高绩效工作系统与企业绩效关系研究

王雷雨

(河南工业大学管理学院，河南 郑州 450001)

1 引言

二十一世纪全球经济呈一体化的发展趋势，创新成为时代的主题，企业面临的内外部环境发生着不断的变化，随之而来的市场竞争压力也越来越大。为了适应内外部激烈的竞争环境,企业必须从根本上提升自己的持续竞争优势。而员工作为企业绩效提高的实际参与者，对企业的生存和发展起着至关重要的作用。人力资源实践作为直接作用于员工的管理措施，对员工的工作满意度和工作积极性起着重要的作用。而过去仅注重招聘和薪酬制定的粗放的人力资源管理模式已经不能适应激烈的竞争环境。高绩效工作系统作为战略人力资源管理的一个概念，近些年得到长足的发展，它强调用系统的人力资源管理实践来提升企业绩效，并提升企业的持续竞争优势。

2 高绩效工作系统的内涵

目前，国内外学者关于高绩效工作系统的定义还没达成一致，对于高绩效工作系统的提法也不一致，如弹性工作系统、最佳人力资源管理实践、高参与工作系统、承诺性人力资源管理实践等。

Becker&Huselid(1998)认为高绩效工作系统一方面培养具有特殊技能的知识性员工，另一方面通过内部流动、员工参与等对员工的关爱措施来留住优秀的员工。Guthrie J(2001)认为高绩效工作系统由严格的甄选、广泛的培训、内部流动、权变薪酬和信息共享等维度构成。Way(2002)研究认为高绩效工作系统由公司内部一系列不同但有彼此相关的人力资源管理实践构成。苏中兴(2010)通过对中国特有的经济文化背景下高绩效工作系统的研究提出高绩效工作系统通过一系列的人力资源实践，提高员工的工作满意度和情感承诺，在组织中形成一种高承诺的工作氛围。王虹(2010)认为，我国企业高绩效工作系统由甄选、技能培训、员工福利、以结果为导向的评估、激励性薪酬、就业安全、信息共享和工作团队维度构成。仲理峰(2013)通过研究认为高绩效工作系统通过影响员工个体的认知、情感和评价来影响员工的角色内行为和角色外行为。

3 高绩效工作系统与企业绩效

随着国内外竞争越来越大，高绩效工作系统与企业绩效的关系及高绩效工作系统通过哪些维度提升企业绩效，成为国内外学者研究的重点。

Wright从资源基础观视角出发，发现高绩效工作系统可以正向影响企业绩效，而这种正向的影响是通过影响人力资本来实现的。Dyer通过对已有文献的总结发现，高绩效工作系统可以显著影响员工的态度和行为，使员工在工作中表现出更高的工作满意度和积极性，进而提高企业绩效。Ferris通过研究发现，高绩效工作系统对企业绩效有正向的促进作用，而对企业绩效的影响是通过影响员工的组织承诺和组织公民行为来实现的。Koys同样发现高绩效工作系统可以显著影响员工的组织公民行为进而提高企业绩效。苏中兴以中国经济文化背景下的企业为研究对象，发现高绩效工作系统与企业绩效存在显著地正相关关系。

4 高绩效工作系统研究展望

通过对文献的回顾，可以发现高绩效工作系统成为近些年学者们研究的重点，高绩效工作系统可以显著提高企业绩效。但高绩效工作系统与企业绩效之间的“暗箱”仍没有打开。因此，未来需要探索中国情境下高绩效工作系统与企业绩效之间的作用机理，以期为企业管理者提供实质性指导。

[1] Huselid M,Jackson SE,Schuler RS.Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance[J].Academy of Management Journal,1997，(40).

[2] Way,S.A.High performance work systems and intermediate indicators of firm performance within US small business sector[J]. Journal of Management,2002，28(6):765-785.

[3] 王虹.中国企业背景下高参与工作系统的结构维度研究[J].企业管理，2010，(9):178-183.

[4] 仲理峰.高绩效人力资源实践对员工工作绩效的影响[J].管理学报,2013,(07):993-999.