高校辅导员工作绩效考核的公平性研究

廖　平，王光辉

(中山大学 新华学院，广州 510520)



高校辅导员工作绩效考核的公平性研究

廖平，王光辉

(中山大学 新华学院，广州 510520)

本文采用定量研究方法，以虚拟学生人数作为实际工作量的衡量指标，然后以此为基准，按照多劳多得和绩优多得原则，构建了辅导员工作绩效考核模型；并以南方某独立学院为例，进行了实证分析，结论证明：简单地以学生人数衡量辅导员实际工作量是不科学的，没有充分发挥出绩效考核体系应有的激励作用，应采用综合考核体系。

高校辅导员；绩效考核；公平性

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”目前我国高校辅导员队伍建设还存在不少薄弱环节，具体表现在：对一线辅导员重视不够，事务性工作过于繁重，辅导员管理学生人数太多，职业发展空间小，队伍流动性大，职业倦怠问题普遍存在、绩效考核形式化。不仅导致辅导员工作边际效用递减，一定程度上也降低了校方的管理效能，校方管理与辅导员之间形成一道隐形的“栅栏”，因此，本文进一步研究完善辅导员工作绩效考核具有重要现实意义。

一、文献回顾及问题提出

近年来，国内学者在辅导员工作绩效考核方面进行了大量定性研究，定量研究较少，代表性的定量研究成果有：借鉴系统理论，将辅导员绩效考核全过程分为投入、运作、产出和结果四个阶段，通过指标体系考核和运作机制的综合作用来实现辅导员考核目标。运用层次分析法(AHP)对高校辅导员绩效考核指标进行分级和权重量化。基于KPI与360度评价集成法构建高校辅导员绩效评价体系。基于模糊数学理论建立辅导员工作综合评价权重模型。基于多源评价理论建立辅导员绩效考核综合评价体系。引入年级参数，提出新的绩效评价指标权重体系与评价方法。在现有研究成果的基础上，参照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》的相关规定，本文建议将辅导员工作内容划分为思想政治教育(x1)、党团和班级建设(x2)、学业指导(x3)、日常事务管理(x4)、心理健康教育与咨询(x5)、网络思想政治教育(x6)、应对和处理危机事件(x7)、职业规划与就业指导(x8)、科研和论文发表(x9)、其他计划外工作安排(x10)共10个工作模块，并建议各高校根据实际情况合理分配权重。因此，辅导员工作绩效考核结果等于各工作模块权重(xi)乘以相应评分部门的考核分值(yi)，如下：

说明：xi:各工作模块所占权重；yi:相应评分部门的考核分值。

但是，辅导员工作绩效考核依然存在一些突出问题：辅导员职业特性导致工作内容非常繁杂，没有把辅导员科研情况纳入考核指标体系。对危机事件应对划分的权重太少，没有把辅导员计划外工作任务纳入考核指标体系。管理部门往往以行政命令直接指派辅导员工作，容易导致资源错配，对辅导员工作绩效的考核主观性太强。对工作量有巨大差距的辅导员适用同一考核标准有失公允。工资定级基本取决于辅导员学历和职称，绩效工资差距小，绩效考核没有充分发挥激励作用。为改进目前辅导员工作绩效考核的弊端，国内学者已逐步建立了相对合理的工作绩效考核指标体系，各项指标权重的划分也具有一定现实意义，但是，仍然存在不足之处：囿于“德能勤绩廉”绩效考核传统，评级分“优秀、良好、称职和不称职”，容易流于形式化考核。根据工作内容来划分绩效考核权重，未充分考虑一线辅导员之间实际工作量的巨大差异。辅导员工作绩效考核不仅要看工作完成质量，也要看实际工作数量的多寡，否则，无法体现公平性，绩效的激励作用无从谈起。

二、模型构建

由于辅导员工作绩效考核存在传统“路径依赖”，即忽略了辅导员之间实际工作量的巨大差异，管理100个学生和管理300个学生所需要的劳动时间是不同的。但是，若以学生人数作为修正系数，也未必公平；因为学生班级、年级不同，管理难度也不同，辅导员兼职多寡导致工作增量也不同。因此，本文提出以虚拟学生人数作为实际工作量的衡量指标，根据一线辅导员管理学生的年级、专业、班级数量差异，提出方程式S1；根据一线辅导员兼任其他职务的工作增量，提出方程式S2，如下：

S1=ax+bx+cx

S2=dx+ex+fx+ε

S=x+S1+S2

说明：x:学生人数；a:年级参数，参考区间[1,0.2]；b:专业参数，参考区间[1,0.2]；c:班级参数，参考区间[05,0.1]；d:兼任行政职务参数，参考区间[2,0.4]；e：兼任党务职务参数，参考区间[2,0.3]；f:兼任团学指导职务参数，参考区间[1,0.2]；ε:其他情况，参考区间[30,50]。

可知，辅导员实际工作量S=x+S1+S2，因此，辅导员绩效工资就等于考核f(x,y)结果乘以调整系数(如下所示)，如果某辅导员实际工作量(S)高于额定工作量(s)(可参照1:200)，适用方程式A1；反之，适用方程式A2，这就解决了考核公平性问题。

A↓1=(1+|s|“(”s|/(s)·f(x,y)

A↓2=(1||s|“(”s|/(s)·f(x,y)

综上所述，辅导员的实际绩效工资F(x,y)等于工作绩效系数A1(或A2)乘以基础绩效工资。通过定性和定量方法构建辅导员工作绩效考核的数学模型，将辅导员繁杂的工作内容进行综合考量，效率优先、兼顾公平、能者多劳、多劳多得、绩优多得。若从辅导员的10个细分工作模块看，辅导员的实际绩效工资F(x,y)等于工作绩效系数A1(或A2)乘以10个工作模块考核结果的汇总值，如下：

三、实证分析

以南方某省一所独立学院(以下简称Z学院)为例，按照上文设计的辅导员实际工作量统计方程式(S=X+S1+S2)，对Z学院所有辅导员管理的学生人数和实际工作量进行统计分析。2015年，Z学院在校学生18089名，一线辅导员67名，辅导员与学生的总体比例为270:1；辅导员管理的学生人数处于[52,453]区间，中位数285；实际工作量处于[102.2,862.6]区间，中位数474。按学生人数从小到大排序(表1)，可以看出，辅导员实际工作量和学生人数之间的相关度较高，但波动性很大。

四、结论及展望

简单地以学生人数衡量辅导员实际工作量是不科学的，没有充分发挥出绩效考核机制应有的激励作用，应采用综合考核体系。辅导员工作绩效考核不能只考核工作效果而忽略实际工作量的差异，要充分考虑考核公平性的问题，更也不能简单地以学生人数替代实际工作量。在学生总人数、辅导员总体岗位编制、总工资成本不变的条件下，通过优化辅导员工作任务分配结构，以绩效工资为工具，能者多劳、人尽其才，可以充分调动一线辅导员的工作积极性，提高高校教育管理服务质量，提升高校学生工作效能和化解防范校园安全风险的能力。比如，对一个能力相对弱的辅导员分配了最多的工作量，可能会导致工作效率低、工作积极性低、学生产生的问题可能得不到及时有效地解决的问题；能力强的辅导员即使被分配

表1　Z学院辅导员管理学生人数和实际工作量对比表

说明：A1-A67：辅导员代码；年级参数0.2；专业参数0.1，班级参数0.05；兼任职务中，兼任党团领导职务，参数0.2；兼任学生团体指导任务，参数0.1；兼任行政秘书职务，参数0.5；兼任办公室副主任管理职务，参数0.2。

图1　Z学院辅导员管理学生人数和实际工作量对比图

了很多的工作量，可能也会因为工作效率相对较高、工作积极性相对较高、学生产生的问题能够及时有效地加以解决。能者多劳，能者多得，也有利于整个辅导员队伍的稳定。

因实际工作数量和工作完成质量而设计的高校辅导员工作绩效考核体系可能使绩效工资成为分配辅导员工作任务的市场指挥棒。在绩效工资的指挥棒下，让辅导员根据个人能力自主选择合理工作量，能力强的辅导员为了追求高绩效工资就会选择高工作量。能力弱或新入职辅导员因为能力有限而选择低工作量，因为即使选择高工作量，也会因为各项目的考核分值过低，绩效工资也会较低，他们就会选择低工作量而把工作做精细，这样可能获得的绩效工资更高。在绩效工资的市场指挥棒下，辅导员因为趋利动机而博弈竞争，博弈最后可以达到一个均衡点；此时，辅导员能力得到最大发挥、学校在总工资成本不变的条件下学生工作管理效能也达到了最优。

在社会主义市场经济条件下，辅导员职业具有经济性、社会性和政治性三重属性。研究如何通过经济手段、社会政策、政治号召来加强和改进高校辅导员队伍的职业化、专业化、专家化，既是一个重大理论问题也是一个迫切的现实问题。

[1]杨扬,等.微观经济学视域下辅导员职业倦怠现象的研究.法制与社会,2014,(7)

[2]鲁皓.基于博弈论视角的高校辅导员职业倦怠应对研究.读与写,2014,(6)

[3]吴月齐.高校辅导员绩效考核体系若干问题研究.黑龙江高教研究,2013,(3)

[4]李文姣.基于层次分析法的高校辅导员绩效考核研究.中国市场,2013,(45)

[5]黄警秋,等.高校辅导员绩效评价体系构建研究——基于KPI与360度评价集成法.学校党建与思想教育,2013,(13)

[6]邓文卓,等.高校辅导员绩效考核模糊评价实证分析.经济研究导刊,2011,(7)

[7]虞晓东,等.基于多源评价的高校优秀辅导员标准研究.国家教育行政学院学报,2015,(2)

[8]李品玉,等.高校辅导员分年级绩效评价指标体系与评价方法研究.高校教育管理,2014,(2)

(责任编辑：陈勇)

On the Fairness of College Advisors' Performance Evaluation

Liao Ping, Wang Guanghui

(XinhuaCollege,SunYat-SenUniversity,Guangzhou, 510520,China)

Using the quantitative research method, this paper builds a college advisors performance evaluation model on the principles of "more pay for more work" and "more pay for better work", taking the virtual number of students as the measurement index of an advisor's real workload. Then, it makes an empirical analysis of some independent college in the south and concludes that it is not scientific to simply judge an advisor's workload by the number of students put in their charge because this way the evaluation mechanism cannot motivate advisors as it is supposed to. Scientific evaluation can be carried out only when there is a comprehensive evaluation system.

college advisor; performance evaluation; fairness

10.13585/j.cnki.gxfdyxk.2016.04.022

廖平(1986-)，男，中山大学新华学院辅导员，硕士研究生；王光辉(1973-)，男，中山大学新华学院副教授。

G641

A

1674-5337(2016)04-0091-04