传统媒体应对新媒体的竞争——以人才战略为例

邱芳芳

传统媒体应对新媒体的竞争——以人才战略为例

邱芳芳

2014年7月5日来自《光明日报》的一篇题为《毕业了，选择去新媒体还是传统媒体》的文章再次将近年来传统媒体和新媒体之间激烈竞争的现实摆到了我们面前。近年来，传统媒体和新媒体之间的竞争越来越激烈，两者之间的竞争涉及很多方面，其中之一就是人才战略，传统媒体和新媒体之间的人才流动越来越频繁。本文基于这种状况，分析传统媒体的人才战略和新媒体相比有什么不足之处，传统媒体的人才为什么会持续流向新媒体，对传统媒体应该采取怎样的相应对策，以应对新媒体所带来的挑战。

传统媒体；新媒体；竞争；人才战略

［作者］邱芳芳，四川省社会科学院硕士研究生。

在数字化时代，传统媒体的生存和发展面临着新的挑战，新媒体在很多方面比传统媒体享有优势，尤其在人才战略方面。自2005年起，传统媒体的人才开始流向新媒体，接下来，2006年传统媒体与新媒体之间的人才竞争真正拉开帷幕。人才流失对于传统媒体无疑是一大损失。因此分析传统媒体的人才流动状况，探讨为什么会出现这种状况，传统媒体应该如何应对，具有现实意义。

一、媒体人才流动状况

传统媒体与新媒体是相对而言的，传统媒体主要包括报纸、广播、电视等以传统的大众传播方式向社会公众发布信息或提供教育娱乐等交流活动的媒体，传统媒体是大众媒体。而新媒体是小众媒体，主要指报纸、广播、电视等传统媒体之外在新传播技术支撑下出现的媒体，包括手机、数字电视、博客、播客等。

传统媒体和新媒体之间的人才竞争早在2005年就已经出现苗头，如2005年《环球企业家》的总编辑李甬加入网易担任网易副总裁和内容总编辑；《南风窗》总编辑陈菊红加入腾讯网任总编；《新京报》副总编王跃春跳槽至搜狐任常务副总编。2006年，两者之间的竞争则真正拉开了帷幕。《东方企业家》杂志执行主编、《生活》杂志主编于威，出任搜狐网总编辑。

另外，根据华中科技大学的“30年来新闻传播学专业毕业生职业状况调查报告”，媒体从业人员存在大量流失现象，11.44%的媒体从业人员后来脱离媒体从事其他行业。其中，传统媒体从业人员流失率为13.85%，其中2.41%从传统媒体流入新媒体。2014年《光明日报》做了一项调查，题为《毕业了，选择去新媒体还是传统媒体》，调查结果显示大部分同学会主动选择去新媒体。如华中科技大学的一个新闻系班级有36个人，班里有近一半人去媒体单位工作，其中只有4人去传统媒体，其他人都去了各大网站工作。

二、媒体的人才战略

面对传统媒体人才流失严重的状况，我们不得不仔细分析一下传统媒体的人才战略和新媒体相比有什么不足之处，以提出相应的对策来减少人才流失。传统媒体的人才战略涉及用人机制、薪资标准等。

（一）用人机制

说到传统媒体的用人机制，首先会想到传统媒体的用人标准。目前的传统媒体需要的是能够为大众提供好内容的人才。作为党和国家的喉舌，传统媒体在人才选拔上面非常慎重，需要复合型人才，对人才的要求特别高，最基本的就是一个人的政治立场要正确，当然专业知识和专业背景更加重要，这就是说，在门槛上就卡下了一些人才，同时，传统媒体的内部机制使年轻人难以在短期内晋升到自己期望的职位，难以在短期内实现自己的新闻理想，有的人甚至在电台、电视台、报社待了几十年也没有实现自己的新闻理想，这种“英雄无用武之地”的处境使传统媒体的人才只能另谋出路。

而新媒体则没有这些要求。对于新媒体来说，只要一个人熟悉网络技术，懂得新媒体的应用方式，有创新力，能够为新媒体盈利，那么就是新媒体需要的人才。对个人来说，新媒体的晋升空间特别大，只要有才能，就能找到属于自己的位置，这也主要是由新媒体的性质决定的。

（二）薪资标准

新媒体在薪资方面比传统媒体有优势，这也是很多传统媒体人才流向新媒体的另一个重要原因。2004年前，以《南方周末》和《财经》杂志为代表的一批报刊，其核心成员月收入在1万元以上，而当今实际购买力下降了近一半，其他行业薪酬不断上涨，传统媒体人的薪资水平却没有太大变化。

相比较而言，中国金融网以50万元人民币的年薪聘请《财经》杂志前首席金融编辑、《财经时报》前任总编辑钮文新出任中国金融网副总裁兼总编辑。除了50万的年薪，钮文新还获得中国金融网相当价值的股权，这对传统媒体的人才来说是一个巨大的诱惑。

新媒体之所以能以高薪吸引人才主要在于近年来新媒体的广告收入越来越高。根据艾瑞咨询发布的最新一项研究数据显示，2011年中国网络广告市场规模为511.9亿元，较2010年增长57.3%，已经超越报纸广告453.6亿元的规模，并逐渐接近电视广告724.4亿元的规模。

总的来说，新媒体在用人机制和薪资标准方面比传统媒体的优越性是不言而喻的。对新闻人才来说，理想和现实是最重要的两个方面，而传统媒体很多时候无法满足他们的需要，造成了新闻人才大量流失。

三、传统媒体人才竞争策略

没有高薪和实现新闻理想的机遇，新闻人才难免会另寻出路，而作为传统媒体强劲竞争对手的新媒体因为能为他们提供高额的薪资以及帮助他们实现理想，这才出现传统媒体人才大量流向新媒体的情况。那么，传统媒体要改变这种现状，应该采取什么措施？

（一）人才引进与培养

要想留住人才，打造名牌人才，第一步就是要做好人才引进。对传统媒体来说，不应该一味地恪守古板陈旧的人才机制，应该借鉴新媒体的人才引进机制，只要一个人有一方面特别突出的别人无法替代的地方都应该给予机会。

第二步是人才培养，要在发展平台上多下功夫，给新进人才提供更多增强自己实力的机会，帮助他们实现自己的新闻理想，提高他们的自身价值，这才是重中之重。在这方面做得比较好的就是《凤凰卫视》，该卫视的名牌主持人就是他们的招牌，卫视还根据主持人自身特长打造适合他们的栏目。这些主持人成长于此，就如陈鲁豫所说，凤凰就像自己的家一样。这也是其他传统媒体值得借鉴的地方。

此外，传媒应该把握人才的生命周期，及时调整自己的人才战略。

（二）薪资待遇

传统媒体的薪资在目前来说不如新媒体，但是薪资对吸引人才又特别重要，因此，传统媒体有必要调整薪资标准。一方面高薪可以满足传媒人才的物质需求；另一方面也使传媒人才心理上得到满足，高薪在很多人看来也是人的能力的一种体现；再者，这也体现了媒体对人才的重视。

四、结语

传统媒体对新媒体的竞争无处不在，但是人才是核心，人才战略胜则媒体胜。受传统媒体内部机制和薪资标准等方面的限制，传统媒体在人才引进、培养以及挽留等方面存在不足之处，致使近年来传统媒体的人才不断流向新媒体。如今，传统媒体要想制止这种现象继续发生，必须要调整人才引进和培养机制，提高薪资待遇，站在传媒人才的角度考虑问题，帮助传媒人才实现他们的新闻理想，这样才能实现传统媒体自身的成长，更加有力地应对来自新媒体的挑战。

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［4］张忠贞.报业集团应对新媒体挑战的人才战略研究［J］.现代商业，2011（6）.

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