独立学院行政管理人员职业倦怠探析

陈维维

【摘 要】独立学院的行政管理人员是职业倦怠的高发人群之一，文章阐述了独立学院行政管理人员的工作现状，并基于ERG理论的视角分析了行政管理人员职业倦怠的原因，试图通过提高工资待遇、稳定队伍，加强心理辅导、提高素质，营造成长环境、促进发展的措施来解决独立学院管理人员的职业倦怠问题。

【关键词】行政管理人员；职业倦怠；ERG理论；措施

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2017）05-0202-03

1 职业倦怠的涵义

职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由美国著名的心理学家Freudenberger于1974年提出，他认为职业倦怠是“那些服务于助人行业的人们因工作时间延长、工作量大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态”{1}。高校教师特别是行政管理人员，作为高校的服务工作者，成为职业倦怠的高发人群之一。

2 独立学院行政管理人员工作现状

独立学院诞生于高等教育从精英教育向大众化教育过渡的间隙，它是我国高等教育办学体制改革与创新的实践成果{2}。行政管理人员是推动“内涵式”发展的实施者、实行“一带一路”战略的执行者。他们是独立学院正常运转，并且使得学院又好又快发展的重要保证。但是，由于各种原因，这个群体产生了职业倦怠，具体表现如下。

2.1 不积极、不主动

主要是由于身体疲惫、情绪低落引起的。在独立学院，很多领导是这样形容行政管理人员的，说他们是“三等公民”，即等下班、等工资、等退休，做事不积极、不主动，满足于自身现状。这些行政管理者一般做事没有预见性，不会根据自己的工作内容及特点去考虑问题，提前做好相应的思考及准备工作；完成领导交办的任务也不够及时和准确，工作拖拉，完成质量也不高，敷衍了事。

2.2 无创新

主要是因为创造力衰竭引起的。做工作喜欢按部就班，循规蹈矩，把原先一些错误的做法和不当的想法也沿袭下来。工作上创新意识不强，不与时俱进，不更新观念，工作中也没有亮点。很多行政管理人员都抱着“不求有功，但求无过”的想法干事。

2.3 无协作意识

主要是因为价值感降低、人性化淡漠等引起的。有的行政管理人員把岗位职责看得过重，不是自己职责之内的事情，一律与己无关，影响了科室人员之间、科室与科室之间的团结协作；有的行政管理人员存在个人主义至上的思想，不管是看问题还是做事情，如果对自己不利的，或者利小的，绝对不做，不顾全大局。

3 基于ERG理论的职业倦怠成因分析

3.1 ERG理论

ERG理论是由美国的奥尔德佛在马斯洛的需要层次理论的基础上提出的。他认为人有3种核心需要，分别是生存（Existence）需要、关系（Relatedness）需要、成长（Gowth）需要。因首字母分别是ERG，故称此理论为ERG理论。ERG理论认为人在同一时间，需求可以有1种或2种以上，可以相互作用；需求不是按递进层次来满足的，即不是先满足了生存需要，才会向更高需要提出满足的要求。同时，ERG理论还提出了“受挫—回归”的思想，即某一高等级需求受挫时，人会对低等级需求产生更强的愿望。

3.2 成因分析

3.2.1 工资福利偏低

ERG的生存需要明确地讲就是关系到人的存在或生存。独立学院行政管理人员的工资福利偏低，这是造成行政管理人员职业倦怠的重要原因之一。独立学院的特点使它拥有一支年轻的队伍，这个特点就是创业性、独立性。独立学院作为一种新的办学模式，在“创业期”这个阶段，并且是处于无编制的事业单位，是很难吸引到有工作经验的专家、学者、教授的，所以自有师资队伍多为年轻教师。刚步入社会或者工作时间不长的年轻教师，首要考虑的问题就是生存。面对生存压力——衣、食、住、行，他们不得不考虑独立学院的待遇能不能满足他们自身现有的状况。可是，独立学院现在处于自收自支的状态，考虑投入和产出，用最少的人做尽量多的事，是独立学院普遍存在的做法。一个行政管理人员，不仅要负责行政工作上的事情，还要兼职班主任负责管理学生事务事情；甚至因为师资力量不足，还要作为双肩挑教师兼课。他们身兼多职，压力大，身心疲，但待遇较公办院校相比，工资低、福利少，以上原因让他们产生了职业倦怠。

3.2.2 价值感偏弱

ERG的关系明确来讲就是指人们社会和地位需要满足，这种满足要与其他需要相互作用才能达成。独立学院的行政管理人员是保证整个学院管理工作正常运行的基础，他们从事的工作事务性强，较琐碎也较繁杂，并且具有重复性，耗时耗力。若周而复始地工作，会让他们产生疲惫及厌烦的心理，从而会使人迷失并产生失落情绪。在独立学院，教师的地位要比行政管理人员高，领导也比较重视教师的培养，而将行政管理人员贴上了“服务员”的标签。在社会上，人们对从事高校工作的人员，也大部分仅认识教师这种职业。这种情况使行政管理人员对自己工作的价值存有否定的心态，进而产生不平衡和不被认同感，最后产生职业倦怠问题。

3.2.3 成长空间偏小

ERG的成长需要也就是个人谋求发展的内在愿望。独立学院行政管理人员在以下几个方面的困难，导致了他们的成长受到阻碍。一是培训少。由于独立学院都存在“重教学，轻管理”的思想，教师能参加的培训比行政管理人员多得多，例如骨干教师国内访问学者、中青年骨干教师培养工程、教师教学业务能力提升培训等。行政管理人员一般很难参加培训。二是课题难申请、职称难评审。在独立学院，课题申请一般偏向于教师，特别是一些高级别的科研课题又集中在领导手上，行政管理人员申请课题比较难。在职称评审上，由于行政管理人员能参与的系列又较少，多数为研究系列，无课题支撑，又很难满足条件，所以参与职称评审也较难，就如马太效应，行政管理人员的成长空间越来越小。

4 缓解独立学院行政管理人员职业倦怠的措施

4.1 提高工资待遇，稳定队伍

一是实行岗位绩效工资制度，根据实际情况制定岗位津贴实施办法、绩效津贴发放办法等相关规定或制度。岗位绩效工资制度的执行强调了学院岗位的设置和管理，从总量上对岗位进行控制，建立长效机制，按岗定编，以岗位定收入，同岗同薪，体现公平性的原则。二是实行差额补贴制度。独立学院的工资福利与公办院校有一定的差距，这个差距是行政管理人员产生职业倦怠的原因之一。可以结合学院实际与公办高校，尤其是母体学校在收入上的差距，实行差额补贴制度，让行政管理人员享受与公办院校相同的工资待遇，稳定管理队伍。

4.2 加强心理辅导，提高素质

首先，成立心理咨询部门。心理咨询部门可以为行政管理人员提供各种心理咨询活动。由于行政管理工作的特点，行政管理人员容易出现烦躁、焦虑、疲惫等状态，通过对心理咨询师的诉说，咨询师对其心理进行相应的辅导及干预，帮助行政管理人员排压减压，缓冲心理偏差，从而纾解职业倦怠。其次，定期开展心理辅导培训。行政管理人员很怕外界给自己贴标签，也介意外人对行政管理工作的偏见，故对其从事行政管理工作的价值产生不认同感，进而产生职业倦怠。我们可以通过定期开展心理辅导培训，让行政管理人员正确认识其职业成就感，纠正行政管理人员对其职业发展的各种错误观念，包括世界观、人生觀和价值观，提高他们的心理素质。

4.3 营造成长环境，促进发展

营造行政管理人员成长的环境，让他们能有更多的空间发展，是解决行政管理人员职业倦怠问题的重要措施之一。第一，增培训促发展。行政管理人员必须加强自身业务能力及技能的培训，在“一带一路”战略背景下，充分发挥自身能力，为学院发展做出贡献。学校可以利用寒暑假期间，组织行政管理人员参加各类与自身业务相关的培训。通过培训开阔他们的眼界，增加自身业务知识储备，更好地促进他们的发展。第二，明方向促晋升。独立学院的行政管理人员晋升的方向可以是职务晋升，也是专业技术水平晋升。建议独立学院的职务晋升可以设置不同的等级，级别之间又有细类划分，可以通过自身优秀的表现来晋升。为了解决科研课题难申请的问题，学院可以自行设置行政人员参评序列，根据行政管理人员的工作特点制定有利于行政管理职业发展的具体策略，促进他们更快地发展。

注 释

{1}李俊.高校一般行政管理人员职业倦怠问题与对策研究[D].兰州：兰州大学，2011.

②王杨.独立学院发展该何去何从[OL/EB].http：//www.gx.xinhuanet.com/newscenter/20160520/3153634_c.html，2016-05-20.

参 考 文 献

[1]李艳萍.高职院校基层行政人员职业倦怠问题研究[D].湘潭：湘潭大学，2014.

[2]李俊.高校一般行政管理人员职业倦怠问题与对策研究[D].兰州：兰州大学，2011.

[3]陈玉萍.高校行政人员职业倦怠现状及改进对策探析[J].佳木斯职业学院学报，2015（2）：294-295，297.

[4]王惠琴，何怡平.高校基层行政人员职业倦怠分析及应对策略[J].湖南省社会主义学院学报，2014（6）：80-

82.

[5]蒋兆雷.高校普通行政管理人员职业倦怠研究[J].广西大学学报：哲学社会科学版，2010（3）：102-104.

[责任编辑：高海明]