激励相容视角下党校后勤工作管理探索

侯祖戎

北碚区委党校

激励相容视角下党校后勤工作管理探索

侯祖戎

北碚区委党校

新时期的党校后勤工作面临更高要求、更重责任、更大压力，本文认为建立具有“激励相容”特征的运行机制是后勤工作得以积极的心态与主动作为，干在实处、做到极致，确保后勤工作为党校其他各项工作的正常开展、有序运转的有效保障。

后勤管理；激励制度

1 问题的提出

在党校的布局中，不论是哪一级党校，教学、科研、咨政和后勤都是党校工作的重要组成部分，《党校工作条例》第九章第五十三条也明确了后勤工作的重要性，“是党校教学科研工作的重要保障”。小平同志在1977年召开的科学和教育工作座谈会上指出：“后勤工作的任务，就是要为科研工作、教育工作服务，要为科研工作者和教育工作者创造条件，使他们能够专心致志地从事科研、教育工作。”

2 激励相容理论在党校后勤管理工作的体现

2.1 “激励相容”理论的内涵

按照经济学理论，每个人都会以自身利益最大化进行自我决策，而在信息不对称的条件下，会产生道德风险和逆向选择。当你委托别人做一件事的时候，如果两者利益不一致，这事的最终结果很不能如你所愿——这种现象被称为“激励不相容”，这是“激励理论的奠基者”威廉·维克里和英国著名经济学家詹姆斯·米尔利斯共同提出的，并因此获得1996年度的诺贝尔经济学奖。

那么，如何改变“激励不相容”的现象？在2007年获得诺贝尔经济学奖的美国教授里奥尼德·哈维茨创立的机制设计理论中，提出了“激励相容”理论：指采用特定的机制或制定相应的游戏规则保证参与者个体的参与，并且通过参与者的个人激励，达到个体理性和集体理性相容的状态，即能有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，使行为人的行为方式及其结果符合集体价值最大化的目标。

2.2 党校后勤管理中实现“激励相容”的障碍

党校后勤管理，提供高效优质的服务是首要的。每个从事后勤工作的同志在为集体目标做贡献过程中，完成了自身能力的提升，实现个人事业发展的拓展，从而达到集体和个人的“共赢”，即为最理想的状态。事实上，由于个人目标和团队发展需要，在短时间内可能出现冲突，但只要能确保个人的长期利益是最优的，同时能证实个人在集体中所能实现的长期利益仅靠其个体的努力在相同时间内无法实现，就能够建立个人与集体相互依存关系，即实现了“激励相容”。

在任何多重目标函数的求解中，“激励相容”的成立都是在一定约束条件下实现的，需要设计特定的机制理论来调节。对新时期党校后勤管理来说，存在“激励相容”的难度和复杂性，给相应机制的设计带来了障碍。主要是因为：

一是思想认识方面：现实中存在一些在后勤工作认识上的偏颇。原因有二：一是对“教学中心”和“后勤保障”的关系不能正确处理，一部分人把两者的关系看成是“主、次”关系，认为从事教学、科研是一种高贵的理应受到尊重的工作，而从事后勤则是一种低技术含量的工作。二是后勤人员本身有一种自卑感，缺乏自信心，认为后勤工作很复杂、难度大、矛盾多，是一项出力不讨好的工作，低人一等，没有奔头。

二是人才建设方面： 当前党校系统后勤队伍还存在一些问题和不足，如后勤队伍整体素质在思想观念、后勤服务理念、服务标准跟不上党员干部培训整体要求，存在着知识结构、职称结构、年龄结构不甚合理现象，具备后勤专业知识的人员数量极少，且专职后勤工作者中也大都存在知识老化的现象，其理论水平、业务水平尚需提高。

三是后勤管理机制方面：首先，导向机制不健全。长期以来，后勤管理相对缺乏竞争意识，以致出现“干多干少一样，干好干坏一样，干与不干一样”，不能有效地调动人的积极性、创造性。其次，激励机制不健全。激励机制过于强调思想政治工作，忽视了对人的多种需要的研究，忽视了其他激励手段的运用，造成了部门之间和个人之间缺乏主动的沟通和竞争意识。第三，制约机制不健全。长期以来，后勤管理更多依靠的是制度制约与道德制约，缺乏必要的监督机构和有效的评估机制。

3 激励相容下党校后勤管理工作的优化思路

“激励相容”并不是绝对的，它是长期的、动态的、博弈的结果，并且必须通过设计和运用特定的机制调节来实现。激励相容的机制设计思想，就是要建立用于解决党校后勤工作中各种利益矛盾的措施和方法。对党校后勤工作而言，集中发挥资源整合优势争取最大程度地体现后勤为教、研、咨的服务作用是首要的，这是机制设计的基本原则，但要充分考虑到个体差异的先天条件，能力水平、对整体后勤工作贡献差别的影响，是机制根本落脚点。基于此，提出以下建议思路：

一是关心关怀，增强后勤人员增强责任感和自豪感。通过教育提高后勤员工的政治思想素质，使其真正认识到后勤工作在学校整个工作中的特殊地位和重要作用，教、研、咨、后四块工作是相辅相成的，他们之间的关系不一定是一荣俱荣，但一定是一损俱损的道理。积极听取采纳合理建议，激发他们工作的最大潜能。

二是以公平公正的原则明确岗位职责。明确岗位职责。针对不同部门的工作内容，认真设计通过努力工作就能完成的短期或中长期的目标，充分调动员工工作的积极性和主动性；处理好各方的关系，特别是应处理好“表现与成绩、奖励”三者之间的关系，及时兑现相应的奖励，以最大限度地调动员工的积极性，起到积极的推动作用。

三是构建能上能下，优胜劣汰的人才竞争机制。加强岗位业务培训，学习接受科学的管理思想，更新观念，掌握相应的管理知识，学会运用科学的管理手段与方法，提高决策的科学性，提高管理能力。坚持能上能下、优胜劣汰的人才竞争上岗机制，使能者得以将自身才能发挥的淋漓尽致，并合理地配置人才资源，从而不断优化后勤队伍，不断提高整体人员的素质水平、竞争能力和创新能力。

四是构建客观可测的奖惩机制。合理设定制度框架范围、制定制度内容措施。最大限度减弱人与制度之间的对立，减少事与制度之间的矛盾，降低制度与制度之间的冲突。客观科学对员工绩效进行考核，通过定期定量进行绩效考核，充分客观的掌握员工的绩效情况和素质水平。在激励机制实施过程中，应从正反两个方面进行，并控制好激励的尺度，也就是论功行赏，有功则奖、有过则罚，创造良好的工作氛围，形成竞争的气势，不断提升员工的工作能力。

[1] 刘良军，陈玉锋.论党校发展新常态下的党校后勤工作[J].中共济南市委党校学报，2015(5).

[2] 陈学才.关于加强党校后勤服务性建设的思考[J].新经济，2014(3).