对领导班子的信任度和满意度，职工需求满意度，职工信仰和价值取向。

二是素质指数模块。由六个维度组成，主要包括：各级领导班子“四好”程度，党员队伍素质，职工队伍素质，职工的执行力，创建学习型组织，市级以上先进比率。

三是环境指数模块。由四个维度组成，主要包括：企业形象建设，企业内外环境建设，现场管理，治安环境。

四是发展指数模块。由五个维度组成，主要包括：产品生命周期，技术创新，用户满意度，经营业绩同比度，职工收入同比度。

企业文化评价方式：自我评价和相对评价。企业文化自我评价方式，由企业文化建设办公室将《企业文化建设评价标准》印发企业各单位，再由各单位有关部门按照评价标准，采用调研和问卷的形式进行打分评价。把各部门评判的结果汇总，报企业文化建设办公室。

一是企业文化评价指标的评价。企业文化评价可以通过调研和问卷的方式进行。采取有关部门对每一个隶属维度的考核，建立各档次与隶属维度之间的对应关系。每个隶属维度指标内容的趋向度对应平均递减的分值；如领导班子考评在本单位中的情况，标定分值为4分，该维度由组织部考核。即第一档（优秀单位）为3～4分，要求领导干部评议最高分与最低分差值为1～2分；第二档（先进单位）为3分，要求领导干部评议最高分与最低分差值在2～5分；第三档（合格单位）为2分；要求领导干部评议最高分与最低分差值在5～8分。

二是企业文化综合评价指标的评价。主要通过企业各有关单位对企业的人气指数、素质指数、环境指数、发展指数等四个基本模块所包含的若干个维度指数的考核情况。由企业文化建设办公室进行综合汇总，按照分值标准评价依次排出档次，评定企业文化建设优秀单位、先进单位及合格单位。

企业文化相对评价方式，即企业文化专家组评价方式，由企业的企业文化建设委员会（或类似机构）选出代表，共同组成企业文化评价专家组，深入企业各单位调研，根据各单位的自我评价结果，综合企业1～3年来的经营发展、人力资源开发、新产品研发、环境改造、职工素质情况等必要数据材料，综合评定企业文化开展的情况，客观公正地得出评价结果，反馈给各单位。

企业文化评价结果认定。评价总分为90分以上，称为企业文化发展阶段；评价总分为80～90分，称为企业文化上升阶段；评价总分为70～80分，称为企业文化塑造阶段；评价总分为70分以下，称为企业文化认知阶段。

企业文化建设工作是一个系统工程，企业文化评价体系的建立也是一种较复杂的思考过程，根据企业实际还有很大的探讨空间。但是注重过程管理是企业文化建设的基本要求，把企业文化传播下去，又收集上来，定期或不定期地对企业文化建设进行监督、评价和诊断。熟知企业发展的“瓶颈”，制定有效的解决方法，用文化引导人，用文化激励人，用文化凝聚人。充分发挥人的主观能动性和创造性，才能“凝万众和谐·人气，聚人人智慧·力量”，提高竞争力，实现企业又快又好地发展。

企业文化评价的实践效果。将评价结果汇总，制作成曲线图公布，使各单位直观地看到本单位的人气、素质、环境、发展等方面的横向状态，同时将结果纳入本季度精神文明建设考核之中，企业文化建设无形地渗透到企业的方方面面，机关部门的考核分值为生产及辅助职能部门考核的平均分值。

企业文化评价考核的结果公布后，有些单位会看到自己的经营好、人气旺，但在企业文化评价中，却远不如其他单位；有些单位因长期亏损，近几年迎头赶上，出现了赢利的好势头，人气不断上升，考核分值也高，这就体现了企业文化建设评价体系的特征。

得出结论后，企业文化管理部门即可派出调研组，对焦点问题突出、考核分值较低的单位进行走访调研，征询意见和建议。企业文化体系是新生事物，就要有人理解，有人支持，打分是真实地反映了职工的心声。各单位认真分析曲线图后，应该好好反思曲线图中所反映出的问题，改变职工长期和短期针对本单位的一些不好印象，改变职工的心智模式，让大家共同参与到企业的改革发展之中；企业文化考核评价不同于其他考核，有其自身的特色，这就是人气考核，由职工说话；企业发展存在的问题，也给各单位提出挑战，说明工作没有到位，必须加以改进。

企业文化建设考核评价最好一季度考核一次，以便及时为企业领导战略决策提供人文参考，并制定针对性措施，同时激发各单位间横向比较的竞争意识，从而推动企业发展。

（作者单位：北方华安工业集团有限公司）