职场排斥与反生产行为：工作倦怠与内外控特质的作用研究

罗瑾琏，花常花，朱荧

（同济大学经济与管理学院，上海200092）

职场排斥与反生产行为：工作倦怠与内外控特质的作用研究

罗瑾琏，花常花，朱荧

（同济大学经济与管理学院，上海200092）

文章基于社会学习理论，在中国组织情境下，以346名企业员工为调研对象，研究职场排斥对员工反生产行为的影响，并进一步探索工作倦怠的中介作用及内外控特质的调节作用。研究发现，职场排斥对员工反生产行为具有显著的正向影响，工作倦怠在以上关系中起完全中介作用;内外控特质调节职场排斥与反生产行为的关系，职场排斥对外控型员工反生产行为的作用更强。最后讨论了研究的理论意义和管理启示。

职场排斥；反生产行为；工作倦怠；内外控特质

一、引言

职场排斥是近年来管理学界逐渐兴起的热点研究领域。从理论溯源上看，职场排斥隶属于职场暴力的研究范畴。相对于职场骚扰、职场攻击、职场潜规则等带有肢体接触的职场“热暴力”，职场排斥更加关注受排斥员工因“冷暴力”所遭受的严重心灵创伤［1］。Ferris等在前人研究基础上，结合社会排斥理论对职场排斥的概念进行定义并开发出相应的量表，极大地推动了职场排斥研究的发展，并吸引越来越多研究者的关注［2］，国内外学者就职场排斥可能产生的后果变量做了相应的探索。然而，通过系统梳理文献可发现，尽管现有研究成果已取得初步进展，但关于职场排斥的研究仍存在以下瓶颈：①目前学术界对职场排斥领域的研究主要集中在正面的结果变量，如组织公民行为、工作-家庭、工作绩效、工作满意度等［3-6］，而负面结果变量的研究却相对处于被忽视的状态；②迄今为止，对职场排斥发挥作用的内部机制的探索仍然较为匮乏，Ferris在研究展望中指出，对职场排斥与工作后果之间作用机制的探究应该成为今后研究的重点方向［2］；③职场排斥是从受排斥者角度进行定义的，职场排斥的作用过程受到个人特质的影响，同样情境下的职场排斥，不同特质的员工会做出不同的反应，而以往对这一方面的研究还不够深入［7］。

有鉴于此，本研究主要聚焦在以下三个方面：首先，本文将探讨职场排斥与工作中负面行为的关系，在工作后果的选择上，由于反生产行为对组织及组织利益相关者产生较为严重的威胁，选取反生产行为作为结果变量具有一定的理论和实践意义［8］；其次，本研究将重点探讨工作倦怠在链接职场排斥与反生产行为关系中所起的中介作用，着重从职场排斥对员工所从事的工作本身带来负面影响及由此可能衍生的反生产行为的过程机制入手，力求从工作倦怠角度揭开职场排斥作用的“黑箱”；最后，将人格特质纳入研究框架中，基于员工人格特质的差异探究内外控特质（Locus of Control）对职场排斥与反生产行为之间关系的权变影响［9］，从而有效识别职场排斥作用的边界条件。

二、研究理论与假设

（一）职场排斥与反生产行为

根据Ferris的定义，职场排斥是指员工在工作场所中所感受到被他人或组织忽略或孤立的程度［2］。作为一种社会性疼痛（Social Pain），早先研究已证实职场排斥不仅对员工的工作行为和态度产生消极影响［10］，还严重威胁受排斥员工主要的人类基本需求（归属、自尊、控制、存在的意义），具体表现在：职场排斥通过割断受排斥员工的组织及人际联系、降低员工的集体归属感和组织认同感，从而破坏其归属的需求；通过行为暗示或言语交流向受排斥员工传递不受欢迎的排斥信息，从而使受排斥员工自尊心受到打击；在组织活动中，职场排斥削弱员工的安全感，使其在与组织或组织成员的互动过程中充满不确定性，从而威胁员工对于控制的需求；职场排斥以孤立或“将其打入冷宫”的方式宣告受排斥员工的社会死亡（Social Death）［11］，从而强行剥夺员工在组织中的存在价值。而对职场排斥的反应在中西方文化情境也有所差异：相对于西方人，中国人对“以和为贵”、“排斥异己”及“圈子文化”有着更加深刻的认识，总体性格特征更加偏向于“含蓄”、“内敛”。因而，当职场排斥发生时，受排斥者往往不会采取直接正面的冲突行为，为了维系表面的和谐而选择“忍辱求全”，从而使得职场排斥在中国组织情境中发生的频率更为频繁，而其产生的破坏性影响也将更为严重。

反生产行为（CWB）是指个体从事对组织及与组织利益相关者存在潜在危害的行为［8］，包括组织反生产行为（CWB-O）和人际反生产行为（CWB-I）。反生产行为普遍存在于组织情境中，具有极强的破坏作用。由于反生产行为取决于个体的主观意志且非常隐蔽，同时也是角色外行为，因而并未在规范的工作职责中有所体现。常见的反生产行为如怠工、迟到、早退、恶言相向、散布谣言及蓄意破坏组织财产等。较有代表性的反生产行为产生前因的解释机制为压力—情绪居中模型［12］，该模型认为诸如组织不公、工作压力、人际冲突等情境因素会导致员工的消极情绪，进而诱发反生产行为。Hitlan &Noel认为职场排斥恶化员工的工作环境，破坏员工的组织关系和人际联系，为受排斥者带来身心上的多重伤害，在解释员工减少职场贡献和工作行为异常方面，是一个非常有力的预测变量［13］。已有研究表明，当员工遭受排斥时，将会减少亲社会行为或其他帮助行为，吴隆增等学者研究成果也已从反面证实职场排斥与组织公民行为存在显著的负向关联［4］。因此，结合上述分析，本文认为职场排斥会促进员工的反生产行为的产生，由此提出假设1。

H1：职场排斥对员工的反生产行为有显著的正向影响。

（二）工作倦怠的中介作用

基于以上探讨职场排斥与反生产行为的相关关系，本研究试图从工作倦怠角度探究工作倦怠是否在职场排斥和反生产行为之间产生了中介作用。工作倦怠是一种由情感衰竭、人格解体及成就感降低所构成的身心耗竭和疲劳的综合性状态［14］，这种状态在个体生理及心理上均有所体现。在早期研究中，工作倦怠的研究对象被限定于和他人接触较多的服务业从业人群中，随后Maslach&Jackson在对工作倦怠进行操作性定义中，将工作倦怠研究对象由服务业人员延伸到其他行业，并开发出马氏工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）。Schaufeli等在MBI的基础上进一步构建了面向所有职业领域人员的通用量表（Maslach Burnout Invento⁃ry-General Survey，MBI-GS），受到研究者的广泛认可［15］。已有研究表明，工作倦怠的成因是来源于组织因素及人际因素交互作用的结果，具体体现在人-工作的不匹配性，包括工作负荷、控制、报酬、社交、公平和价值观等方面的不匹配。而工作倦怠对员工的工作态度和行为往往产生较为消极的影响，如工作退缩、工作目标降低、责任意识淡漠及人际偏差行为等［14］。

从职场排斥角度而言，作为工作中无形存在的“冷暴力”，职场排斥会消耗员工的情感资源，削弱员工存在感和工作的意义，职场排斥作为情境因素很可能成为工作倦怠产生的诱因［16］。社会学习理论认为，个体在发觉组织或其他成员并不能对自己以礼相待、信守组织规范，而且这样也不会产生某些不良后果甚至可能给带来收益时，通过长时间的反复印证和自我调节便学会了无礼和违背，这种无礼和违背不仅针对个人，也针对组织本身［17］。依据社会学习理论的观点，在职场排斥的组织情境中，受排斥的员工在遭受排斥所带来的工作环境恶化和由此产生工作倦怠的同时，也在同样地观察、反复验证和自我调节中学会了以同样的行为方式违背组织和他人，由此产生消极怠工、迟到早退的组织反生产行为（CWB-O）以及以牙还牙（Tit for Tat）［18］、寻求报复的人际反生产行为（CWB-I）。因此，综合以上论述和理论分析，本文提出假设2-4。

H2：职场排斥对员工工作倦怠有显著的正向影响；

H3：工作倦怠对员工反生产行为有显著的正向影响；

H4：工作倦怠在职场排斥与员工反生产行为的关系中起中介作用。

（三）内外控特质的调节作用

内外控特质概念最早由Rotter在区分不同人格特质的构面时提出。内外控特质是指个体对其行为及行为产生后果经过归因后所形成的总体信念［19］。Rotter认为个体对工作及生活中所发生事情或结果的控制源有不同的解释倾向。其中，将影响事情发生及结果归因于主观因素（如努力程度、能力大小）的个体属于内控者（Internals），其控制源在个体内部，内控倾向的个体相信成功来自于自身努力而失败则源于个人的责任；而将影响事情的发生及结果归因于客观因素（如外界力量、社会安排、工作机遇）的个体则属于外控者（Externals），外控者的控制源在个体外部，外控倾向的个体认为个人的努力无济于事，事情的结果并不能由自己控制，而是由多重外部因素造成。

以往研究表明内外控特质对于个体工作行为的变异具有解释作用，职场中5%～25%的变异行为均与内外控人格特质有关［20］。在职场排斥-反生产行为的因果作用机制中，不同性格特质的员工会由此产生不同的反应。内控型员工有较强的主见，倾向于认为自身对于成功或失败起关键的决定作用，来自职场排斥的负面效应难以促使其“模仿学习”，因此他们对待工作会表现得更为自主积极、主动上进，当遭遇职场排斥时也能够保持较为乐观的心态，采取建设性的解决方式，此时员工从事反生产行为的可能性降低；相反，外控倾向者将事情归因于外部环境，他们对自身价值的判断和行动的选择很大程度上也取决于他人的看法和影响，在职场上表现出听天由命、随波逐流的消极心态。当遭遇挫折时，外控型员工往往会采取破坏性或者消极的应对方式来回应，此时员工从事反生产行为的可能性增强。因此，基于以上论述和分析，本文提出假设5。

H5：内外控特质在职场排斥与反生产行为之间起调节作用。员工的外控倾向越强，职场排斥对反生产行为的作用越强；员工的内控倾向越强，工作倦怠对反生产行为的作用就越弱。

综合以上假设，提出本文的假设理论模型如图1所示。

图1 理论模型

三、研究设计

（一）研究样本与数据收集

本研究的样本涉及上海、安徽、浙江等4家企业的员工，于2014年7-9月开展调研。为避免同源方差变异，调研分两次进行（前后间隔一个月），共发放400份问卷，实际回收357份。根据编号一致性原则进行配对，在剔除明显存在回答错误或数据缺失较多的无效问卷后，实际获得有效问卷346份，有效回收率为86.5%。

（二）变量测量

职场排斥：参照Ferris等［2］开发的10题项量表测量职场排斥，信度系数Cronbach's α为0.92；工作倦怠：采用Schaufeli等在MBI基础上构建马氏工作倦怠通用量表（Maslach Burnout Inventory-Gener⁃al Survey，MBI-GS），共16个题项［15］，信度系数为0.86；反生产行为：采用Lam等的12题项量表［21］，信度系数为0.83；内外控特质：采用Spector的16题项量表［22］，信度系数为0.80。以上量表均采用Lik⁃ert-5点量表测度，信度系数α均大于管理学研究中常见的0.70，表明量表具有良好的信度。此外，结合以往研究，本文将员工的性别、年龄、教育程度及组织任职年限作为控制变量处理［8］。

四、数据统计与分析结果

（一）变量的描述性统计分析

表1总结了各变量的平均值、标准差以及相关系数。从表1中可以看出，职场排斥与工作倦怠（r=0.24，p＜0.01）、反生产行为（r=0.17，p＜0.01）呈现出显著的正相关关系。同时，工作倦怠与反生产行为（r=0.26，p＜0.01）呈现出显著的正相关关系，这些结果为假设的验证提供了初步证据。

表1 各主要变量的均值、标准差和相关关系

（二）假设验证

主效应及中介效应。本研究采用层级回归方法（Hierarchical Regression）检验职场排斥对反生产行为的影响以及工作倦怠的中介作用。依据国际上的通常做法，分四个步骤进行：①自变量对结果变量的影响。在进入控制变量的基础上，将职场排斥作为自变量放入回归方程，分析职场排斥对员工反生产行为的影响。②自变量对中介变量的影响。在进入控制变量后，将自变量放入回归方程，分析职场排斥对工作倦怠的影响。③中介变量对因变量的影响。首先进入控制变量，再将中介变量放入回归方程，分析工作倦怠对反生产行为的影响。④检验中介效应。在进入控制变量和自变量的基础上，将中介变量引入回归方程，检验职场排斥和工作倦怠对员工反生产行为的影响。层级回归分析结果见表2。

表2 工作倦怠的中介作用和内外控特质的调节作用

从表2模型中可以看出，职场排斥对员工反生产行为（M4：β=0.16，p＜0.01）具有显著的正向影响，因此，H1成立。职场排斥对工作倦怠具有显著的正向影响（M2：β=0.24，p＜0.01），H2得到支持。同时，工作倦怠对员工反生产行为（M7：β= 0.25，p＜0.01）具有显著的正向影响，H3成立。在加入了中介变量（工作倦怠）后，职场排斥对员工反生产行为（M8：β=0.10，n.s.）的影响变为不显著，而工作倦怠对员工反生产行为（M8：β=0.23，p＜0.01）仍然具有显著的正向影响。由此可以得出，员工的工作倦怠在职场排斥与员工反生产行为之间起着完全中介作用，因而，H4得到支持。

调节效应。H5提出内外控特质调节职场排斥对员工反生产行为的作用。为了验证假设，在回归方程中将反生产行为设为因变量，分别依次引入控制变量、自变量和调节变量，最后进入自变量与调节变量的乘积项。为了消除共线性的影响，在构造职场排斥和内外控特质的乘积项时，首先将自变量和调节变量分别进行标准化处理。层级回归分析结果见表2。从表2中模型可看出，内外控特质负向调节职场排斥对员工反生产行为产生的影响（M6：β=-0.18，p＜0.01）。这表明，员工内控倾向越高，职场排斥对与员工反生产行为的作用效果减弱，而当员工的外控倾向较高时，职场排斥对员工反生产行为的作用增强，从而支持H6。图2显示了这种负向交互作用的影响趋势。

图2 员工内外控特质对职场排斥与反生产行为的调节作用

五、结论与讨论

（一）研究结论

本文基于社会学习理论，构建了职场排斥、内外控特质、工作倦怠、反生产行为之间的关系模型并进行实证检验，主要结论为：职场排斥对员工的反生产行为产生显著的正向影响，工作倦怠在其中起着完全中介的作用；职场排斥与反生产行为之间的关系受到员工内外控特质的调节，员工的外控倾向越强，职场排斥与员工反生产行为的正向联系越强。

（二）理论意义

本研究的理论意义在于：

（1）研究结果表明职场排斥在中国组织情境中具有显著的预测作用，这与Ferris等基于西方组织情境中预测保持一致［2］，表明职场排斥是一个普适性的跨文化现象：不管在西方文化情境还是在中国文化情境中，职场排斥都可能诱发员工的负面行为。

（2）研究发现职场排斥对员工反生产行为的影响并非直接的，而是通过工作倦怠的完全中介作用实现的。这一结果不仅丰富了人们对职场排斥作用过程的理解，也呼应了Ferris关于未来研究应加强对职场排斥的作用机制进行探索的倡议［2］，为打开职场排斥与后果变量间作用的过程黑箱做出一定贡献。

（3）研究发现职场排斥的作用过程受到员工个人特质的影响，内外控特质调节职场排斥与员工反生产行为的联系。这一结果不仅深化了人们对于职场排斥作用边界的认识，也为个人因素与组织情境共同影响个体工作行为和态度提供更多的实证依据［21］。

（三）管理启示

本研究对中国企业的管理实践也有重要的启示意义。①从组织角度而言，企业应针对职场排斥建立有效的预防和管理机制，积极倡导团队协作、和谐共赢的企业文化，争取从源头上最大限度地降低职场排斥的发生几率；②从部门角度而言，当职场排斥发生时，人力资源监察部门或团队领导应及时识别并有效管控，对已遭受排斥的员工积极实施“员工援助计划”（Employee assistance plan），提升员工情绪管理及心理调适能力，避免受排斥员工走入工作倦怠的困境，同时对恶意排斥者给予必要的惩戒和警示，增加排斥者的排斥成本；③从员工角度而言，员工对自身人格特质、心理素质及职场生存能力的基本情况应有清醒的认识和充分的准备。在步入职场后，应树立积极的心态和正确职业价值观，理性面对职场逆境及压力。有人的地方就有竞争，办公室政治（office politics）是职场的一种普遍现象［4］，职场排斥更无法完全避免，员工只有理性面对职场挫折并正确调整心态，才能更适应职场竞争环境，避免反生产行为的产生。

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［责任编辑：周业柱］

Workplace Ostracism and Counterproductive Work Behavior：A Study on the Effects of Job Burnout and Locus of Control

LUO Jin-lian，HUA Chang-hua，ZHU Ying
（School of Economics and Management，Tongji University，Shanghai 200092，China）

By using a structured questionnaire to collect data from a matched sample of 346 employees，the paper studies the effect of workplace ostracism on employee counterproductive work behavior based on social learning theory，and further ex⁃plores the mediating effect of job burnout and the moderating effect of locus of control in the context of Chinese organizations. The study shows that：Workplace ostracism has a significant positive effect on employees counterproductive work behavior，job burnout fully mediates the relationship between workplace ostracism and employees counterproductive work behavior.Lo⁃cus of control moderates the relationship between workplace ostracism and counterproductive work behavior，workplace ostra⁃cism has a stronger effect on counterproductive work behavior of external control employees.Finally，the paper discusses the theoretical values and implications for management practice of the study.

workplace ostracism；counterproductive work behavior；job burnout；locus of control

F272.9

A

1007-5097（2015）11-0010-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.11.002

2015-12-24

国家自然科学基金项目（71472137；71072025；71202031；71302048）；教育部哲学社会科学研究重大科技攻关项目（10JZD0045-2）

罗瑾琏（1962-），女，湖南湘潭人，教授，博士生导师，管理学博士，研究方向：组织行为与人力资源管理；

花常花（1989-），男，安徽六安人，博士研究生，研究方向：组织行为与人力资源管理；

朱荧（1992-），女，江苏南通人，硕士研究生，研究方向：组织行为与人力资源管理。