高职院校中层干部考核评价存在的问题及对策

荣静 李晓明

摘 要：中层干部在高职院校的发展建设中发挥着重要作用。中层干部队伍的好坏直接影响着高职院校的办学水平和治校能力。考核评价工作是加强高职院校中层干部队伍建设的重要手段。目前高职院校的中层干部考核评价工作中存在着考核导向作用不够明显、考核标准缺乏科学性、考核的内容缺乏针对性和考核的方式缺乏先进性等问题。这些问题的存在主要是由于思想认识不到位、评价体系不完善、评价视角不全面和结果运用不充分等原因。因此，高职院校要建立完善的中层干部考核评价指标体系、搭建网上考核评价系统和健全中层干部考核评价奖惩机制，进一步提高考核评价工作水平，切实发挥考核评价工作的导向和激励作用。

关键词：高职院校;中层干部;考核评价

中图分类号：G711   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）18-0214-02

随着高等教育改革的不断深化，高职教育的发展规模已占据高等教育的半壁江山，这给高职教育的发展带来了前所未有的机遇，同时高职院校间的竞争日益激烈。中层干部承担着高职院校的沟通者、中坚者、执行者和参谋者的重要角色，是高职院校改革、发展和建设的中流砥柱。中层干部队伍的好坏直接影响着高职院校的办学水平和治校能力。加强中层干部队伍建设对提高高职院校的核心竞争力具有十分重要的意义。构建一套科学合理、规范有效的中层干部考核评价指标体系，对高职院校中层干部队伍建设起着重要的导向和激励作用，能够有效激活中层干部的潜能、才智，为高职院校的发展提供坚实的保障。

一、高职院校中层干部考核评价工作存在的主要问题

根据对辽宁省内五所高职院校的中层干部考核评价工作进行问卷和访谈调查，发现高职院校中层干部的考核评价，无论是理论研究，还是实践探索，都需要进一步完善。部分高职院校中层干部考核评价工作还处于粗放的状态，在实际操作上还存在着一些不容忽视的问题。

1.考核导向作用不够明显

中层干部的考核评价工作是高职院校及时发现中层干部队伍建设中存在问题和加强中层干部队伍建设的重要手段。在高职院校中层干部考核评价工作中，中层干部片面地把考核评价工作定位在简单的评价和年度评优上，缺少对学校发展建设的实际成效和中层干部队伍建设的大局的认识。由于缺乏明确的导向，造成考核评价工作流于形式，没有完全发挥其对中层干部的管理、激励和改进的作用。

2.考核标准缺乏科学性

通过问卷调查和走访座谈，了解到高职院校相继制定了《中层干部考核工作规定》和《中层干部年度考核工作通知》，但是在考核评价工作的组织和管理上还亟待制度化、规范化和科学化。考核工作存在普遍适用性，个性被忽略，定性成分多，定量成分少，在实际执行中比较难把握，可操作性差。在目前高职院校考核的相关规定中，对考核标准的规定都比较原则和笼统，没有根据不同系统、不同部门和不同岗位的具体特点对考核要素进行细化、量化，建立科学合理的考核评价指标体系。如优秀的标准规定为“思想政治素质高、组织领导能力强，工作作风好等”。这样笼统的规定伸缩性太大，不够具体，难以对中层干部的德才表现和工作实绩进行客观公正、公正和实事求是的评价。

3.考核的内容缺乏针对性

不同系统、不同部门和不同岗位的中层干部的工作内容和职责范围都有所侧重，要求也不一样。以往的考核评价主体只能凭借自己的主观认识和价值取向，凭感觉、凭印象、凭经验来分析评价考核对象，评价的主观随意性较大，得出的结论模糊，难以客观反映中层干部的工作能力和水平，最终导致考核结果缺乏说服力和公信度。考核内容要根据不同岗位的具体特点，把共性内容和个性内容相结合，突出考核重点。

4.考核的方式缺乏先进性

目前，采用的考核方式主要是个人述职、民主测评和个别谈话等。这些方法是必要的，但偏重于对中层干部的静态考察，缺乏动态的跟踪考察。考核工作往往是“突击式”的，最显著的特点是时间紧、任务急，从考核开始到结束，时间仓促，不仅使教职工对考核意图不能深刻了解，也使谈话对象因准备不足而谈得比较肤浅零乱，不能切实反映问题，考核工作难以全面、深入。目前高职院校的民主测评工作主要是通过纸质划票的形式分析数据，也容易出现误差，没有形成信息化管理，缺乏先进性。

二、高职院校中层干部考核评价工作存在问题的主要原因

1.思想认识不到位

考核主体和客体对中层干部考核工作的重要性认识不足。存在着部分中层干部受自身素质和思想观念的影响，对中层干部考核评价工作的科学性认识不足，难以站在学校建设的高度审视考核指标、考核程序和考核工作运行机制。这导致部分中层干部对考核评价的结果不关注，对考核评价结果的运用不重视。中层干部在获得考核结果的反馈时总是停留在过于关注考核主体对自己的表面评价上，没有对自己的工作进行深入的反思，过于强调客观原因，而不是从主观方面查找原因，最终难以以更高的标准要求自己，不断提高自身素质和工作水平。

2.评价体系不完善

考核评价指标的设置不够科学合理，还需要进一步完善。考核指标共性多，个性少，缺乏差异性和对比性。高职院校在考核工作中，容易出现用一把“尺子”衡量所有中层干部的问题。有的高职院校存在着考核评价指标烦冗复杂，难以操作，导致参与考核评价工作的教职工厌烦，不能细致地参与考核评价工作。同时，在考核过程中也存在着过分关注某一方面的指标，忽略中层干部在实现这一指标的过程中履行职责和发挥作用情况，缺乏全面、系统、科学的评价。考核评价的片面性容易导致中层干部对岗位职责和考核评价工作的领会出现偏差，不能履行好中层干部的职责，充分发挥中流砥柱的作用。

3.评价视角不全面

不同层面的人员对中层干部工作的实际情况的了解程度不同，对中层干部评价的角度也不尽相同。选取的评价视角不全面会导致最终的评价结果的不全面。在以往的考核评价工作中，尤其是对工作实绩进行考核时，只重视结果，不重视过程，忽视了中层干部在具体工作中的能力水平和作用的发挥程度，单纯以成绩的大小来评价中层干部工作实绩的优劣，而对中层干部的工作基础、环境、难度等因素关注不够，影响中层干部考核评价工作的客观性、公平性和科学性。

4.结果运用不充分

考核评价工作能否发挥作用，关键在于结果的运用是否充分。目前，部分高职院校能够及时把考核结果反馈给中层干部，但仍有一些高职院校不能及时通报，只有少数领导和组织部门的负责人掌握着。考核没有真正成为管理和监督干部的重要依据，缺乏科学的奖优罚劣的激励机制。考核结果不能得到充分运用，或运用不当，一方面会挫伤教职工参与考核评价工作的积极性，另一方面也不能促进中层干部加强自身建设，最终导致中层干部的考核评价工作流于形式、质量不高。

三、加强高职院校中层干部考核评价工作的对策分析

1.建立完善的中层干部考核评价指标体系

明确岗位职责，增强中层干部的责任意识。明确岗位职责可以最大限度地实现中层干部的科学配置，有效防止工作扯皮现象，能够提高工作效率、工作质量和规范操作行为。只有明确的岗位职责才能更好地增强中层干部的责任意识。

完善中层干部考核评价指标体系。坚持考核评价指标的直接可测性、考核评价指标的系统性、定性分析与定量分析相结合、评价主体的全面性和权重的科学性相结合的原则，建立并完善中层干部考核评价指标体系。结合不同系统、不同部门、不同岗位的具体特点，建立科学合理、操作性强的考核评价指标。在考核指标的选取上，要注重考虑指标是考核内容的量化体现。由于不同的评价主体对中层干部工作情况了解的程度不同，要建立各有侧重的。

2.搭建网上考核评价系统

为解决考核评价工作的“突击性”和信息处理的不便捷性问题，高职院校可以建立中层干部网上评价系统对中层干部进行评价。中层干部随时将个人的工作进展情况上传至网络平台，以便于教职工随时能够了解中层干部的工作情况。通过搭建网络平台，参与考核评价工作的教职工可以随时查看信息，并在一定的时间内进行网上评价，能够更加全面、客观和公正地对中层干部进行评价。中层干部在考核结束后可以随时登录查看本人成绩，提高了考核工作的透明度。这样，既保证了信息的多元交流，又能使考核评价汇总分析实现信息化和便捷化，加强了动态管理，实现双向交流多元互动。

3.健全中层干部考核评价奖惩机制

按照优秀、称职、基本称职、不称职四个等级对中层干部年度考核结果进行划分。并将中层干部年度考核结果与年终业绩考核、评优、职务晋升、津贴待遇等方面紧密挂钩。对考核结果优秀的中层干部要进行表扬，对存在问题的中层干部要根据具体情况进行诫勉谈话、通报批评或免职。建立能者上、平者让、庸者下的考核评价奖惩机制。

高职院校中层干部考核评价工作的优化，是一项系统工程，必须不断解放思想，并按照科学发展观的要求，遵循高职教育的发展规律，充分调研、精心设计、认真组织，才能取得良好的效果。

参考文献：

[1]郭秋平.当前干部考核评价体系存在的问题和对策分析[J].河南职业技术学院学报，2010（3）.

[2]朱联平.基层党建开放式评价体系的构建模式与研究[J].党政论坛，2010（11）.

[3]赵文斌.高校中层干部绩效考核评价体系研究[J].科技信息，2012（34）.

[4]熊哲琰，钱永华，陈明基.高校中层干部考核的问题及对策[J].学生党建与思想教育，2011（2）.

[5]刘瑛，易石宏.高职院校中层干部绩效考核现状实证分析[J].市场论坛，2013（5）.