组织支持感对员工知识共享行为的影响：自我效能的中介效应

黄新萍等

摘要：员工知识共享行为能够促进知识在组织边界内产生溢出效应，从强化内部动机的视角引入自我效能分析组织支持感与员工知识共享行为之间的关系，并构建概念模型进行实证研究具有重要的理论价值。实证结果表明：组织支持感的三个维度中工作支持、价值认同对员工的知识获取行为和知识贡献行为都具有显著的正向影响，关心利益只对员工的知识获取行为具有显著正向影响；自我效能在工作支持、价值认同与知识贡献之间和在价值认同与知识获取之间起到完全中介作用，在工作支持与知识获取之间起到部分中介作用。

关键词： 组织支持感；知识共享；自我效能；知识管理

中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1003-7217（2015）04-0114-07

一、引言

知识经济是以知识资源的占有、配置、生产和使用为重要因素的经济[1]。在知识经济时代如何运用新型的信息技术和组织形式进行知识管理显得尤为重要。由于信息技术的迅猛发展，技术已经不再是知识共享的主要障碍，组织本身及组织内部的“人”成为实现知识共享的关键要素。如何有效激励员工的知识共享行为，促进知识在组织边界内的溢出效应（Spillovers Effect）成为推动企业可持续发展的重要课题。已有成果多从外部动机探讨组织激励政策对员工知识共享行为的作用，较少从内部动机探索促进员工知识共享行为的机制。此外，在利用社会交换理论分析员工知识共享行为时，偏重组织内个体之间的人际互动，忽略了组织与个体之间的交换关系。因此，以自我效能为中介变量，实证研究组织支持感对企业员工知识共享行为的影响，能够从理论上对知识共享研究做出新的补充，并在实践中为企业知识管理提供新的视角。

二、理论基础与研究假设

（一）组织支持感与知识共享

知识共享是员工彼此之间相互交流知识，使知识由个人的经验扩散到组织的层面。因研究偏重点存在差异，学者们对知识共享的内涵有不同的理解。从知识转化的视角，Nonaka（1995）指出知识共享是个人与组织、模糊知识与明晰知识之间互动的过程[2]。从知识创造的角度，Eriksson（2000）提出知识共享的过程包括认知和行为两个维度，人们通过这两方面进行共享，同时也创造出新的知识[3]。从交换的视角，当前学界较为认同Hooff等（2004）对知识共享的定义，即知识共享是个体间相互交换他们的（显性和隐性）知识并联合创造新知识的过程。知识共享行为包含获得（或获取）和付出（或贡献）知识[4]。本文从个体感知的角度研究员工的知识共享行为，因而借鉴Hooff等（2004）的观点将知识共享划分为两个维度：知识贡献，即员工将自己的知识与组织其他成员共享或帮助组织其他成员的行为；知识获取，即员工从组织其他成员获取知识或帮助的行为。

关于知识共享的影响因素，已有研究主要从技术因素、个体因素、环境因素和知识因素四方面进行探索。由于技术发展水平和知识特征的相对客观性，因而，在一般组织情境下，直接影响员工知识共享行为决策的因素更多取决于个体特征和组织环境因素。Nesheim等（2014）证实了工作经验、培训、内在工作动机、工作自主性、职位高低、管理支持等个体和组织因素都是影响员工知识共享行为的重要因素[5]。本文侧重从组织内部员工的视角，对影响知识共享的个体和组织因素进行实证研究。

组织支持感（Perceived Organizational Support）最早由Eisenberger提出，指员工对于组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种知觉和看法。组织支持感既是员工个体因素，也是组织因素对员工心理的作用效果。凌文辁等（2006）在总结国内外研究成果的基础上，实证得出在中国企业背景下，员工的组织支持感包括三个维度：工作支持、利益关怀和价值认同[6]。此后，国内大多数研究都是基于此观点。

组织支持感对员工知识共享行为的影响主要可以从组织支持感与角色外行为关系的相关研究结论中进行分析。因为员工的知识共享行为被普遍认为是一种角色外行为，而Organ等（1995）在研究组织公民行为时认为组织支持感对角色外行为具有正向的预测作用[7]，杜鸿儒等（2006）进一步指出，组织支持感对员工的工作态度和行为有显著的正向影响[8]，何会涛等（2008）认为组织支持可以满足员工的社会情感需求，让员工感觉受到关心、认同和尊重，从而促进员工与其他成员的合作与共享[9]。此外，有研究提出，组织成员对组织支持的知觉主要建立在对雇主承诺的认知之上，并且通过社会交换形成人际间的义务感、互惠感和信任[13]，而近期众多研究表明信任是知识共享的重要影响因素[11-13]。进一步，陈洁（2014）的质性研究直接指出了组织支持感对知识共享行为的显著预测作用[14]。因此，理论上，组织支持感对知识共享存在积极的正向影响。无论是工作支持、利益关怀还是价值认同感提高，员工都会对组织产生更多的自豪感和归属感，更愿意贡献自己的知识帮助组织提升形象和绩效；同时，在工作中保持较高的热情和投入，更加努力学习和获取知识。因此，本文提出如下假设：

H1：组织支持感各维度对员工知识贡献和知识获取具有显著的正向影响。即：

H1a：工作支持正向影响知识贡献和知识获取。

H1b：价值认同正向影响知识贡献和知识获取。

H1c：关心利益正向影响知识贡献和知识获取。

（二）自我效能的中介作用

自我效能是班杜拉（Bandura）1986年提出的一个心理概念，其后续研究结果表明，自我效能直接影响个体执行某项活动的心理过程的功能发挥并主要体现为行为选择、动机努力程度、情感过程和认知过程[15]。班杜拉认为自我效能是人类个体心理机能中意识的积极性和主观能动性发挥作用最常见、也最为重要的现象。

组织支持感是员工对组织的一种积极认知和看法，当员工感觉到组织对其工作的支持和帮助，就会在很大程度上影响员工的自我效能。Igbaria等（1995）的研究直接表明组织支持感与员工的自我效能显著正相关，即组织支持感越高，自我效能也越高[16]。另一方面，在知识共享的影响因素研究中，自我效能被视为重要的内部动机因素。当员工对自身的能力更加自信时，越不惧怕知识贡献对其自身竞争力可能带来的不利影响，也相信自己能够不断通过知识获取获得新的竞争优势。因而，高自我效能的员工，可能会展现更多的知识共享行为。有研究已经表明，自我效能对知识共享有正向的影响作用[17]。王子喜等（2011）认为自我效能对提升虚拟社区的知识共享水平有重要作用[18]。宋璐璐等（2014）以高新技术企业业务人员为对象，实证得出乐于助人与自我效能对业务人员的知识共享行为产生正向影响[19]。基于上述研究结论，本文提出如下研究假设：

H2：自我效能在组织支持感各维度与知识贡献和知识获取之间具有中介作用。即：

H2a：自我效能在工作支持与知识贡献和知识获取之间具有中介作用。

H2b：自我效能在价值认同与知识贡献和知识获取之间具有中介作用。

H2c：自我效能在关心利益与知识贡献和知识获取之间具有中介作用。

组织支持感、自我效能、知识共享间关系的假设模型图如图1所示。

三、研究设计

（一）样本选择

本文的数据统计分析主要采用信度效度分析、描述性分析、相关分析和结构方程模型分析等方法，使用SPSS17.0和AMOS17.0等软件进行分析处理。

本次调查的企业涵盖北京、河南、湖南、上海、浙江、广东等多个省份城市，涉及的行业包括电子商务、通讯、房地产销售、影视传媒、机械制造、金融、服务业等。此外，通过网络发放问卷300份，通过现场发放问卷200份，回收问卷397份，有效问卷363份，问卷回收率和有效回收率分别为79.4%和72.6%。鉴于性别、婚姻状况、年龄、工作年限、受教育程度、职务层级等员工个体特征和企业性质、规模等组织特征可能会对员工的知识共享行为产生影响，将上述因素作为控制变量与知识共享和知识获取进行回归分析。

（二）测量量表选择

组织支持感量表选取了凌文铨等（2006）编制的组织支持感量表[3]。该量表在结合Eisenberger所开发的单维量表基础上，充分考虑了中国文化背景对企业员工的组织支持感内容和结构的影响，将组织支持感分为了三个维度，分别是工作支持、价值认同和关心利益。组织支持感量表共24个题项，其中工作支持10个题项，价值认同7个题项，关心利益7个题项。该量表采用Likert5点计分的方式。

自我效能量表采用的是Schwarzer与他的同事编制的一般自我效能感量表（General Self-Efficacy Scale，GSES）。一般自我效能感量表最初有20个题项，后来改进为10个题项，目前被翻译成多种语言被广泛使用[20]。该量表原来采用的是4分制，为了提高区分度，且更符合中国情境，量表也采用李克特5点计分的形式。

知识共享量表主要采用了Hooff和Ridder（2004）开发的知识共享量表，该量表将知识共享分为知识贡献和知识获取两个维度[1]。同时借鉴徐碧祥（2007）在结合本土化的需要的基础上，对量表做出适当改编，将每个维度的量表各增加了2个测试题，最终14个被测项目中，知识贡献8个题，知识获取6个题。量表采用李克特5点计分的形式。

本文利用SPSS16.0统计分析软件进行信度检验，结果表明，组织支持感、自我效能和知识共享的Cronbach's α值分别为0.866、0.905、0.987，均值0.8以上大于0.7，各量表具有较好的信度水平。

四、数据分析与假设检验

首先，采用SPSS16.0对样本数据进行变量间相关性分析和量表的信度、效度检验；然后，使用AMOS17.0对结构方程模型的测量模型进行验证性因子分析（CFA）；最后，对结构模型进行路径分析，从而验证本文提出的研究假设。

（一）相关性分析

由表1中的数据可知，所有变量之间相关关系都在0.01水平上显著。具体来看，组织支持感与知识共享存在显著的正相关关系；组织支持感的三个维度，即工作支持、价值认同、关心利益都与自我效能呈显著的正相关关系；工作支持、价值认同和关心利益与知识共享的知识贡献和知识获取两个维度都存在显著的正相关关系，自我效能也与知识贡献和知识获取有显著的正相关关系。相关分析结果与研究假设相一致，因此可以进行后续研究。同时测量模型的各因子本身的AVE算术平方根均明显大于其与其它因子的相关系数，进一步说明本文所使用的测量量表具有较好的区分效度。

（二）信度、效度与验证性因子分析

利用样本数据，运用SPSS17.0对量表题项进行探索性因子分析从而检验量表的信度。以特征值大于1为判断准则，依据最大变异法和主成分分析法进行因子旋转，将各潜变量中因子载荷值低于0.5的题项删除，其中，组织支持感和知识共享各删除一个题项，自我效能10个题项全部保留。修正以后，所保留的题项及各量表的Cronbach's α值均高于0.8；组织支持感三个因子累计贡献率为61.472%，自我效能的累计因子解释率为52.21%，知识共享的两个因子累计因子贡献率为67.152%，均高于50%，具体检验结果如表2所示。

为了进一步说明量表的结构效度，运用AMOS17.0对数据进行验证性因子分析，以检验因子分析的可行性。一般认为，卡方与自由度比值（Chi-square/df）在1～5之间，RMSEA小于等于0.10，就达到要求，RMSEA值越小越好；NFI、TFI、CFI、GFI大于0.70即表示模型拟合度可以接受。各量表的验证性因子分析结果如表3所示，说明本文提出的结构方程模型的测量模型具有较好的效度。

（三）模型拟合度与中介效应分析

1. 模型拟合度分析。为深入探究组织支持感与知识共享二者之间的关系，并以自我效能为中介变量，因此，需要根据组织支持感、自我效能、知识共享关系的假设建立模型，并运用363份数据应用AMOS17.0进行结构方程分析。模型的拟合结果如表4所示，各拟合指标都较好，RMSEA为0.055小于0.08，GFI为0.80，NFI为0.811，TLI为0.883，CFI为0.890，都大于0.8可以接受。

2. 假设检验。Baron和Kenny（1986）认为中介效应的存在应该符合以下三个条件：一是自变量对因变量有显著影响；二是自变量对中介变量有显著影响；三是在控制中介变量后，自变量对因变量的影响消失或明显减小[21]。其中，若自变量对因变量的影响消失，说明中介变量起到完全中介作用，而当自变量的回归系数减少，但影响仍然显著，说明中介变量起到部分中介作用[21]。根据表5所示，模型Ⅰ中未引入自我效能中介变量，而模型Ⅱ中引入了自我效能变量，对比标准化路径的系数可以得出结论：组织支持感对知识共享的作用，以自我效能为中介的假设成立。

进一步利用结构方程模型对组织支持感、自我效能与知识共享之间的路径关系进行分析。结果如表6所示，工作支持到自我效能的路径系数为0.200，且在P<0.05的水平上显著，价值认同到自我效能的路径系数为0.156，自我效能到知识贡献的路径系数为0.669，自我效能到知识获取的路径系数为0.512，且均在P<0.001的水平上显著。此外，工作支持到知识获取的路径系数和关心利益到知识获取的路径系数都在P<0.1的情况下达到显著水平。因此，如图2所示：工作支持、价值认同对员工的知识获取行为和知识共享行为都具有显著的正向影响，关心利益对员工的知识获取行为具有显著的正向影响，自我效能在工作支持、价值认同与知识贡献之间和在价值认同与知识获取之间起到完全中介作用，在工作支持与知识获取之间起到部分中介作用。本文假设H1与H2均得到了部分验证。

五、结果讨论与管理建议

本文在修订组织支持感和知识共享量表的基础上，基于363名企业员工的调查数据，从员工角度针对组织支持感对知识共享影响的作用机理进行了实证研究。研究结果表明，（1）员工的性别、工作年限、职务层级差异显著影响员工的组织支持感、自我效能和知识共享行为。具体而言，女性会比男性具有更高的组织支持感，从而展现出更多的知识共享行为。工作年限长的员工和相对一般员工的管理者拥有更多的组织支持感和自我效能感，从而产生更多的知识共享行为。（2）不同规模企业的员工知识共享行为没有差异，这可能是因为企业规模的大小更多影响的是知识共享的总量，而对员工个体知识共享行为的感知影响不明显。此外，民营企业员工相比国企和外企员工拥有更强的组织支持感、自我效能感和知识共享行为。（3）组织支持感正向影响员工知识共享行为。具体而言，工作支持、价值认同显著正向影响知识获取和知识贡献，关心利益显著正向影响知识获取，但关心利益正向影响知识贡献的假设没有得到支持。这可能是因为员工的知识贡献行为与组织公民行为不一样，员工的组织公民行为在帮助组织或其他人的同时，个人的利益并没有降低，但知识贡献需要把自己的知识贡献出去，这一定程度上会降低个人知识的专有性，也会对个人在组织的权威受到影响，因此，员工越是权衡个人利益的得失，知识贡献行为就越具有不确定性。（4）自我效能在组织支持感与知识共享行为之间具有部分中介作用。具体而言，自我效能在工作支持、价值认同正向促进知识贡献和价值认同正向促进知识获取的过程中起到完全中介作用，在工作支持正向促进知识获取的过程中起到部分中介作用。但自我效能在关心利益与知识共享之间的中介作用没有得到支持。这可能是因为组织对员工利益的关心相对是一种短期利益，而自我效能感的提高是员工自信获得长久利益的内部因素，因而，面对短期利益，员工更多地担心知识贡献给个人带来的损失，因而组织对员工利益的关心并不能影响员工的知识共享行为。

为此，企业应通过提高员工的组织支持感从而提升员工的自我效能最终促进员工的知识贡献和知识获取行为。（1）发挥上级在提高员工组织支持感中的重要作用，尤其要加大对基层员工和新进员工的支持力度。由于员工将上级视为企业的代理人，上级对待员工的态度和行为对员工组织支持感的强弱发挥着重要影响。因此，在企业管理实践中，各级管理者应该积极采取有效的措施多方面综合提升员工的组织支持感。如，管理者可以更多依赖提供业务咨询、帮助和支持，重视员工的想法和意见，认同员工的价值观、目标和贡献等手段来提升员工的组织支持感，警惕过分利用职位晋升和增加薪酬等方式来提高员工的组织支持感从而促进员工的知识共享行为。（2）重视员工的自我效能程度。员工自我效能水平的高低是影响企业员工知识共享的重要因素，员工的自我效能越强，他们越能感觉到知识共享不仅不会给个人利益带来损失，反而有助于提升自己在组织中的竞争力和创新能力，知识共享意愿也就更强，因此，企业可以通过增加对培训的投资，让员工有更多的学习机会来增长知识和技能，从而更好地完成工作任务，提高自我效能。（3）提升员工的组织忠诚感和归属感。实证结论表明，工作年限越长的员工组织支持感和自我效能都越强，因而可以通过授权和员工参与来增加员工的组织忠诚感和归属感。

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（责任编辑：钟 瑶）

Abstract：Employees' knowledge sharing behavior can promote knowledge spillover effects within the organizational boundary. From the angle of strengthening the internal motivation， this paper introduces selfefficacy as a mediator to study the effects of perceived organizational support on knowledge sharing. Empirical study results show that work support， value recognition have significant positive influence on knowledge acquisition and knowledge contribution of employees， concerns about the interests only has a significant positive influence on employees' knowledge acquisition； selfefficacy acts as a complete mediator between work support， value recognition and knowledge contribution and between value recognition and knowledge acquisition， and it acts as a partial mediator between work support and knowledge acquisition.

Key words：Perceived organizational support； Knowledge sharing； Selfefficacy； Knowledge management