女性董事与企业绩效：综述与展望

苏美玲+++符蓉+++陈辉

摘 要：本文通过探寻女性董事相关的理论依据，梳理最新的实证研究成果，深入分析女性董事对企业绩效的影响。研究发现，大部分结论支持女性董事的存在会对企业绩效产生积极的影响，有利于企业绩效的提升。但也有部分学者得出的结论相反或认为女性董事与企业绩效无显著性关系。研究结论出现差异的原因包括：行业因素的影响、女性董事未能充分发挥作用以及女性董事对企业绩效产生作用的内在机理和传导机制不清晰。对此，应重视探讨女性董事对企业绩效的作用机理，并完善研究方法。

关键词：董事会；女性董事；企业绩效

中图分类号：F830 文献标识码：A 文章编号：1674-2265（2017）07-0027-07

提高企业绩效是经营者追求的目标，董事会作为企业的“大脑”，其构成对企业绩效的显著作用是毋庸置疑的。由此，不少学者和实践工作者从董事会规模、董事会会议次数、董事会成员薪酬等角度对董事会进行探讨（Liu等，2014；Terjesen，2016；张琨和杨丹，2013；胡琦和周端明，2016）。近年来，董事会性别多元化成为研究的焦点，尤其是女性董事参与公司董事会是否会影响企业的治理效果受到学术界的广泛关注（张娜和彭苏勉，2011；吕英和王正斌，2015）。传统上，男性在国家、企业的管理中均占有绝对优势。但随着知识经济时代的来临，女性所扮演的角色也在悄然改变，越来越多的女性参与到商业和社会领域中，在现代企业管理中发挥着不可替代的作用。2016年3月，知名国际会计机构致同会计师事务所发布了《国际商业调查报告》，该报告显示：中国内地企业女性高管占比已经达到30%，没有女性高管的企业比例已下降到16%，女性高管比例逐年递增。那么，女性董事是否能影响企业绩效？如果能，其作用机理与运作机制又如何？女性天生的性格特征、興趣爱好与企业管理到底是契合还是违和？本文试图通过探寻相关的理论依据、梳理众多的实证检验成果、深入分析女性董事与企业绩效的关系，并对未来的研究方向和思路进行展望，为挖掘和检验女性董事在企业管理实践中的作用效果提供借鉴和启示。

一、女性董事与企业绩效：理论依据追寻

女性董事作为一个特殊的社会群体，渗入以男性为主导的社会管理领域，并越来越呈扩大之势，犹如一道亮丽的风景线，让人们领略到女性董事在企业管理中的魅力。这种现象是历史的偶然，还是大势所趋？由于这一问题涉及生命科学、社会学、心理学、管理学、经济学等众多领域，引起了各方学者的研究兴趣。

（一）资源依赖理论

资源依赖理论属于组织理论流派，是研究组织变迁活动的一个重要理论。它萌芽于20世纪40年代，70年代后被广泛应用于组织关系的研究中。该理论认为，组织最重要的目标是降低对外部关键资源（如资本、供应商以及合作伙伴等供应组织）的依赖程度，并找到能够稳定掌控这些供应组织的方法。通常，组织在开放环境中运行与生存，需通过交换和获取资源来实现，从而使得组织和外部资源间产生依赖关系（Pfeffer和Salancik，2003；De Cabo，2012）。因此，董事会成员应遵循以下职责：（1）向企业内部提供咨询意见；（2）建立企业与外部实体间的重要渠道；（3）为企业建立合理的外部环境，使企业能优先获得重要组织或团体的支持（Hillman等，2007；Isidro和Sobral，2015；Pecherskey，2016）。

资源依赖理论建议董事会与其他外部组织相互联系，以便解决环境依赖问题（吕英和王正斌，2015；Hillman等，2007）。在这种情况下，董事会的性别多元化会拓宽公司的沟通渠道与增加获得融资的可能性（Hillman，2000；Liu等，2014），同时改善与竞争对手以及客户的关系（Reguera-Alvarado等，2015）。比如，一些公司在董事会中加入女性董事，就能与女性竞争对手以及顾客保持良好的关系（Liu等，2014）。因此，女性董事可能会改善企业对外关系，帮助企业增加关键资源，从而提高企业绩效（Isidro 和Sobral，2015）。除了提供资源以及增强企业与外部环境的联系外，研究表明，女性董事的存在也会提高公司在现有和潜在顾客眼中的合法性，对女性高管以及女性员工扮演好自身角色起到模范作用，释放了公司为女性提供公平竞争发展的积极信号（时可和张娜，2011；Isidro 和Sobral，2015）。因此，董事会中女性董事的存在，其本身即以一个积极的方式将公司尊重女性的态度传递给投资者、客户和社区等各类利益相关者，从而有利于企业塑造良好的社会形象（Solberg和Huse，2006；Luckerath-Rovers，2013）。

（二）人力资本理论

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨（Schultz）和贝克尔（Becker）创立了人力资本理论。该理论最早起源于经济学研究，开辟了探讨人类生产能力的崭新思路。人力资本理论认为，相对于物质资本，人力资本是蕴含在人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和，个人的知识和技能如何能使组织受益非常重要（Becker，1964）。传统观点认为，相比男性，女性具有较低的教育背景和较少的职业背景，因此在现实中女性具有较低的工资水平和有限的上升空间（Tharenou，1994）。产生这一现象的原因在于：若要进入董事会，则须具备特殊的人力资本储备并能为企业带来价值，而男性通常充当董事会的“看门人”，很少会给女性积累经验和存储知识的机会（Oakley，2000）。

随着男女平等观念的兴起，良好的教育背景增加了女性参与商业活动以及参与董事会的机会。从2010年3月20日美国人口普查局（U.S.Census Bureau）公布的《当期人口调查》结果来看，继美国学士学位女性获得人数在1996年超过男性之后，近几年女性获硕博高等学位的人数再次超越男性。同时相对于男性董事而言，女性董事具有更独特的人力资本属性，而这种资本会相应地丰富董事会的人力资本。 因此，董事会的性别多元化被认为是一种改善其人力资本的方式。整体而言，女性同样有资格成为董事会的成员，并为企业带来相应的经济价值。endprint

（三）柔性领导理论

2002年，美国纽约州立大学教授加里·尤克尔（Gary Yukl） 和理查德·雷普森格（Richard Repton）在《柔性领导》一书中，首次系统地阐述了柔性领导理论。该理论以人本主义为领导哲学，以实现组织战略目标为使命，主张现代企业领导者应更多依靠非权力性影响力，即善于运用沟通、引导和协调等方式，与下属建立开放、平等、互信的关系，从而建立适合知识经济时代管理需要的和谐组织和组织文化（Doreman等，2014；许一和王晓梅，2013）。随着知识经济时代的来临，新型企业的领导者必须依靠“信任”来管理员工；企业领导与下属的关系应由传统的权力关系向平等互信的新型对偶关系转变。同时，相对于传统企业，现代企业采用扁平化组织结构，能提高信息传递效率、促进组织柔性化发展，这就要求企业领导者管理风格的柔性化，从而使得女性管理者的性别优势因此得以更好发挥（吴国一，2016；Ely，1995）。相比较男性，女性领导者更善于采用激励、沟通等方式（即采用“民主型和参与型”的领导风格）来营造良好的氛围，进而充分调动员工的积极性，并且更有利于减少领导者在决策过程中的失误（Tharenou，1994；王伟华，2010）。总之，在现代领导力柔性化趋势下，女性董事有着自身不可替代的优势（杨政，2010）。

（四）性别差异理论

20世纪60年代，美国女权主义运动蓬勃兴起。作为这一运动的核心指导理念，社会性别角色理论应运而生。君士坦丁堡（Constantinopl，A.）、吉尔伯特和古巴（Gilbert S M和Gubar S）等学者针对性别角色这一概念分别从生物学、心理学 、社会学等角度进行界定。但无论何种视角下均是基于对男女两性性别差异的肯定，并逐步发展到以批判的眼光审视一直存在的男尊女卑的性别误区，揭示不平等两性关系产生的政治、经济、文化和社会制度根源。社会性别理论作为政治经济和社会文化的分析框架，其涵盖的内容不断扩充，主要包括两项内容：其一，性别差异产生的原因、影响因素以及社会性别角色塑造过程的剖析。如从生物学入手的精神分析学派、生物进化理论以及生物社会理论；从心理学入手的认知发展理论；从社会学入手的社会学习理论、社会结构假说以及群体社会化理论等。在这诸多理论中，也有涉及女性董事的研究，比如强调女性因未获得与男性同等的教育机会，而导致女性董事胜任工作的能力不及男性，即女性董事不会提升企业的绩效（姜婷婷，2010）；还有认为由于男女生理差异和成长中对性别角色的训导和培养，使得女性惯于服从命令、从事单调乏味的工作，而男性则善于发布命令、从事报酬较高的工作（孟鑫，2009）。因此，在董事会中，男性更能胜任创新性、决策性更强的董事职位，而女性董事对企业绩效却帮不上忙，甚至可能带来负向作用。其二，研究如何完善社会性别制度，从而促进社会和谐发展。

二、女性董事与企业绩效：实证结果综述

近年來，有不少学者试图用实证研究的方法来揭示女性董事与企业绩效的关系。大部分的研究结论支持女性董事的存在会对企业绩效产生积极的影响，即有利于企业绩效的提升。但也有少数的研究者认为女性董事与企业绩效无显著关系。

（一）女性董事与企业绩效正相关

这类研究结果说明女性加入董事会对企业绩效有正面效应，并且多于三名女性的董事会对企业绩效有更强的影响力。研究者在解释这种结果时，主要从以下几方面来分析：首先，董事会的行为在很大程度上会受到董事会性别多元化的影响。相对于男性董事而言，女性董事以更高的会议出席率和成员占有率来增强决策参与度，从而使得公司治理更完善（Adams 和Ferreira，2009），完善的公司治理有助于企业绩效的改善（白重恩等，2005）。其次，女性董事能拓宽企业融资渠道，改变企业对外部资源的依赖性，帮助企业获取关键资源，从而对企业绩效的提升有积极作用。再次，由于女性董事具有更独特的人力资本属性，即其能为董事会带来独特而宝贵的资源与关系，也能为企业增加可持续的价值。最后，相比较男性董事交易式（即“指导型”或“专制型”）的领导方式，女性董事柔性化（即“参与型”和“民主型”）的管理风格在企业发展中更具有正面能量。因此，性别多元化的董事会可能更有益于企业成长和多元化战略，从而提高企业绩效（Ujunwa等，2012）。表1总结了国内外女性董事与企业绩效呈正相关关系的实证研究。

（二）女性董事与企业绩效负相关

一些研究结果表明女性董事对企业绩效存在消极的影响。研究者分析了产生这种结果的原因：首先，由于女性董事在处事风格上与董事会其他成员存在差异和矛盾，从而会增加董事会的内部冲突、限制董事会的执行力以及降低董事会的有效性，最终损害企业的经营业绩（Richard等，2004；Trechler，1995）。其次，在决策过程中，相对于男性董事而言，女性董事更倾向于风险规避。这种规避行为在一定程度上可能会影响组织的资源分配，有碍于企业的创新，进而对企业绩效会产生威胁（Jianakoplos和Bernasek，1998；Andreoni和Vesterlund，2001）。再次，由于女性通常偏于感性，容易造成决策失误，甚至会使企业错失最佳决策时机，从而对企业绩效产生负面效应。总之，相较于同质化董事会，性别多元化的董事会不一定能为企业绩效带来积极影响，甚至会产生负面影响。表2总结了国内外女性董事与企业绩效呈负相关关系的实证研究。

（三）女性董事与企业绩效不相关

此外，还有一些研究结果表明，女性董事是否存在及其比例对企业绩效无明显影响。研究者对产生这种结果的原因进行了分析：首先，某些公司选取一定比例的女性董事仅仅是满足董事会性别多元化需求，从而使女性董事的作用难以实际发挥，则女性董事可能对企业绩效无明显作用。其次，女性董事虽有利于开阔信息收集的视野和提出周全的想法，但往往也由于其优柔寡断的性格特点，造成决策速度减慢，从而利弊相抵（Goodstein等，1994；Hambrick等，1996）。再次，在董事会中存在适当比例的女性董事有利于提高董事会的监督职能和治理效率，从而为企业绩效的提升做出贡献，但是女性董事过于严厉的监督和干预，也会在一定程度上损害财务绩效（况学文等，2012）。总之，董事会性别多元化以及增加女性董事的比例未能对企业绩效产生显著贡献。表3总结了国内外女性董事与企业绩效呈不相关关系的实证研究。endprint

从上述各表信息来看，女性董事与企业绩效关系的实证结果迥异，不过实证研究手法大体一致。比如，研究方法基本采用多元线性回归分析法（特别是OLS法），少数学者采用事件研究法等方法；对于被解释变量，主要选用两种方式衡量企业绩效：一是会计指标，二是市场指标；解释变量以女性董事比例为主，以是否存在女性董事及女性董事人数为辅；在样本选择方面，基本以上市公司为研究对象。

三、女性董事与企业绩效：未来研究展望

关于女性董事对企业绩效影响这一课题，已有比较丰富的理论研究和实证检验成果。學者们从不同的视角对此展开分析论证，得出的结论也见仁见智。为何研究结论有如此大的差异呢？我们认为有以下几方面的原因：

第一，女性董事与企业绩效的关系很可能受行业因素的影响（Shukeri，2012）。虽然成功企业的经营管理不乏共性，但行业差别对企业决策人的特质和能力要求各有千秋。由于男性的性格特征通常是更擅长情绪控制、逻辑推理和理性分析，并且相比女性，男性属于风险偏好型，故男性更适合于高强度的科技、机械重工等行业；在更需要亲和力以及影响感召力的教育、服务等行业，女性管理者会发挥更大的作用（详见脉脉数据研究院2017年2月公布的数据分析结果）。Chirwat（2008）的研究结果也表明，整体上，董事会成员的性别与企业利润不相关；然而分行业来看，食品、饮料等零售业，有女性决策者参与的企业具有更高的利润率（曾萍和邬绮虹，2012）。但是，目前绝大多数研究样本取自于资本市场上的所有上市公司，而缺乏分行业研究，故研究结论不稳定。

第二，一些样本公司的女性董事仅作为象征性的存在符号。当企业处于一个相对有风险的环境中运行时，董事会更需要同性社交繁殖产生的“内部信任”（Kanter，1977）。因此，相对于异质化董事会而言，企业更倾向于同质化董事会。女性董事在地位和人数等方面存在劣势，导致女性董事在其中并未发挥出实质性作用，同时也未被赋予真正的董事决策权，从而使她们难以真正发挥其自身的优势（周泽将和修宗峰，2014；Shukeri，2012）。如果女性董事的存在仅仅是为了满足董事会性别多元化的需求，那么女性董事只是花瓶或摆设而已，自然与企业绩效没有显著的关系（祝继高等，2012）。

第三，女性董事对企业绩效产生作用的内在机理和传导机制尚不清晰。目前大多数实证研究仅仅验证了女性董事与企业绩效之间的直接相关性，鲜有学者剖析女性董事对企业绩效的传导机制，即女性董事是如何通过影响董事会运作，进而影响企业绩效的。这就很难恰当地观测女性董事的治理功能（李文昌和戴宜静，2016；孙亮和周琳，2016；Cristain等，2012）。董事会结构的内生性决定了它对不同公司会产生不一样的成本和收益，那么企业在选择董事会结构时须权衡在特定环境下的利弊，这说明董事会结构的内生性本身较为复杂（孙红宇，2011）。在实证研究设计中，即使采用结构方程模型，也很难把内生性做到精确计量。若内生性问题不能有效解决，则可能对企业绩效产生跨期影响，从而可能表现为有利和不利两种研究结论。

基于此，我们认为未来的研究可以从以下三个方面切入和完善：

首先，拓展思路，探讨女性董事对企业绩效的作用机理。由于女性在董事会中扮演怎样的角色、发挥怎样的作用均可能对企业绩效产生一定的影响，那么女性董事是直接影响企业绩效，还是借助某一中介变量（或调节变量）作为桥梁进而影响企业绩效？不仅要研究女性董事的数量以及比例对企业绩效的影响，更应剖析女性董事如何在董事会中实际发挥作用的其他因素（吕英和王正斌，2015）。

其次，完善实证检验方法。一是对其他国家（如美国、法国等）的上市公司进行研究。二是对我国的不同地区进行研究。因为地区差异的存在可能会对女性董事产生影响，进而会影响企业绩效。三是要针对不同的行业进行分析，为什么一些行业女性董事比例高，而其他行业比例低？哪些因素会影响企业对女性董事的任命？在不同行业中，女性董事会对企业绩效产生怎样的影响？这些问题都值得深入研究，并且对于探讨女性董事作用的发挥有参考价值（吕英和王正斌，2015）。四是从仅以女性董事的存在和比例这一数量特征来表现董事会的性别多样性，扩展到从女性董事的其他特征（如：年龄、种族、任职背景等）来表现女性在董事会中的作用（周泽将和修宗峰，2014）。

最后，结合多种研究方法综合分析。在实证研究中，尽管目前已有不少学者采用一些单一方法对内生性问题进行控制，目的在于减少结果的不稳定性，但鉴于内生性问题是一种顽疾，未来有必要采用实验法、案例分析法等多种研究方法加以联合验证。

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