大学生科研胜任力模型构建

隋华杰 韩英 李海滨（通信作者）

（江西中医药大学人文学院 江西 南昌 330001）

大学生科研胜任力模型构建

隋华杰1韩英1李海滨1（通信作者）

（江西中医药大学人文学院 江西 南昌 330001）

大学是高层次的教育，其培养的人才既有较扎实的基础知识和专业知识，还应该具备一定的科学研究能力。长期以来，中国只允许硕士、博士研究生参与科研活动，本科生的学习仅限于书本知识和简单的实验课，学生习惯于听课、记笔记、考试，只愿模仿，从来不多想，也不敢标新立异。在这种重灌输轻创造、重应试轻应用、重传承而轻革新的传统教育模式下，培养出来的人才多“积累型”而少“原创型”，多“传承型”而少“创新型”，致使人才的素质严重滞后于社会经济发展的需要。以素质、能力为基础和核心，是21世纪我国人才培养的现实基点和出发点，高等教育的侧重点应该转向实行以大学生的综合素质为内在基础的“能力教育”，重点培养大学生的思维能力、专业技能、实践能力和创新能力。所以，培养大学生的科研能力在大学教育中具有重要作用。

科学研究作为一种创新性活动，对推动高等院校的发展乃至国家的科技进步发挥着至关重要的作用。随着科学研究不断向深度和广度发展，科研工作越来越呈现复杂化和综合化。不同学科相互交融，科研成果的表现形式也多种多样，对其业绩的评价日趋复杂。如何做好科研绩效的评价，已成为现实中亟待解决的问题。

胜任力的概念来自于哈佛大学心理学教授MeClelland。他在1973年发表的《测试胜任力而非智力》一文中提出：所谓胜任力就是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质？。第一个胜任力模型是由McBer咨询公司为甄选美国国外服务机构的信息官而开发出来的。它是通过观察绩优员工的行为及其结果。发掘出导致其绩优的明显特征。并通过提炼而形成的各种能力素质要项集合。通常包括素质族、素质定义及其分级、可测量的行为量化指标/标准、权重等内容。30余年来，胜任力模型得到全世界的广泛关注，已成为组织获取胜任的员工的关键标准。本研究旨在构建大学生科研胜任力模型，它有利于发现高质量的科研人才，为高校人才的培养模式提供借鉴意义。

一、方法与过程

1.方法

本研究采用行为事件访谈和问卷的方法，通过行为事件访谈得出初步的胜任特征项目，再进行广泛的问卷调查获取大量数据，进而进行统计分析，得出相应的结果。

2.行为事件访谈

2.1 被试

本研究对象为江西省高校优秀科研人才。发放科研胜任特征问卷120份，回收111份，有效回收109份，有效回收率为90.8%。在有效调查对象中，男性77人，女性32人；年龄最大的58岁，年龄最小的31岁，平均年龄46岁：本科以上学历占97.5%，高级职称占95.4%；从事科研作年限最长的35年，最短的5年，平均23年。

2.2 工具设计

为便于访谈的进行，我们编制了《行为事件访谈步骤》、《行为事件访谈提纲》和《行为事件访谈记录》、《行为事件访谈步骤》供被访谈人使用，主要说明访谈的目的、步骤、访谈内容、要求、提示等；《行为事件访谈提纲》供访谈人使用，包括访谈目的、步骤、问题、程序及访谈各阶段的注意事项；《行为事件访谈记录》主要记录被访谈人访谈内容、行为表现等。为更好地记录访谈内容，在访谈过程中经被访谈人同意，采取了同步录音。

2.3 访谈过程

对18位优秀科研项人才进行了30—45分钟的半结构化访谈。收集了优秀科研人才的胜任特征，了解了优秀科研人才在品质、素质、技能方面的特征和具体行为表现。

2.4 结果整理

对访谈结果进行初步整理，获得优秀科研人才胜任特征30个。请8位资深专家对这些特征进行评定，并在符合访谈内容的基础上进行修改，由此共选择出20个胜任特征，形成了科研项目负责人胜任特征项目，编制成科研项目负责人胜任特征问卷。

3.问卷调查

3.1 问卷的内容

问卷分为两个部分，第一部分为胜任特征项目及评价，被调查人对每个项目作出评价，评价采用5点量表评定，分数代表该项目对优秀科研人才的重要程度，从1分到5分分别代表“非常重要”、“重要”、“一般”、“不重要”、“非常不重要”。第二部分为被调查人的基本信息，包括性别、年龄、学历、职称、从事科研的时间、岗位等。

3.2 问卷的发放与回收

实行匿名答题，全部问卷的发放与回收工作在一周之内完成。

4.统计分析

所有数据使用SPSS18.0软件进行处理。

二、结果

1.基本统计结果

科研人才20个胜任特征的重要性评定结果按高低排序列于表1。结果显示，所有20个特征评定的平均值都小于2.5.表明这些胜任特征都具有一定程度的重要性。

表1 胜任力各要素描述统计指标

2.2 KMO检验和巴特利特球形检验

在问卷的个因子进行探索性因素分析之前，我们要先进行KMO检验和巴特利特球形检验的结果，看其是否可以进行探索性因子分析。结果如表2所示。在本研究结果中，KMO值为0.768，根据Kaiser的分析，KMO值大于0.6，适合因子分析。巴特利特球形检验的相伴概率为0.000，小于显著性水平0.05，因此拒绝虚无假设，说明本研究适合于因子分析。

表2 KMOandBartlett'sTest

3.运用主成分分析方法提取因子

对问卷进行探索性因子分析。采用主成分法抽取因子。进行正交方差极大转轴旋转，在参照各项目的共同度和因子负荷的基础上。兼顾因子结构的平衡性，剔除了因子负荷小于0.4的项目9个。最后依照重新排序后的因子负载矩阵，得到4个因子和20个胜任力要素。根据每个因子所包涵的胜任力特征，本研究将这4个因子（胜任特征维度）分别命名为：（1）思维与学习维度：与计划、归纳、创新有关的一切思维和行为，能用系统的逻辑思维去理解、分析和解决问题。是解决问题的基本能力。（2）关系维度：与企业内外的同事、上下属建立并维持良好关系的各种能力。在为人处世、接人待物等方面表现出一系列有效的行为。（3）个性维度：指人的一些基本特征及基础素质。是个人的态度、自我形象、社会动机、内在驱动力、品质、价值观、个性等，这些素质要项决定了员工在遇到紧急事件、排解压力、解决困难等方面一系列行为的有效性.同时也支持着其他素质族作用的发挥。（4）相关知识维度：胜任现有工作所需的各种一般知识和专业知识。每个维度所包含的胜任力要素及其典型的行为描述。

大学生的科研活动，主要是一种研究性的学习活动和训练，主要任务和目的在于掌握有关的科学研究信息，进行科学方法的训练，培养敢于创新的科研精神和敢于克服困难攀登科学高峰的意志品质，培养实事求是的态度和严谨踏实的作风，为以后走上工作岗位做好科研打下良好的基础。

［1］王茹，王玉华.大学生科研能力培养机制探讨［J］.天津职职业技术师范学院学报，2003，

［2］全国兴，赵玮.刍议大学生科研能力的培养［J］.云南教育，2001，（6）.

［3］［加］弗朗西斯·赫瑞比.管理知识员T：挖掘企业智力资本［M］.郑晓明。译.北京：机械工业出版社.2000.

［4］Wood ruffed.Winning the Talent War：A Strategic Approach to Attracting，developing，and Retaining the Best People［M］.New York，NY：John Wiley and Sons，1999.

本研究得到国家中医药管理局”中医心理学重点学科”和校级教改课题资助