普通高等院校人才引进策略探析

吴爽

摘 要：普通高等院校人才引进中存在招聘宣传渠道单一、缺乏人才培养和考核机制、高层次人才引进渠道不畅等问题。为响应全面深化教育领域综合改革的号召，深化教育改革，普通高校应意识到目前人才引进工作的缺陷和不足，实行“走出去”人才引进模式，加大人才培养储备，实施严谨的考核方案，对高层次人才实行柔性引进政策等，推动普通高校人才引进工作健康稳定发展。

关键词：人才引进;高层次人才;人才培养

中图分类号：G647   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）18-0200-02

引言

为深入贯彻落实党的十八大和十八届三中精神，深入推进全面深化改革，落实全面深化教育领域综合改革，加快提升广东省高等教育发展水平，广东省教育厅与财政厅联合决定实施全省高等教育“创新强校工程”改革方案。方案在“高水平教师队伍建设”内容要点中明确提出：以实施“强师工程”为抓手，优化教师队伍的年龄结构、学历结构和学缘结构，着力提升教师队伍整体素质，加大人才引进力度，吸引海外优秀留学人员到高等学校从事教学科研工作。该文件内容提示各大高校应重新审视本校的人才资源结构，科学地制定符合学校自身发展的人才引进培养方案，对推动高等教育领域育人为本、科学创新研究，服务于广大社会具有现实意义。

一、普通高校人才引进的必要性

人才是高校开展教学和科研工作的基础，学校的教育水平、教学质量以及创新能力的提高，甚至高校自身定位的发展目标实现都与人才息息相关。因此，高校完善人才引进策略在高校教育发展中具有战略性地位。然而，高校基于本身职能的特点，对人才的需求既有别于企业，又有别于其他的事业单位和科学研究所。高校的主体职能是人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新四大基本要素，决定了高校需要引进多元化和复合型人才。

随着普通高校学科建设以及教学科研成果等逐渐深入，对人才特别是高层次人才引进需求的迫切性越来越高。但由于普通高校在知名度、经济实力条件或者教学科研资源方面不如“985工程”“211工程”此类重点高校，又因其缺乏制定科学合理的人才引进方案致使普通高校在人才引进的道路上备受阻碍。然而，普通高校也可凭借自身办学特色，灵活调动校内外各类资源给人才提供一个施展才能的平台。因此，树立正确科学的人才引进观是普通高校建设高水平教师队伍的首要条件。首先，科学的人才引进观有利于高校依据自身定位重新规划人才资源储备，从实际出发，剔除人才引进只重数量而忽视质量的现象;其次，科学的人才引进观有利于改善不合理的学缘结构，净化“因人设岗”“近亲繁殖”和“重学历校历而轻能力主义”等不良招聘人才方式;再次，科学的人才引进观有利于建立健全规范的人力资源管理制度，引入良性的竞争机制，建立合理的人才培养方案，为学校的教学质量改革工作和科学研究注入新鲜的血液。

二、普通高校人才引进现状及存在问题

自2010年中组部、人社部下发了《进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》后，各大高校都秉承“公平、公正和公开”的原则做好人才引进工作，着实提升了高校公开招聘的公信力。然而，普通高校在人才引进的过程中还存在以下几个方面的问题。

一是招聘宣传渠道单一，供需双方信息不对称。目前，普通高校大部分常规招聘都仅是在省人力资源和社会保障厅招聘网站以及本校网站招聘专栏等发布相关人才引进招聘信息，或者参加一些招聘会，招聘渠道单一，并且大多以国内为主。这种招聘方式可以称为是“守株待兔”，容易造成人才结构单一，缺乏海外高层次人才资源。应聘者对高校的需求和背景只停留在表面文字，了解渠道少，更谈不上对高校的文化底蕴和发展潜力的认识。

二是缺乏人才培养储备理念和严谨的考核机制。普通学校虽制定了人才引进计划，但多是以简单的师生比例数量结构为衡量标准，而很少从学科发展需求岗位、人才是否符合高校发展特点考虑，缺乏对人才长远培养的预见性。并且高校引进人才的程序比较烦琐，人力成本相对较高，所以虽存在试用期，但是对教师的聘后工作考核不到位，或评估程序不严谨，对教师的师德师风、学术道德方面的考察不到位。

三是高层次人才引进渠道不畅。普通高校虽越来越重视高层次人才在学校发展中的特殊作用，但苦于引进途径单一，又缺少寻求人才的经验，造成在一些学科改革创新的过程中因缺乏前瞻性眼光而发展阻滞不前。

三、普通高校人才引进的对策

（一）化被动为主动，实施“走出去”政策

普通高校应当化被动为主动，实施有计划地“走出去”政策，扩大人才引进渠道，实现进人渠道多样化。第一，高校应专门成立人才引进招聘团队，其中可由人事处、科研处、教务处领导成员以及学科骨干专家等组成，建立一个招聘“智囊团”，在招聘的过程中对人才进行全面考察，并为未来引进人才规划打好基础。第二，高校可根据自身对人才需求的特点，派出招聘小组到具有相应学科专业特长的国内外重点院校，有针对性地开展宣传讲座。这样既可以提高学校在业内的知名度，又可以展示本校的教学科研环境、研究成果及学科发展规划，突出学校发展的潜力，准确地提供多方面信息，为未来应聘者解开各种疑虑，从而为建立长期稳定的供需合作关系起到有效推动作用。第三，为响应李克强总理在今年两会期间提出的“互联网+”战略，可加大推广高校人才引进信息化渠道。高校除了可在专业学术类网站平台发布高校人才需求信息和宣传外，也可积极参加国内外有组织的网络视频招聘会，利用现代多媒体信息技术进行面对面的人才交流，既能突破传统招聘的缺陷，节约双方的时间和成本，又能全面地展示高校的科研条件和实力，不断吸引海内外人才。与此同时，高校应该加大资金投入，与成熟的网络人力资源平台寻求合作，例如应届生、前程无忧等，利用成熟的垂直搜索引擎技术建立长期人才备用库，方便为高校提供求职者简历专项匹配信息，开辟新的人才网络猎头渠道。

（二）加强人才的培养与考核评估

高校的师资队伍需要良好的稳定性和可持续性，从这个方面来看，普通高校除了充当伯乐的角色去寻求人才外，更重要的是培养人才，将人才引进工作落到实处。高水平教师队伍建设需要学校制定科学的人才培养规划，特别是对青年教师可实行“送出去”政策。刚踏出校园不久的应届博士毕业生，一般都是通过较为传统的单一招聘形式进入学校，缺乏社会实践经验或者经验不足。普通高校也可自行联系点对点的特色专业企事业单位，让青年教师利用业余时间进行实践锻炼，还可以利用学校的资源建立产学研实践基地，由教师带领学生共同投入社会研究实践锻炼当中，促进教学相长。

“一招定终身”的铁饭碗制度也应该随着人事制度的深入改革而变化，普通高校需要制定严谨的人才聘用考核规划。在注重教师的科研教学能力的同时，更应当全面核实教师的师德师风学术道德等，避免利用虚假信息来骗取科研教学经费。对人才的考察除了衡量科研成果外，也应该注重教师的教学质量和教学水平，能否给学生带来知识、是否深受学生喜爱等，这也是考核人才不可或缺的一部分，因为只有学生学到的“成绩”才是教师的“成就”。

（三）高层次人才引进策略

随着学科专业深入改革的发展，各大高校对高层次人才可谓求贤若渴，特别对稀缺或特色专业的高层次人才，可实行柔性引进政策。第一，普通高校可以向实力雄厚的名牌大学借鉴经验，借助“创新强校”项目发展目标与重点高校协同合作，特聘专家教授为本校科研和教学工作担任兼职指导教师，实现优秀教育资源的共享。第二，当然，优秀的高层次人才可能不会招之即来，平时也不会关注招聘信息。高校人才引进应该以学科专业为依托，只有本学科带头人或骨干教师才最了解学科发展的前沿，对本学科界内高层次人才资源有较多地了解，更深知发展本学科要点所需人才的要求。因而，普通高校应鼓励学科教师充分挖掘外界高层次人才资源，不断推进学校的人才引进工作。而对于新引进的学科团队，应该增加资金投入，并依据科研创新成果适当对引荐人给予奖励。第三，普通高校也应积极吸纳海外人才，建立柔性引进人才政策。例如西安外国语大学特聘西方学者，利用海外学术假期错峰回校，为国际新闻媒体研究的突破和传授学生国际视野带来巨大贡献。普通高校在与海外人才建立合作聘用关系过程中，应该采用人性化方式为高层次人才提供保障，甚至“按需分配”，让海外人才毫无后顾之忧地为学校贡献力量。

四、结语

普通高校在新时期高等教育领域综合改革的潮流中，应当抓住“人才”这一核心竞争力，科学合理地做好长期的人才储备规划，加强聘后人才培养与考核评估，深化高校人才发展战略，利用人才的核心价值，推动高校学科专业研究实现创新突破，促进普通高校师资队伍建设的不断发展，从而更好地为社会发展服务。

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